人力资源管理实用教程-教学课件-周贺来-第3章-招聘管理

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2、动，才能吸收与获取有助于企业发展战略实现的人力资源。,学习目标,通过本章的学习，读者应该能够： 了解招聘的含义、作用与流程 熟悉人员招聘前主要准备活动 熟练招聘计划与招聘简章编制 熟练地进行求职申请表的设计 掌握人员选拔的六种主要手段 掌握面试筛选过程的主要技巧 了解录用决策过程中常见问题 了解人员招聘成本核算与评估,本章提纲,3.1招聘管理概述 3.2 人员招募 3.3 人员选拔 3.4人员录用 3.5人员招聘评估 案例讨论题 本章小结 思考与实践,3.1招聘管理概述,3.1.1招聘的含义与作用 3.1.2招聘的注意事项 3.1.3招聘的流程 3.1.4招聘的影响因素,3.1.1招聘的含义与

3、作用,招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，并从中挑选一定数量和质量的，能够适合本企业发展需要的人员的过程。 招聘具有如下重要作用： 第一，补充人员，保证企业正常运营； 第二，吸引人才，创造人才竞争优势； 第三，宣传企业，树立良好形象； 另外，招聘在人力资源管理活动中起着重要的基础作用,踏也有利于人力资源的合理流动。,3.1.2招聘的注意事项,招聘是关系到企业生存和发展的大事。 为把招聘工作做好，需要注意以下问题。 1节约成本，提高效率 2符合国家的法律法规 3为企业找到合适的人,3.1.3招聘的流程,3.1.4招聘的影响因素,企业在进行招聘时，既要受到外部因素的影响，也要受

4、到内部因素的影响。 1外部因素 （1）国家的政策、法规 （2）劳动力市场。 （3）经济状况。 2内部因素 （1）企业的形象及号召力 （2）企业的发展前景。 （3）福利待遇。 （4）招聘的资金和时间约束。,3.2 人员招募,3.2.1编制招聘计划 3.2.2选择招聘渠道 3.2.3撰写招聘简章 3.2.4设计求职申请表,3.2.1编制招聘计划,一个完整的招聘计划都要包括以下项目： 1招聘的指导思想 2列出人员需求清单 3确定招聘时间与地点 4确定招聘小组人选 5提出考核方案 7确定工作进度安排表 6明确费用预算,3.2.2选择招聘渠道,按照招聘人员的来源划分，招聘可以分成内部招聘和外部招聘两种类

5、型: 前者就是从企业内部提升（“内升制”）； 后者是从企业外部招聘（“外求制”）。 招聘渠道的选择主要考虑三个因素，即: 空缺职位性质 招聘活动资金 外部劳动力市场状况。,3.2.2选择招聘渠道,3.2.2选择招聘渠道,2常见内部招聘方式介绍 (1)推荐法。 (2)布告法。 (3)档案法。 阅读材料： 索尼公司的“内部招聘制”,3.2.2选择招聘渠道,3常见外部招聘方式介绍 (1)广告法。 (2)中介法。 (3) 校园招聘。 (4)推荐法。 (5）申请人自荐。 (6）临时性招聘。 (7）网上招聘。,3.2.3撰写招聘简章,招聘简章是企业招聘员工的重要工具之一，必须简明、吸引人，主要内容包括：

6、（1）企业基本情况。 （2）交代有关方面批准情况。 （3）招聘岗位职责情况介绍。 （4）应聘岗位的基本条件。 （5）录用后的相关待遇。 (6)应聘注意事项。 实例：WXP管理咨询（天津）有限公司招聘简章,3.2.4设计求职申请表,求职申请表是人力资源部门在招聘中经过精心设计的，由应聘者填写，用来反映应聘者情况的表格。它具有以下优点： 有利于提高初步筛选效率； 有利于快速、准确地了解应聘者； 有利于提供后续选择的参考。 实例：表3-6 招聘员工典型的求职申请表,3.3 人员选拔,3.3.1简历筛选 3.3.2笔试组织 3.3.3面试组织 3.3.4背景调查 3.3.5心理测验 3.3.6 素质测

