行为的基础

《行为的基础》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行为的基础（35页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第十四章 行为的基础,一、为什么要了解个体行为 二、态度 三、人格 四、知觉 五、学习 六、当前组织行为学的问题,广东金融学院,2019/4/21,广东金融学院,2,一、为什么要了解个体行为？,行为：人们的活动。 组织行为学：对人们在工作中的活动的研究。 组织就像一座冰山，组织行为中只有很少一部分是清晰可见的，而相当大量的内容是隐藏起来的。 组织行为学关注的焦点： 个体行为：态度、人格、认知、学习和激励等课题。 群体行为：群体规范、角色、团队建设、领导和冲突等课题。 群体中的个体行为与个体单独活动时的行为并不一样。,2019/4/21,广东金融学院,3,2019/4/21,广东金融学院,4,组

2、织行为学的目的 解释，预测，和影响行为。 六项重要的员工行为： 员工生产率：对效率和效果绩效的测量。 缺勤率：未能进行工作。 离职率：自愿或非自愿地长期退出一个组织。 组织公民行为（OCB）：员工自由决定的行为，不包括在员工正式工作要求中，但会促进组织的有效性。 工作满意度：员工对自己工作的总体态度。 工作场所不当行为：任何会对组织及其员工产生负面影响的员工故意行为。,一、为什么要了解个体行为？,2019/4/21,广东金融学院,5,二、态度,态度：对于物体、人物和事件的评价性陈述。 三种构成成分： 认知成分 一个人所持有的信念、观点、知识或信息构成。（不尊重他人是不对的。） 情感成分 情绪或

3、感受。（我不喜欢他，因为他不尊重他人。） 行为成分 个人以某种方式对某人或某事作出行动的意向。（鉴于此，我避免和他往来。） 与工作相关的三种最重要的态度： 工作满意度 工作参与 组织承诺,2019/4/21,广东金融学院,6,与工作相关的三种态度,工作满意度 定义：员工对自己工作的总体态度。 工作满意度越高的人，对工作所持态度越积极。 大多数员工对工作比较满意，但对工作满意的员工的比例在下滑。 工作满意度随收入增加而提高的事实，可能是因为收入本身，也可能是因为更高收入的工作更富有挑战性与自由度。 全球工作满意度：存在地区差异。,2019/4/21,广东金融学院,7,与工作相关的三种态度,工作满

4、意度（续） 满意度与生产率 满意度与生产率之间存在强的正相关关系。 员工满意度较高的组织比满意度低的组织有效。 满意度与缺勤率 满意的员工比不满意的员工缺勤率更低，但两者关系不明显。 满意度与离职率 满意度与离职率负相关。 员工绩效水平是满意度离职率关系的重要调节变量，预测高业绩者流动情况时，满意度并不重要。,满意度与客户满意感 满意的员工会提高客户的满意度和忠诚度。 不满意的客户会增加员工对工作的不满意。 工作满意度与工作场所不当行为 不满意的员工会采取某种形式作出反应，但其反应不确定。,2019/4/21,广东金融学院,8,与工作相关的三种态度,工作参与 定义：员工认同自己的工作、积极参与

5、并将工作绩效视为自我价值重要体现的程度。 高水平的工作参与意味着一个人对于具体工作的认同。 工作参与程度高的员工对他们所做的工作持有强烈的认同感，并确实在意他们的工作。 高工作参与度与低缺勤率与低离职率有关。 组织承诺 定义：员工对特定组织及其目标的认同并且希望保持组织成员身份的程度。 高水平的组织承诺意味着对于组织的认同。 组织承诺会导致低水平的缺勤率和离职率，但与过去相比，组织承诺的重要性降低了。 高水平的组织支持感会导致工作满意度的增加和离职率的降低。（组织支持感雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并关心他们的健康。）,2019/4/21,广东金融学院,9,态度与一致性 人们寻求态度之间的

6、一致性； 人们寻求态度和行为之间的一致性。 当出现不一致时，个体就会采取措施促使它们保持一致： 改变态度或者改变行为； 为这种不一致找到合理化的理由。 认知失调理论 认知失调 态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。 个体寻求的是能把失调降到最低程度的稳定状态。 减少失调的愿望由下面三个因素决定: 造成失调的因素的重要程度； 个体相信自己对这些因素影响的程度； 失调涉及的奖赏。,二、态度,2019/4/21,广东金融学院,10,态度调查 包括一系列的陈述或问题，用于了解员工对于自己的工作、工作小组、上级主管或组织的感觉。 定期使用态度调查能为管理者提供有价值的反馈信息，以了解员工对

7、于工作环境的感受，提醒管理者注意潜在问题，尽早采取措施。,二、态度,态度调查样例 请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述： 1.非常不同意 2.不同意 3.不确定 4.同意 5.非常同意 1 这家公司是个非常不错的工作场所。 2 在这里只要我努力就能成功。 3 与其他公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。 4 在这里员工的晋升决策很公平。 5 我知道公司提供了各种各样的福利政策。 6 这份工作能够使我人尽其才。 7 我的工作很有挑战性但并非无法承受。 8 上司对我十分信任。 9 我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10 我知道上司对我的期望是什么。,2019/4/21,广东金融学院,11,对管理

