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1、- 1 -逐步解决劳资管理突出矛盾问题随着社会环境的变化和用工复杂化，劳资工作矛盾日益突出。首先是队伍管理比较难，工作效率不高，工作推动比较难。同时，各单位尤其是一线生产单位的人员结构基本上十年未有大的调整和补充，薪酬待遇的执行标准也是 2005年分配制度改革时制定的，个别岗位后来调整过，但随着工作环境和内容的变化，部分岗 位的执行标准与目前的现状不相适应，使得各单位的矛盾非常突出。其次，目前仍然沿用以前“ 指令性、政策性”的管理方式，由于用工群体结构的逐步复杂化和信息的广泛性，管理方式和政策的宣传都与目前各群体的矛盾不相适应。一、目前劳资工作存在突出问题（一）劳动力结构仍需进一步优化调整，特
2、殊工种、二、三线队伍部分岗位人员得不到有效补充。通过劳务派遣一线队伍的整体性缺员和结构性矛盾逐步得到一定的缓解。但是受油田新增劳动力投入政策限制，部分特殊工种断层，二线队伍主要工种补充不足等矛盾，仍然得不到有效缓解。后勤服务队伍虽然表面看起来人员相对富裕，结构构型缺员的矛盾逐步显现。例如：监测大队放射性测井工，水电 大队送配电线路工，准备大队井架安装工和油管杆转运工，特车大队特车驾驶员和汽车修理工等；后勤服务岗位如服务员及厨师等岗位。(二) 定 员测 算标准与开发单位的实际情况有一定差距。目前仅仅依靠定员标准的测算定员水平仍有一定的局限性，未能体现目前油田各开发单位具体特点。一是定员测算与生产
3、实际的结合有待于进一步提高。定员管理的方向应重- 2 -点着眼于提高定员的科学性和适应性，立足于“定足人，定好人 ”。既要考虑总量因素，也要同时考虑优化结构的需求，定员要与劳动用工需求更科学全面地匹配，特别是要以用工结构的优化为重心，提高用工的合理、有效行，逐步实现定员使用的规范化。 目前自上而下的定员测算方式，主要侧重整体面的统一平衡，对各单位实际（如开发方式、治安环境等），即点的问题不能很好的兼顾考虑，造成了各单位的不平衡。作为历史较长的大型油田企业，针对特殊的生产实际，老弱病残的情况，应该予以考虑。例如，1 至 4 级工伤目前仍没有很好的退出机制；确实不能胜任岗位的病残人员退出渠道不通畅
4、；按照油田整体部署接收的部分运输五公司人员等等。以上情况人员目前只能沉淀在各单位内部管理，但是又不能作为有效劳动力使用。二是定员与定员工资管理理念的转变有待于进一步加强。定员与定员工资管理机制作为总量调控的有效措施，确实对优化劳动力结构，提高用工管理水平起到了很大的作用。但是也存在一定得问题：观念上需要转变。目前很多人的观念人建立在原有的分配形式上，以人为基本单元，总量概念不强。 受定员方式和劳动力现状的影响较大。劳动力的现实情况由于历史客观等因素已经形成，尤其是孤岛采油厂作为开发老厂矛盾尤为突出。定员标准又不能统一兼顾，与工资挂钩后，对三级单位、四级单位冲击较大。从根本上来说也是无效劳动力如
5、何退出的问题。(三) 受工 资 收入的影响，人力资源的合理有序流动不畅。采油厂及三级单位两个层面都存在劳动力流动不畅的问题，人员不能按需配置。超员岗位与缺员岗位，受待遇影响，流 动不畅。今年以来， 针对 部分二、三线继续岗位，采油厂制订了相关招聘办法，但是效果不理想。- 3 -（四）绩效量化考核机制不完善，制约了用工及队伍管理水平的提高。自上而下的有效管理机制落实不到位。各单位普遍存在重视生产整体考核，忽略绩效考核管理。在用工管理考核方面，管理人员的积极性不大，不能主动提前的发现用工管理存在问题，提前做预防和稳定工作。另外，金岛改制输入及部分转岗人员，各级 退职干部的管理有待于进一步加强。（五