7、评,3.3.1简历筛选,简历就是指应聘者个人应聘时自带（或者是事先邮寄或者E-mail过来）的个人介绍材料。对其进行审查非常必要。 以下五点需要引起注意： （1）分析简历结构。 （2）重点看客观内容。 （3）判断是否符合职位技术和经验要求。 （4）审查简历的逻辑性。 （5）简历的整体印象。,3.3.2笔试组织,笔试是让应聘者在试卷上回答事先拟好的试题然后根据应聘者解答的正确程度评定成绩。 1笔试的分类 2笔试的内窖 3笔试的优缺点 优点：费时少，效率高；应试者心理压力小；成绩评定较为客观，且易于保存笔试试卷；题目较为全面，考查的信度和效度较高。 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及

8、企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要其他方法进行补充。,3.3.3面试组织,面试：经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里地测评应聘者的知识、业务水平、心理素质和多方面能力。 1面试的优点 （1）内容的灵活性。 （2）信息的复合性。 （3）交流的直接互动性。 综上分析，面试对应聘者的考察更直观、灵活、深入，能很好地弥补笔试的失误。但是它也有缺点，如主观性强，考官容易产生偏见，难于防范和识别应聘者的表演行为等。,3.3.3面试组织,2面试的过程 在整个招聘管理流程中，面试是一个重要阶段，其具体活动内容包括以下五个阶段。 (1)准备阶段。 (2)开始阶段

9、。 (3)正式面试阶段。 (4)结束阶段。 (5)评估阶段。,3.3.3面试组织,3面试的方式 （1）结构化面试。 （2）非结构化面试。 （3）非引导性面试。 （4）系列式面试。 （5）小组面试。 (6) 压力式面试。,3.3.3面试组织,4面试问题的设计,3.3.3面试组织,5面试提问的技巧 （1）开放式提问。 （2）封闭式提问。 （3）清单式提问。 （4）假设式提问。 （5）重复式提问。 （6）确认式提问。 （7）连串式提问。 （8）引导式提问。 （9）举例式提问。,3.3.3面试组织,6面试工作其他技巧 （1）倾听的技巧。 （2）观察的技巧。 （3）评价的技巧。,3.3.4背景调查,在面

10、试工作结束之后，需要抽出专门时间，对剩下为数不多的佼佼者进行背景调查。 背景调查内容应以简明、实用为原则。其中：内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间；内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。 调查的内容可以分为两类， 一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性； 二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。,3.3.5心理测验,1心理测验的含义 3常见心理测验的量表 2心理测验的类型 阅读材料 成功商数分析测试,3.3.6 素质测评,素质测评是人才选拔中的一种筛选手段，一般在面试后对最终留下

11、的候选人员进行。 采用这种方法时，一般都是创造一些与应聘者职位相关的、模拟的、逼真工作环境，要求应聘者处理可能出现的各种问题，以便测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在工作能力等。这种方法非常适合于服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员的选拔。 常用方法有模拟公文处理、无领导小组讨论、即席发言、管理游戏以及角色扮演。,3.4人员录用,3.4.1录用决策的参考要素 3.4.2录用决策的参与主体 3.4.3录用决策的程序 3.4.4录用决策中的常见问题,3.4.1录用决策的参考要素,招聘管理要遵循一个黄金法则，那就是“最适合的才是最好的，而最好的并不是最合适的”。这个法则直接关系到人员的录

