人力资源规划（三级）课件

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1、人力资源规划（助师级）,主讲老师：任修刚 QQ：18136691,个人介绍,1978年出生，法学硕士，高级人力资源师。先后曾在哈飞工业集团，慧泉国际管理顾问机构，深圳永丰源实业有限公司担任咨询顾问、人力资源经理、人力资源总监助理等职务。 精通人力资源的各项模块，擅长于薪酬和绩效管理，在大型企业负责人力资源的全面管理工作，实战经验丰富。,职业化,做事要有做事的样子 精于此道，以此为生 术业有专攻、做事有方法、处世有追求,不够职业化的表现,为什么很多管理者喜欢越俎代疱，去干预甚至替代下属的工作，角色老是转换不过来？ 为什么企业里不少员工自身素质不错，也有强烈的愿望把事做好，可就是做好？ 为什么同样

2、的错误在公司内犯无数次？ 为什么给了很高的工资和待遇，核心人才依然留不住？ 为什么员工总是干劲不足，老是抱着拿多少钱干多少活的心态？ 为什么企业培训投入巨大，员工却觉得收获不大？,怎样做到职业化,职前培训 职业生涯规划 案例,什么是人力资源规划,内涵：狭义（人力资源的供需、配置等）、广义（战略+战术） 期限分类：长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年之内）规划内容：战略、组织、人员、制度、费用 地位作用： 1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； 2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管理活动的纽带。,本章结构特点及内在联系,第一节：工作岗位分析与设计（

3、人力资源规划的基础性工作） 第二节：企业劳动定员管理（人力资源规划内容之一，即人员规划） 第三节：人力资源管理制度规划（人力资源规划内容之一，即制度规划） 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制（人力资源规划内容之一，即费用规划） 补：战略规划（高级）、组织规划（二级）,工作岗位分析 工作岗位设计,为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶闲聊上网看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人承担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？,管理者经常遇到的困惑,？思考：,？,管理者经常遇到的困惑,？思考：,为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观

4、的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？,？,我们需要发展！我们需要改变！,管理者经常遇到的困惑,？思考：,为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？,为什么会产生这些问题呢？,？,为什么会产生这些问题呢？,我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员

5、工到底需要什么？,我们到底该怎么办？！,因为：,！,什么是工作岗位分析,概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书的过程。 内容：分析岗位-分析员工-分析成果 作用：基石。对人力资源的各个环节都意义重大。（附图）,补充小知识：工作岗位分析中易混淆术语辨析,工作岗位分析中易混淆术语辨析,1.工作要素(element)：工作中不能再继续分解的最小动作单位. 2.任务(duty)： 为了达到某种目的所从事的一系列活动. 由要素组成. 3.责任(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由任务组成. 4.职

6、位(position)： 在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配 5.职务(post)：一组责任重要程度相似的职位. 一种职务可以有一至多个职位. 6.职业(occupation)/行业： 在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称. 7.工作族(job system )/工作类型： 两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作,工作岗位分析的前提：信息材料,信息的主要来源（要知道各种来源的特点及优缺点） 1）书面资料 2）任职者报告：无法保证信息本身的客观性与真实性。 3）同事报告 4）直接观察 5）其他,工作岗位分析的成果之一：岗位规

7、范,概念：规范、规则、标准 主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、岗位员工规范结构模式 1）管理岗位知识能力规范 2）管理岗位培训规范 3）生产岗位技术业务能力规范（国有企业） 4）生产岗位操作规范 5）其他种类岗位规范,工作岗位分析的成果之二：工作说明书,概念：岗位信息及人员要求 分类：按对象分岗位、部门、公司 内容：（基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能、绩效考评等）（一定要记住）,岗位规范与工作说明书,1,21,工作岗位分析的6W1H模型,1,22,工作岗位分析的程序,准备阶段,

8、调查阶段,岗位设计阶段,成立工作小组 宣传 了解现状,资料搜集,部门职责划分 岗位职责平衡 起草部门及岗位说明书,评审及修改阶段,专家评审 说明书修改 正式稿颁布实施,工作岗位需要设计吗？,工作岗位是组织系统的基本单元。 每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。 工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸多因素的影响（教材8个方面的影响因素）。 岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。 要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗位，而不是仅凭“约定俗成”或经验。,工作岗位设计的基本原则,三大原则： 1.明确任务目标 2.合理分工协作 3.责权利相对应 因人设岗VS因事设岗 1.设置岗位的

9、基本原则：“因事设岗”。 2.因人设岗的特殊性（人才竞争策略：徐庶进曹营一言不发）。 具体设置岗位时的注意点： 1.资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要进行组织架构调整或改革； 2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体； 3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求； 4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效； 5.每个岗位的工作内容是否充实和饱满。,1,25,工作岗位的设计应当满足： 企业劳动分工与协作的需要； 企业不断提高生产效率，增加产出的需要； 从事劳动活动在生理上，心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事