6、）薪酬激励机制的作用发挥不到位。受社会大环境的影响，薪酬待遇的执行与消费需求的发展矛盾日益突出。一是艰苦岗位的岗点工资水平，没有更好的体现。尤其是随着工作环境和工作内容的不断变化，像作业大队作业工，油藏管理区维修工，护矿巡逻工、准备大队油管杆搬运工、作业井架安装工、汽车维修工，监测 大队放射性测井工等等岗位薪酬待遇偏低，不能很好的起到激励作用。二是区域系数问题存在不尽合理的方面。对部分偏远单位，调整区域系数，对于艰苦、偏 远的岗位，利用收入杠杆建立人心流向系数。三是与工作量的变化相比，加班、夜班费用偏低。由于采油开 发生 产的特殊性，加班总量的控制难度大，目前的加班工资总量甚至无法满足加班费用
7、的足额发放。夜班执行标准偏低。各单位加班、夜班执行标准不统一。（六）企业员工及劳务派遣工的矛盾日益突出。一是同工不同酬的矛盾。随着用工政策的调整，根据采油厂用工需要，劳务派遣工大量投入一线生产岗位，劳务派遣工与正式工的混岗增多，收入差距逐渐增大，同工不同酬的问题逐渐显现出来。 二是岗位工资序列的设置局限性逐渐表露。随着越来越多的岗位使用了劳务派遣工，目前所列的各工种很多没有涉及到岗位工资，例如，正式工中采油工和集输工的岗点工资是有一定差距的，而如果集输岗位使用劳务派遣工，- 4 -就没有执行标准，只能按照边远井管护的岗位工资执行二、矛盾解决的几点措施为逐步解决以上矛盾问题，建议劳资管理工作以盘
8、活人力资源为主线，以保持劳动关系和谐稳定为目标，以业务梳理和岗位分析为切入点，着眼于人力资源优化长效机制建设，着重在制度和机制创新上下功夫。做好“ 五个加强”，配套“ 三项机制 ”，夯 实基 础工作，促进采油厂劳动工资工作全面协调可持续发展（一）做好“五个加强”，为劳资工作提供决策依据，进一步优化劳动力资源配置，提高用工管理水平1、加强“四定“工作的开展和落实。科学合理测算定员水平，立足于“定足人，定好人”。特别是要以用工结构的优化为重心，提高用工的合理、有效性，逐步实现定员使用的规范化。将定员指标层层分解，针对目前存在的劳动力结构矛盾，发挥“ 四定”工作基础作用，采取有效措施解决劳动力配置不
9、尽合理矛盾，构建长期有效机制。 2、加强开展岗位分析和劳动力能力评价工作。一是以分析现有业务板块劳动力情况为突破口，开展调研岗位，深入生产岗位，加强采油厂各岗位的分析工作。通过分析，查找问题 和矛盾所在，在采油厂内部，通过调整岗位分配关系、岗位动态管理等方式。启动采油厂内部劳动力市场，提供劳动力内部流动的信息平台，加强三级单位间用工调剂力度，促进三级单位间劳动力的合理有序流动。二是开展劳动力能力评价工作开展。在开展定员测算和岗位分析的基础上，加强开展劳动能力评价工作，以各岗位工作职责为基本要求，确定标准劳动力水平。在劳动 力评价过程中，区别不同情况，制定老弱病残程度评价标准，或借- 5 -鉴劳
10、动能力鉴定标准，确定相应的劳动能力评价系数，对单位现有老弱病残人员进行评价，进行劳动用工水平的深层次对比，以此反映单位劳动力真实的规模情况，得出劳动力余缺的真实状况。保证队伍核心竞争力和战斗力提升，切实解决好人力资源和骨干断层问题。3、加强劳动力有序流动的探索。以定员为依据，结合采油厂生产实际，满足生产规模扩大的实际需求，做好新增劳动力的投入。在保证一线队伍人员结构日趋合理的基础上，继续探索实现全厂范围内的用工平衡。解决二线队伍和三线队伍的人岗匹配问题，重点做好特殊工种、部分工作量较大岗位的劳动力优化工作，盘 活采油厂人力资源，建立有序的人员流转长效机制。4、加强新增劳动力投入、使用全过程管理
11、体系的建立。一是改变劳务派遣工的投入方式。主要是调整劳务派遣工投入方式，由岗位投入为指标投入，将生产需要补充劳动力的岗位全部放开，这样即可解决生产经营的需要，还能够提高各线队伍及特殊工种的文化层次和技术素质。通过不断放开新增劳动力的投入岗位限制，以此建立劳动力有序接替的长效机制，解决好整体队伍的结构问题。二是完善劳务派遣工的工资序列。 对 不同区域派遣的员工区别对待，根据艰苦和偏远程度，利用区域系数调节不同地域劳务派遣工的岗位工资。根据劳动力投入的实际需要，进一步细化岗位工资序列，给予一定得劳务费增量，由各二级单位用于内部调整劳务派遣工的岗位和区域系数。建议逐步解决目前企业员工与正式工、内聘工
