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1、第5章筛选与录用,5.1筛选的概述 5.2筛选的简历 5.3心理测试 5.4面试 5.5评价中心 5.6人员的录用,5.1筛选的概述,5.1.1筛选的概念及作用 招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。那么，为什么筛选工作这么重要呢？ 1）降低人员招聘的风险 2）有利于节省人工成本 3)为人员的预测与发展奠定基础,5.1.2筛选的原则,1）合法的原则 2）公平竞争的原则 3）用人所长的原则 4）宁缺毋滥的原则,5.1.3筛选工具的基本要求,信度和效度是人员筛选工作中对测
2、评方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测验，其结果才适于作为录用决策的依据，否则即将误导面试者，影响其作出正确的决策。 1）信度 信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标。 2）效度 效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既相互区别，又存在着联系。,5.2筛选简历,5.2.1筛选简历信息 1）工作经历 2）教育背景 3）职业方面的进展 4）应聘者身上的无形资产 5）沟通的能力 6)应聘者态度的特征,5.3心理测验,5.3.1心理测验的概念及实施步骤 1）心理测验的概念 心理测验是指在控制的情境下，向应聘者提
3、供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 2）心理测验的实施步骤,5.3.1心理测验的概念及实施步骤,心理测验的实施过程大体包括以下几点： （1）确定测验的目的和对象，再根据各种心理测验方法的适用范围和功能，选取合适的方法作为筛选手段。 （2）搜集有关的资料。 （3）培训工作人员。 （4）结果分析,5.3.2认知测验,1）智力测验 智力测验是对智力水平的科学测验。在智力测验中，智力水平的高低以智商IQ来表示，智商有两种表达方式，一种叫比率智商，一种叫离差智商。比率智商针对儿童比较常用，它的计算方法是用智力年龄（MA）和实际年龄（CA）之比乘以100，即 智
4、商（IQ）=（MA/CA） 100,5.3.2认知测验,2）性向测验 性向指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。 3）成就测验 成就测验是用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或训练后实际能力的高低。,5.3.3个性测验,1）个性的含义 个性，也可称为人格，是在人们先天和后天的交互作用下形成的个体独特的和稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征。,5.3.3个性测验,2）空缺职位所需的应聘者的个性特点 要对人的个性进行详细的分类是要花去很多时间的。而如果应聘者的个性特征与公司或部门的特点和要求格格不入的话，最终工作又可
5、能要失败。通过与应聘者进行一般的短时间交谈，对于这些复杂多面的人性无法了解详细，因此更多时候我们可以先粗略评估一下应聘者的个性和素质，在必要时再做详细的了解。,5.3.3个性测验,3）个性测验的主要方法 （1）自陈式量表法 自陈式量表法是问卷式量表的一种形式。问卷式量表一般可以分为两类：一类是自我报告量表，也叫自陈式量表，是由被测评者自己作答的；一类是问卷式的评定量表，是由熟悉被测评者得人作答或对被测评者进行观察的人作答的。 自陈式量表中比较有名的是明尼苏达多项人格测验（MMPI）、卡特尔16种人格因素测验（16PF）、爱德华个体偏好量表（EPPS）、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（
6、CPI）等。,5.3.3个性测验,（2）投射测验 所谓投射就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望等在下意识水平下的个性特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。投射测验根据被测评者的反应方式可以分为四类： 联想法：要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容。例如，荣格的文字联想测验和罗夏克的墨迹测验等。,5.3.3个性测验,构造法：要求被测评者根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如，主题统觉测验。 完成法：要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，丛冢探测其个性。例如，句子完成测验。 表达
7、法：要求被测评者用某种方法（如绘画）自由地表露其个性特点。例如，画人测验、画树测验等。,5.3.3个性测验,（3）情境测验是将被测评者置于特定的情境中，由测评者观察其在此情景下的行为反应，从而判断其个性特点。,5.4面试,面试是使用得最为普遍的一种选拔测评方法，几乎所有的人员筛选过程都会使用面试，而且还常常在一个招聘筛选程序中不止一次的使用。,5.4.1面试的种类,1）根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。 2）根据对面试的控制方式，可分为： （1）一对一面试与多对一面试。 （2）连续性面试与一次性面试。 （3）计算机面试与人工面试,5.4.2面试准备,1）明确面试的目的 2）
8、回顾职位说明书 3）阅读应聘者简历 4)制定面试评分表 5)确定时间和场地,表53 公司行政经理职位的面试评分表,5.4.3面试技巧,在面试中经常使用四种提问方式：直接式、开放式、澄清性和自我评价式。,5.4.4面试的过程,大多数面试的过程都包括四个阶段：关系建立的阶段、导入阶段，结束阶段。,5.5评价中心,5.5.1评价中心的概念和特点 1）评价中心的概念 评价中心是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。它通过评估参加者在相对隔离的环境中作出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。 2)评价中心的特点,5.5.2评价中心的内容,
9、一项粗略的统计显示了情境性测验的每一个类型在评价中心中使用的比例，如表5-1所示：,表55 各种测评方法在评价中心中的使用,1）无领导小组讨论 表53 无领导小组讨论评分表,5.5.2评价中心的内容,2）文件筐测验（公文处理练习） 文件筐测验，也称公文处理练习或公文处理测验，它已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理人员测评方法。在该测验中，被测评者将扮演某一管理者的角色，他将面对一堆文告需要处理。,5.5.2评价中心的内容,3）管理游戏 管理游戏是一种比较复杂的测评方法。被测评者每4至7人组成一个小组，就算是一个“微型企业”。组员自愿组合或指派均可，但每人在被“企业”中分工承担的责任或职务
10、，则由每人自报或推举，小组协商确定。,5.5.2评价中心的内容,4）模拟面谈 模拟面谈是评价中心中角色扮演的一种形式，它是让被测评者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测评方法。 5）即席发言 即席发言就是指给被测评者一个题目，让被测评者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。,5.6人员的录用,5.6.1对未录用应聘者的处理 对未被录用的应聘者进行答复是体现公司形象的重要方面。,5.6.2背景调查,背景调查的主要内容有： 1）学历学位 2）过去的工作经历 3)过去的不良记录,5.6.3员工入职程,当一名职位候选人经过层层选拔被
11、录用后，在正式进入该单位工作前，还要经过以下一些入职程序，参见图51。,双方签订聘用合同书，签字后生效,录用员工前往指定医院体检,录用员工去原单位开具离职证明,不能入职,体检 不合格,不能入职,未能 离职,将人事档案转移到公司指定的档案管理机构,体检合格,成功办理,人力资源部把将要正式入职的新员工信息录入员工信息系统，财务部、行政部和管理信息部将分别为新员工的入职做好准备,员工按照预先约定好的时间到公司正式入职,新员工到人力资源部报到，填写新员工档案登记表，签订劳动合同，办理各项福利转移手续，接受入职培训。,新员工到行政部领取各种办公设备、门卡等。,新员工到信息管理部领取电脑设备，并获得电子邮件帐号。,新员工到财务部办理个人帐号有关手续。,新员工到任职部门报到，熟悉工作。,复习思考题 1人员筛选的基本原则是什么？ 2什么是测验的信度和效度？ 3简历筛选应包括哪些内容？ 4心理测验应该怎该进行？ 5智力测验、能力性向测验、成就测验、个 性测验各自有什么作用？ 6面试前应该做哪些准备？面试时可以用到 哪些技巧？ 7. 请你设计一份招聘市场营销部经理的情境 模拟试卷提纲。,
