金色未来人力资源管理师二级课件

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1、企业人力资源管理师（二级） 第五章 薪酬管理,2010年04月,第一单元 薪酬市场调查,二、薪酬调查的种类（重要）,第一单元 薪酬市场调查,三、薪酬调查的作用（重要） 1为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,从某种意义上说，特定企业的劳动 力成本及其产品的竞争性，在很大 程度上受到薪酬市场调查数据准确 性的影响。,第一单元 薪酬市场调查,四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,外部公平 （薪酬水平）,内部公平 （薪酬等级）,岗位 分析,岗位 评价,薪酬结构 制度设计,个人业绩 小组业绩

2、,资历深度,个人公平 （绩效薪酬）,岗位 调查,薪 酬 市场调查,岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。,第一单元 薪酬市场调查,薪酬市场调查的程序（重要）,确定调查的目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整,确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,选择调查方式 企业间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查通信调查,统计调查分析数据 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析,第一单元 薪酬市场调查,二 、确定调查范围,第一单元 薪酬市场调查,1确定调查的企业,这种劳动力市场的划分并非是

3、根据的规模或者是地理分布来考虑的，它主要是根据企业是在一个多大范围的市场上去与其他企业开展竞争来划分的,如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，那么企业的调查样本选择就必须严格限制在企业所在地方方区域范围内， 如果企业和准备调查的岗位是直线管理类或者专家类的岗位，那么大多数需要调查的的公司就可以集中在某一地区之内，甚至扩展到全国各地与自己处于同一经营领域的企业。,第一单元 薪酬市场调查,2确定调查岗位,一种情况是被调查的岗位属于企业最高经营层或首席执行官之类的岗位， 另一种情况是被调查岗位属于行业内已经几乎标准化的岗位。,其中包括：被调查企业在加薪时的百分比，公司的加班

4、与工作轮班方面的政策，试用期长短，新毕业学生的起薪点，薪酬水平地区差异的控制，员工异地调配时的薪酬处理以及兼如何员工的薪酬管理等。,第一单元 薪酬市场调查,3确定需要调查的薪酬信息,在大多数情况下，被调查者对无关紧要数据资料乐于提供， 但如果遇到一些敏感的问题，企业人事，财务等方面的核心问题，可以考虑 避开比较敏感的信息，让被调查者提供一些有助于数据分析但不太敏感的信息。 总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确 1、不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬、如工资、 奖金、补贴和劳支分工。 2、也要调查非货币性薪酬，如为员工提供共的住房，培训、社会 保险和商业保险等。 3、同时

5、还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和 当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。,第一单元 薪酬市场调查,3确定需要调查的薪酬信息,第一单元 薪酬市场调查,三、调查方式,自已做 第三方做 和第三方一起做,在、快、准全三个方面满足客户要求。,第一单元 薪酬市场调查,四、薪酬调查数据的统计分析（重要）,第一单元 薪酬市场调查,五、提交薪酬调查分析报告 包括： 薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据的分析 政策分析 趋势分析 企业薪酬状况与市场情况对比分析 薪酬制度或水平调整的建议,第一单元 薪酬市场调查,设计薪酬调查问卷需要注意的事项： 明确问卷调查的内容 确保调查问

6、卷中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性 请一位同志都填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理 要求语言标准、问题简单明确 把相关的问题放在一起 尽量采用选择判断式的提问，尽量减少表中的文字书写量 保证留有足够的填写空间 使用简单的打印样式以确保易于阅读 如果觉得有帮助，可注明填表须知 充分考虑信息处理的简便性和正确性 如果在多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸 如果表格收集数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要仔细的设计，保证准确的完成数据处理,填写问卷时间不应超过2个小时,第二单元 员工薪酬满意度调查,薪酬满意度调查内容表（

7、重要）,第二节 工作岗位分类,一、工作岗位分类的几个基本概念,第二节 工作岗位分类,二、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位的全部岗位从横向与纵向两个维度上进行的划分。从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。,第二节 工作岗位分类,二、工作岗位分类的内涵 岗位分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入组织、职系、岗级和岗等构成的体系中/ 岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位

8、分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系,第二节 工作岗位分类,三、工作岗位分类的相关概念,第二节 工作岗位分类,（二）岗位分级与岗位分类,第二节 工作岗位分类,四、工作岗位横向分类的原则 1岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。 2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。,大类不超过4个，小类不超过10个,第二节 工作岗位分类,五、岗位纵

9、向分级的含义 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作的繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员在任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。,第二节 工作岗位分类,第二节 工作岗位分类,二、工作岗位横向分级的步骤与方法,第二节 工作岗位分类,三、工作岗位纵向分级的步骤与方法,1、具有共通性 2、不重叠 3、可观察、可衡量的,第一单元 企业工资制度的设计,二、企业工资制度的分类（重要）,适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别，岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门,适合于专业化、自动化程度高，流水作业，工种技术比

