人力资源管理师级串讲复习资料

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1、导论,1、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？ 2、5P模式 3、企业不同发展阶段的人力资源管理。不同时期的特征（招聘、培训、绩效考核、薪酬等策略）。 4、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的部门（价值导向图） 5、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？P5 这一章只会是选择题或简答题,第一章,1、工作分析的定义、方法（5种）。 2、常用的工作分析问卷（5种）。每种问卷适用的职位。注意O*NET：美国劳工部发起的，可以用于职业分类 3、任胜特征的概念（三个方面）、种类、特点（三要素）、模型（五个步骤）。,第二章,1、人力资源质量开发策略的制定

2、，三个重要的基础支持系统。P23 2、企业战略和组织结构的关系P24 3、组织设计与战略的关系（三个基本原则），组织设计内容，组织设计中应遵守的基原则 4、第三节不是很重要 5、第四节，薪资是本节的重点。工资的三个指导线是哪三条？为什么要这么定？ 6、为什么要搞预警线？意义何在？,第三章,1、招聘的内部、外部环境分析。 2、第2节较简单。应该无大题 3、第3节人员招聘的4个阶段：招聘、甄选、录用、评估。 4、结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差？ P48 5、为什么要进行背景调查及原则。P53 6、第4节较简单,第四章,1、培训的四个基本环节：需求分析

3、、规划目标、实施、评估 2、评估方案的设计要素P68 3、培训评估的方案（非实验设计、准实验设计和实验设计）P71 4、职业生涯管理工作重点：企业在员工职业生涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何管理；P82 5、职业生涯路径P87 6、中期职业发展阶段的特点及如何指导P89,第五章,1、设计绩效考核指标的方法（平衡计分卡与KPI）P95 2、SMART原则 P97 3、绩效考核的考评反馈P103 4、反馈面谈程序、技巧（落后分子如何面谈）P104 5、绩效评估的误差,第六章,1、薪酬理论的概念P119 2、如何制定公平、合理的薪资方案 3、什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么来做。P13

4、1 4、岗位评价的含义，为什么要做 5、特定人员的激励薪酬方案P140 对不同人员怎么确定薪酬，应该注意什么问题。研发、销售、中高级主管 6、福利方案设计。P142,第七章,1、新劳动法了解 2、离职率高对企业的影响 3、职业安全管理（只有选择题） 4、影响工作压力各种因素及后果 4、EAP概念、内容,第八章,1、跨文化管理（是重点）P174 2、霍夫斯泰德理论的四个维度，以及四个维度的管理的影响，包括各个国家对四个维度的不同情况P174-175。 3、两个公司的比较P183（5个标准） 4、组织变革的推进方式、过程、阻力（选择题）。 5、危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。,第二部分 辅导

5、练习,导论,战略的定义 P1,提示：什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？ 示例：（ ）是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标 A、整体战略 B、事业战略 C、功能战略 D、整合战略,A,示例,（ ）是指不同人力资源管理实务间的一致性。 A、外部整合 B、内部整合 C、垂直整合 D、水平整合,D,示例,垂直整合指的是（ ）。 （A）企业与外部经济的整合 （B）企业与社会环境的整合 （C）不同人力资源管理实务间的一致性 （D）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结,D,5P模式P2,提示：熟

6、悉人力资源管理的5P模式 示例：企业内的人力资源管理活动可以分为五个层面：人力资源哲学、（ ） A、人力资源政策 B、人力资源规划 C、人力资源职能 D、人力资源流程 E、人力资源开发,ABCD,示例,在5P模式中，最具体的是（ ）。 （A）人力资源哲学 （B）人力资源政策 （C）人力资源规划 （D）人力资源流程,D,基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3,提示：比较不同发展阶段的人力资源管理对策 示例1：在规划方面有正式明确的职位说明书，在职业安置方面分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄是（ ）阶段的人力资源管理对策。 A、创业型 B、高速/发展型 C、收获/理性型 D、整顿

7、/衰退型,C,示例,哪几个阶段所需人力资源管理在计划方面具有非正式特点（ ） A、创业型 B、高速/发展型 C、收获/理性型 D、整顿/衰退型 E、复苏型,ABE,示例,在人力资源管理方面，（ ）的企业强调采用正式、分段和明确的计划。 （A）复苏型 （B）整顿 衰退型 （C）创业型 （D）高速 发展型,B,示例,（ ）企业的职业道路比较窄，对职位有明确的标准。 （）收获/理性型 （）复苏型 （）整顿/衰退型 （）创业型 （）高速发展型,AC,示例,（ ）最可能通过大规模裁员求生存，培训注重用途宽的项目。 （A）创业型企业 （B）高速发展型企业 （C）复苏型企业 （D）整顿/衰退型企业,C,人力

8、资源管理的价值导向P4,提示：熟悉建立队伍和形成机制方面各自采用的策略 示例：为了创造价值，建立激励机制是首要任务，具体包括动态管理中的（ ）三个方面的工作 A、激发动机 B、反馈 C、辅导 D、职业生涯 E、绩效管理,ABC,示例,确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（ ）的内容。 （A）价值源泉 （B）价值创造 （C）价值评价 （D）价值分配,C,高级人力资源管理者的角色定位P6,提示：熟悉人力资源工作者的胜任特征 示例1：下列内容属于人力资源工作者应具备的鉴别性特征是（ ）。 A、熟悉本公司业务 B、具有人力资源管理知识 C、掌握基本的人力资源管理“技术” D、具有个人主动性,D,第