12、同工不同酬的问题。三是建立劳务派遣员工分类管理机制。对劳务派遣员工，利用“ABC”分类 法，根据其工作业绩和技术水平，分为“ 好、中、差” 三类，对连续几年的类职工，达到一定的技术水平和专业文- 6 -化素质，可招用为正式职工；对连续几年的类职工，则实行末位淘汰。通 过实施不同的激励措施，调动职工的积极性，发挥职工的潜能。四是劳务派遣员工应建立流动机制。油田在实施待业子女就业援助时，打破了单位界限，实现了跨单位安置。劳务派遣用工逐渐增多，而且这些员工多数是独生子女，部分年龄大，随着年龄增长，逐步面临建立家庭、两地分居及照顾父母等现实情况，劳务派遣员工要求在二级单位间流动成为必然。但是，油田劳务
13、派遣员工在二级单位间流动机制还未建立。5、加强劳资管理制度建设。结合采油厂实际，对采油厂现行相关规章制度进行梳理，建立和完善以劳动合同管理为主线，形成企业完备有效、可操作性强的劳动管理规章制度体系，加强各项劳动管理制度。加大管理制度的宣贯和执行力度。通过深入开展专项检查和重点督导，纠正用工中存在的问题。将因用工管理制度落实、工作开展不到位，引发群体不稳定和上访事件的，纳入各单位经营考核范围，例如上访率，促进采油厂用工管理水平的进一步提高。（二）建立“三个机制”，健全人工成本总量调控办法，强化绩效考核监督约束，提高薪酬分配制度的激励调控作用建立人工成本管理机制。一是制定采油厂人工成本管理办法。建
14、立完善人工成本年度预算、统计分析、预警控制、考核评价等四个工作环节的运行机制，形成协调有序的人工成本管理体系。加强人工成本的分析和监督检查。重点加强对三级单位人工成本分析的监控，增强人工成本与单位效益相关指标的关联度。二是开展职工收入分析调研工作。建立收入信息统计平台，对采油厂职工近年来，收入及人工成本等变动情况进行了详细分析，明晰了发展变动趋势及原- 7 -因，做好第一手资料的掌握。三是制定采油厂误餐费管理规定，加强误餐费的使用和监督检查工作。建立定员与定员效益工资管理机制。一是出台定员与定员效益工资管理机制，建立用工总量与效益工资调控约束机制。以“ 四定”为基础，进一步明晰单位定员效益工资
15、总量基数，实行定员效益工资总量控制管理，按定员核发单位效益工资总量。缺员单位和岗位按缺员人数一定比例核增缺员岗位效益工资；超员单位和岗位按超员人数一定比例核减超员效益岗位工资。二是加大加班夜班工资总量调控力度。合理测算核定各单位加班夜班工资总量，依法严格执行加班加点工资支付规定。夜班津贴夜班核定办法采取津贴按“夜班岗位总量包干”的办法进行核定；夜班津贴按实际夜班岗位、值夜班人员及类别标准进行总额核定，统一纳 入各单位月度工资基数内，用于各单位日常值夜班人员津贴的发放；对于各单位因生产（经营）任务增加，临时发生的夜班津贴增加额，由采油厂根据生产运行实际需求情况进行核增。充分体现薪酬激励作用，调动职工工作积极性，保障职工利益，促进采油厂生产经营工作的健康发展。 建立绩效量化考核管理机制，提高工资分配的激励作用。一是进一步完善采油厂绩效量化考核实施指导意见，坚持“ 总量调控、搞活内部分配 ”的原则，鼓励基层单位根据实际情况采取灵活多样的薪酬分配形式。继续坚持实施工资分配向艰苦一线、关键岗位、骨干人员和高绩效人员倾斜政策，增大薪酬分配“活” 的部分。建立完善 绩效考核评价体系，适度加大绩效考核结果与薪酬分配挂钩力度。二是加大各级管理人员考核。人力资源管理中，绩效考核能否得到有效的推行，关键是领导的重视。在绩效量化考核的提高管理人员的积极性，推动- 8 -绩效考核的开展和运行。