10、较单一的工作岗位，,第一单元 企业工资制度的设计,（一）岗位工资制,基值由企业的整体经济效益确定， 浮动值由部门的生产经营状况决定。,第一单元 企业工资制度的设计,（二）技能工资制,第一单元 企业工资制度的设计,（三）绩效工资制,第一单元 企业工资制度的设计,（四）特殊群体的工资（重要）,第一单元 企业工资制度的设计,（四）特殊群体的工资（重要）,年薪制的内涵 如实行年薪制的企业， 1、经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系， 2、经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任，决策风险， 经济效益挂钩， 3、年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出， 浮动工资则从企业

11、的税后利润中支出， 4经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。,第一单元 企业工资制度的设计,（四）特殊群体的工资（重要）,第一单元 企业工资制度的设计,（四）特殊群体的工资（重要）,第一单元 企业工资制度的设计,工资水平的影响因素（重要）,第一单元 企业工资制度的设计,（二）工资结构及其类型,第一单元 企业工资制度的设计,2工资结构类型,第一单元 企业工资制度的设计,（三）工资等级（重要）,第一单元 企业工资制度的设计,四、企业工资制度设计的原则,如不公平员工会： 减自己的工作投入 消极的工作态度 怠工或者离开企业,第一单元 企业工资制度的设计,四、企业工资制度设计的原则,第一单元

12、企业工资制度的设计,一、确定工资策略,第一单元 企业工资制度的设计,五、工资结构的确定,第一单元 企业工资制度的设计,六、工资等级的确定,第一单元 企业工资制度的设计,七、企业工资制度的确定与修正 工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障和激励功能 在确定工资调整比例时，要对总体工资水平做出准确的预算 劳动报酬（工资）是对人工成本和员工需求之间进行权衡的结果 人力资源部可以通过工资制度问答、员工座谈、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工宣传企业的工资制度 企业也可以对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度作出相应的调整和修正。,第二单元 宽带式工资结构设

13、计,一、宽带式工资结构的内涵 宽带式工资又称工资宽带，它是传统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 企业压缩原有工资等级数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统就形成了宽带式工资。 一般有四个等及，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200%。 企业可以将传统的多等级工资结构加以适当合并，形成宽带式工资，也可以根据岗位类别来划分工资等级，形成宽带式工资。,第二单元 宽带式工资结构设计,二、宽带式工资结构的作用,第二单元 宽带式工资结构设计,宽带式工资结构的设计流程,第三单元 企业工资制度的调整,知识要求 一、工资

14、调整的含义（X） 二、工资调整的项目（Y） 能力要求 一、员工个体工资标准的调整（Y） 二、员工工资标准的整体调整（重要）（Y） 三、企业员工工资结构的调整（重要）（Y）,第三单元 企业工资制度的调整,二、工资调整的项目（重要）,一般从当年的1月5日起调整,第三单元 企业工资制度的调整,（重要）,由于岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级一律从新任岗位的次月起执行,一般从取得有效的证书之月起调整。,第三单元 企业工资制度的调整,注意事项,第四节 企业员工薪酬计划的制定,一、制定薪酬计划的准备工作（重要） 在制定薪酬制度前需要收集有关资料，对所有信息进行分析、检查。资料包括： 员工薪酬的基本资料

15、 企业人力资源规划资料 物价 市场薪酬水平 国家薪酬、税收的变动资料 企业支付能力资料 表见P342,第四节 企业员工薪酬计划的制定,二、制定薪酬计划的方法,第四节 企业员工薪酬计划的制定,五、薪酬计划报告的撰写内容 薪酬计划报酬通常包括以下内容： 1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额， 2、人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退、岗位轮换等情况， 3、预测的下一年度企业总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。,第五节 企业补充保险,一、企业年金的概念和内容,第五节 企业补充保险,企业年金是指企业及员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立补充养老保险。 企业建立年金应具备三

16、个条件 依法参加基本养老保险并按时足额缴费 生产经营比较稳定、经济效益较好 企业内部管理制度健全 企业年金采用积累制，采用个人帐户方式进行管理，费用由企业和个人缴纳，企业缴费部分在工资总额4%以内的部分，可以从成本中那个列支。,第五节 企业补充保险,（三）企业年金方案的内容 参加人员范围资金的筹集方式 员工企业年金个人帐户管理方式 基金管理方式 计发办法 支付方式 支付企业年金待遇的条件 组织管理和监督的方式 终止缴费的条件 双方约定的其他事项 企业年金适用于企业试用期满的员工,企业年金方案的建立 应当由企业与员工代表 或工会协商完成，国 有及国有控股企业年 金方案草案应当提交 员工大会或员工代表 大会讨论通过。 企业年金适用于企 业试用期满的员工,第五节 企业补充保险,（四）企业年金计划的申报和备案 企业完成年金计划设计方案以后，应该向所在地县级以上地方政府的劳动保障部门上报自己的年金计划； 中央所属大型企业的企业年金方案