9、一章,工作分析P7,进行工作分析时需要确定的职位信息有（ ）。 A、职位目的 B、职位关系 C、职位责任 D、工作环境 E、素质要求,ABCDE,示例,选择工作分析的方法时需要考虑的因素有（ ）。 A、成本 B、可操作性 C、可定量性 D、准确性 E、可接受性,ABE,常用工作分析问卷P9,提示：熟悉PAQ、MPDQ、CMQ、FJA和ONET五种工作分析问卷各自的特点及适用范围 示例：下列哪些岗位适合采用PAQ职位分析问卷（ ）。 A、人力资源经理 B、销售人员 C、钳工 D、电工 E、机修工,CDE,示例,不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业职位的工作分析问卷是（

10、 ）。 A、通用工作问卷 B、管理职位描述问卷 C、职位分析问卷 D、工作因素调查问卷,A,示例,（ ）问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。 A、通用工作问卷 B、管理职位描述问卷 C、职位分析问卷 D、工作因素调查问卷,C,示例,管理职位描述问卷（MPDQ）（ ）。 （A）不能为评价结果确定一个量化的分数 （B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷 （C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息 （D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估,C,示例,在工作分析过程中需要对职位进行定量分析时，经常会采用（ ）。 （）问卷法 （）现场观察法 （）访谈法 （）工作日志法,A,胜任

11、特征的基本概念P13,提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方面的内容 胜任特征概念包括哪几个方面。 A、深层次特征 B、因果关联 C、特质 D、参照效标 E、价值观,ABD,示例,下述哪些胜任特征（ ）具有最有选拔的经济价值。 A、技能 B、知识 C、自我概念 D、特质 E、动机,DE,示例,下列属于基准性胜任特征的是（ 15 ）。 （A）成就动机 （B）人际洞察力 （C）组织承诺 （D）财务核算与分析,D,示例,属于深层次胜任特征的是（ ）。 （A）取得了律师的从业资格 （B）领导过20人以上的工作团队 （C）能积极创新并鼓励他人创新 （D）在医药行业有10年以上的销售经验,C,示例,一个

12、详细的胜任特征模型应包括（ ）。 （）胜任特征名称 （）胜任特征描述 （）行为指标等级 （）员工表现 （）可参考的培训内容,ABC,示例,能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（ ）。 （）绩效胜任特征 （）基准性胜任特征 （）专业胜任特征 （）鉴别性胜任特征,D,胜任特征模型的建构P15,提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤 示例：以下属于建构胜任特征模型的步骤是（ ） A、定义绩效标准 B、确定效标样本 C、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 D、分析数据资料并建立胜任特征模型 E、验证胜任特征模型。,ABCDE,示例,在行为事件访谈的编码过程中，要求记录（ ）。 （A）某胜任特征是否出现

13、 （B）某胜任特征的具体名称 （C）某胜任特征的具体等级 （D）某胜任特征的具体描述 （E）普通组和优秀组之间的差异,ACE,第二章,人力资源质量开发策略的制定P21,提示：了解不同模式可能导致的几种不同结果 示例：某企业对四个部门的员工进行问卷调查，经统计后得出如下结果： 请问：该企业的员工期望值有什么特点？这些差异对企业会产生何种影响？,三个重要的基础支持系统P23,提示：熟悉三个系统及其各自的内容 示例：（ ）系统的建立是实现企业员工职业技能开发的重要途径和手段。 A、定编定岗定员定额系统 B、员工绩效管理系统 C、员工培训与开发系统 D、员工薪酬福利系统,C,示例,企业在制定人力资源质

14、量开发策略时要建立重要的基础支持系统不包括（ ）。 （A）员工绩效管理系统 （B）员工培训与开发系统 （C）定编定岗定员定额系统 （D）员工援助与辅导系统,D,简答题,在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在机构设置上要注意什么问题？ 实行首脑负责制 正职领导副职 一级管一级 实行直线-参谋制,企业战略和组织结构的关系P24,下列说法错误的是（ ）。 （A）组织结构服务于组织目标的实现 （B）公司战备的变化先于组织结构的变化 （C）组织结构影响企业各类资源的合理配置 （D）组织文化的变化会导致组织结构的变化,D,示例,下列说法错误的是（ ）。 （）组织结构服务于组织目标的实现 （）公司战略的变化

15、先于组织结构的变化 （）组织结构影响企业各类资源的合理配置 （）组织文化的变化会导致组织结构的变化,D,示例,组织结构设计的目的不包括（ ）。 （A）有效地挖掘员工的潜力 （B）确定组织战略的发展方向 （C）确定企业各类资源的合理配置 （D）提高组织的生产效率和产品质量,B,组织设计与战略的关系（三个基本原则）,扁平化组织越来越流行的原因反映( )。 A、以系统为主,以功能为辅 B、以效率为主,以结构为辅 C、以工作为主,以层次为辅 D、以组织为主,以个体为辅,B,示例,两个部门合并后效率反而下降，这种组织结构的调整违背了（ ）的原则。 （A）以系统为主，功能为辅 （B）以效率为主，结构为辅 （C）以工作为主，层次为辅 （D）以任务为主，过程为辅,A,示例,（ ）违背了以工作为主，层次为辅的组织结构设置原则。 （）组织结构的帕金森现象 （）对组织内部多个部门进行合并，减少部门数量 （）为规避风险，各部门决策都采取了团体决策方式 （）过多地强调各部门的职能，导致组织效率的下降,A,组织设计中应遵守的基本原则,影响有效管理幅度的因素不包括（ 27 ）。 （A）职务的性质 （B）绩效考核的内容 （C）管理人员素质 （D）职能机构健全