12、用决策。 在录用决策中，需要注意如下参考要素。 1相关信息的准确可靠 2资料分析的方法正确 3招聘流程的科学严谨 5能力与岗位的匹配 4主考官的能力与素质,3.4.2录用决策的参与主体,在许多企业中，录用决策主体通常包括人力资源招聘主管和用人部门经理两个方面。 一般程序是先由人力资源招聘主管为部门经理提供经过筛选的候选人名单，由用人部门经理最终做出决策，当然在招聘高层职位时，公司最高层领导也必须要参与。 但是，对于一些小型企业，由于没有独立的人力资源管理部门，往往是把录用决策都直接交给用人部门经理，由他们自己进行录用决策。,3.4.3录用决策的程序,3.4.4录用决策中的常见问题,1注意对优秀

13、人员的吸引 要注意两个环节对优秀人员的吸引。一是建立“申请池”时，要吸引尽量多的优秀人员加入应聘队伍。二是录用阶段，应该吸引筛选出的合格人员决定加盟企业。 2要将录用与否的结果及时通知应聘者 录用通知书的一个样式范例 辞谢通知书的一个样式范例 3作好新录用员工的面谈工作,3.5人员招聘评估,3.5.1招聘成本评估 3.5.2录用人员评估,3.5.1招聘成本评估,1招聘成本的含义 招聘成本是指招聘工作中的各项支出，是评价企业人力资源招聘工作业绩的重要指标，如果成本低，录用人员素质高，则意味着招聘工作效率高；反之，则意味着招聘工作效率低。 目前，招聘成本尚未得到足够的重视，也很少有企业核算招聘成本

14、，即使核算，方法也过于简单，计算结果很难说明问题。,3.5.1招聘成本评估,2招聘总成本的构成,3.5.1招聘成本评估,3单位招聘成本及其影响因素 单位招聘成本，就是指平均招收一名员工所需的成本，其计算公式为： 人力资源招聘单位成本=招聘总成本录用人数 影响单位招聘成本的因素很多，包括谈谈候选人的样本空间、招聘对象的多元化以及招聘渠道的多元化等因素，都对单位招聘成本产生影响。,3.5.2录用人员评估,录用人员评估，就是根据企业招聘计划和招聘岗位的工作分析，对所录用人员进行的数量、质量和结构方面的评价过程。 录用人员评估有以下几个指标。 1招聘完成比率 招聘完成比率=录用员工数计划招聘数l00

15、2录用比率 应聘者比率=应聘者总数计划招聘数100 3应聘者比率 员工录用比率=实际录用数应聘者总数100,案例讨论题,案例3-1 大华公司的招聘 （详细内容参见教材） 案例讨论题 1请评价亚华公司的招聘存在哪些方面的问题。 2如果让你进行以上招聘工作，你将怎么做？,案例讨论题,案例3-2 技术部经理匆忙的面试 （详细内容参见教材） 案例讨论题 1请你对上述的面试过程进行评价。 2在一个有效的面试中，怎样才能避免这样的事件发生？,案例讨论题,案例3-3 某公司一次失败的录用决策 （详细内容参见教材） 案例讨论题 1为什么会造成错选钱力？运用什么样的方法可以发现钱力的缺点？ 2从此案例中，你发现

16、了哪些问题？在实际工作中，应如何避免？ 3此案例对你有何启示。,本章小结,本章首先介绍了招聘的含义、作用、目标与人员招聘管理流程；然后按照人员招募、人员选拔、人员录用的工作环节进行内容划分，分三节详细介绍了招聘管理中各项工作的具体内容；最后，介绍了人员招聘成本的核算方法与评估指标。 总之，通过本章内容的学习，读者应该充分理解招聘管理工作的重要性，熟悉招聘工作的整体工作流程，熟练掌握其中一些操作性的管理技能（例如：人员需求申请表的编写，人员招聘计划的编制，公司招聘简章的制定，求职申请表的设计等等）。,思考与实践1,一、思考题 1什么是招聘？它在企业发展中具有什么重要作用？ 2请描绘招聘管理工作的整体管理流程。 3人员招聘前都需要做哪些主要准备活