10、相宜”。,改进岗位设计的意义,1,26,明确任务目标原则 以单位目标为依据 分工与协作原则 部门划分、业务归口应兼顾专业分工及协作配合 权责利对等的原则 整体协调 统一领导和分级管理原则 精干实际的原则 有效管理幅度原则 统一指挥的原则,工作岗位设计的基本原则,1,27,具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 合理性与企业发展战略相吻合 科学性各岗位目标明确 有效性符合最低数量要求 系统性岗位互相之间关系协调 明确性工作量要清晰、饱满,岗位设置注意的问题,1,28,1、扩大工作范围 丰富工作内容，合理安排工作任务，可以经由工作扩大化、工作丰富化两种途径达到这一目标。 2、工作

11、满负荷 每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。 3、工作环境的优化 指利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理和心理需要，建立“人、机、物、法、环”协调的良好系统。,岗位设计的基本内容,关于环境优化的几个数据,据有关资料报道，凡是环境优美的场所，劳动效率可提高15到35，工伤事故可减少40至50。 色彩的正确使用，不仅能减轻人眼的疲劳，提高识别的速度和能力，保证生产操作的安全，而且还能使环境变得美观、舒适，给人带来心情上的轻松、愉快感。 实验证明，70分贝的噪音，就有损害听觉的危险；音强超过90分贝的噪音，将会影响人的听觉，并能导致暂时耳聋； 1

12、20分贝以上的噪音，将会危害人的生命。长期生活、工作在60分贝以上的噪音中，会导致高血压、头痛、溃疡等疾病。 据统计，有种植杉、刺槐、榆树、些薇、臭椿、香樟、茉莉等植物的地区，空气中含菌量要比没有绿化的环境减少50多 据前苏联有关资料统计，仅仅由于工作地点正确安放工具和零件，就可提高工作效率510。,能力操作：工作岗位设计的基本方法,传统的方法研究技术 （特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括程序分析与动作研究两项具体技术） 现代工效学的方法 （特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。） 其他可以借鉴的方法：“工业工程

13、”（IE）。 （特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价、创新。）,工作分析和工作流程的关系,使命和任务 策略 由下列构成: 工作流程,出纳员,采购员,仓管员,会计员,工作流程,备用品采购流程：,按照程序支付款项,按照程序比价后采购,货物入库验收工作,根据相应手续记帐,组织结构,定员的核算方法 定员标准编写格式和要求,什么是企业定员,概念：企业在一定的生产技术条件下，为保证生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对需配备各类人员所预先规定的限额。 定员与编制：编制的概念、内容（机构编制、人员编制）、分类。劳动定员与劳动定额：共同点都是对人力消耗所规定的限额

14、；区别P25-26,企业定员管理的作用,企业用人的科学标准 企业人力资源计划的基础 企业内部各类员工调配的主要依据 有利于提高员工队伍的素质,企业定员的原则,企业劳动定员的核心是：保持先进合理的定员水平（就是各类人员定员数量的高低宽紧程度） 原则 1）必须以企业生产经营目标为依据； 2）必须以精简、高效、节约为目标； 3）各类人员的比例关系要协调； 4）要做到人尽其才，人事相宜； 5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6）定员标准要适时修订。,能力操作：核定用人数量的基本方法,基本依据（思路）：人数=工作量/工作效率 五种传统定员方法 1）按劳动效率定员 2）按设备定员 3）按岗位定员

15、4）按比例定员 5）按组织机构、职责范围和业务分工定员,能力操作：企业定员的新方法,运用数理统计方法：对管理人员进行定员 运用概率推断方法：对医务人员进行定员 运用排队法：对工具保管人员进行定员 零基定员法：对二、三线人员进行定员,什么是定员标准,概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等 分级：国家、行业、地方、企业 分类：按综合程度分2类，按具体形式分5类。 内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。 原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容

16、要协调。,能力操作：定员标准的编写与设计,编写依据：相关法规、条例等 总体编排三要素：概述、正文、补充 层次划分：篇、章、条段等 格式设计：例,表1 变电站运行与维护定员标准,例：劳动定员标准表格式设计,制度规划,人力资源管理制度：企业实施人力资源管理活动的准则和行为规范。 制度化管理 1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 2、特征：P42-43 3、优点：个人与权力分离、理性、组织需要,制度规范的类型,制度规范：组织管理过程中，借以约束全体成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、标准、办法等的总称。 五大类（根据层次和范围不同） 1、企业基本制度：企业的“宪法” 2、管理制度 3、技术规范 4、业务规范：可重复性、程序性强、常规化 5、行为规范,企业人力资源管理制度体系,构成：（要知道具体包括哪些制度） 1、基础性管理制度 2、员工管理制度 特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整） 2、体现了物质存