8、者的意义 管理者应当关心员工态度的问题，因为它们会对行为有所影响。 管理者应该关注那些有助于形成高水平员工满意度的因素，以便使员工工作更富有成效。 管理者应认识到员工都会试图减少失调，因此管理者可采取相应措施减少员工失调感。,二、态度,2019/4/21,广东金融学院,12,三、人格,人格 定义：影响其对他人的反应方式和交往方式的独特的情感、思维和行为模式的总和。 人格常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质来描述。 描述人格特质的得到广泛认可的两种方法： 迈尔斯布瑞格斯类型指标 （MBTI） 大五人格模型（Big Five Model）,2019/4/21,广东金融学院,13,三、人格,迈

9、尔斯布瑞格斯类型指标（MBTI） 由美国心理学家Katherine Cook Briggs(1875-1968) 及其女儿Isabel Briggs Myers(1897-1980)，根据瑞士著名心理分析学家Carl G. Jung(荣格)的心理类型理论，以及她们对于人类性格差异的长期观察和研究而提出。 MBIT四个维度 社交倾向: 外向型或内向型 资料收集: 领悟型或直觉型 决策偏好: 情感型或思维型 决策风格: 感知型或判断型 得到16 种人格类型的描述。 MBTI的有效性尚缺乏有力证据支持，可仍十分流行。,2019/4/21,广东金融学院,14,MBTI人格类型的示例,2019/4/21

10、,广东金融学院,15,大五人格模型 大五人格模型的五项人格维度 外倾性 喜爱交际、善于言谈、武断自信； 随和性 性情随和、与人合作、值得信任； 责任意识 责任感、可靠、始终如一、成就取向； 情绪稳定性 - 个体平和、热情、安全； 经验的开放性 富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性。 其效度被学术研究所证实。 研究表明，这些人格维度与工作绩效之间存在着重要关系。,三、人格,2019/4/21,广东金融学院,16,其他有关人格特质的见解 控制点 内控型 相信他们掌握自己的命运。 外控型 他们的生活受到外部力量的控制。 对自己的工作更不满意； 对工作环境更为疏远； 对工作参与程度更低。 马基雅维里

11、主义 讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。 对于需要谈判技能的工作和工作的成功能带来实质效益的工作，高马基雅维里主义者会十分出色。,三、人格,2019/4/21,广东金融学院,17,其他有关人格特质的见解（续） 自尊 指喜爱自己的程度。 与成功预期正相关。 高自尊者 倾向于选择高风险性工作而非传统性工作。 对他们的工作更满意。 低自尊者 对外界影响更敏感，需要从他人处得到积极评估。 注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上。,三、人格,2019/4/21,广东金融学院,18,其他有关人格特质的见解（续） 自我监控 个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。 高自我监控者更倾向于关

12、注他人活动，行为更为灵活多变。 高自我监控者得到更多晋升机会，在管理岗位上可能更成功。 冒险性 影响作决策所要的时间。 影响作决策之前所需要的信息。 高冒险性管理者决策更为迅速、使用的信息量更少。 有趣的是，两种类型的管理者决策的准确性相当。,三、人格,2019/4/21,广东金融学院,19,不同文化下的人格类型 一个国家的文化可以影响人们主流的人格特点。 几乎所有跨文化研究中，都体现出大五人格模型的五个人格因素。 着眼于各维度具体表现时，则发现一些差异： 在发达国家个体间，存在惊人一致。 欧洲与美国：责任感都能有效预测工作绩效。 相比中东的员工，北美员工中内控者比例更大。,三、人格,2019

13、/4/21,广东金融学院,20,情绪 情绪是不能忽略的行为的另一重要方面，如何处理情绪是人格的一种职能。 情绪是指向人或物的强烈情感，情绪是针对客体的反应。 六种基本情绪：愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶、惊奇。 面对激发情绪的同样的刺激，个体会做出不同的反应： 原因1：个体的人格特点，人们情绪表达的内在能力不同。 原因2：工作需要的结果，如法官、主持人等不同职业。,三、人格,2019/4/21,广东金融学院,21,情绪智力 (EI) 指察觉和管理情绪线索和信息的能力。 五个维度： 自我意识-体味自我情感的能力 自我管理-管理自己情绪和冲动的能力 自我激励-面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 感同身

14、受-体味他人情感的能力 社会技能-处理他人情绪的能力 EI与所有水平的工作绩效之间都存在正相关。 高成就者的典型特点是情绪智力EI，而非智商IQ。 情绪智力显然与那些非常需要社会交往活动才会成功的工作尤其相关。 批评：EI是模糊的、不可测定的，其有效性值得怀疑。 情商EQ是一个非学术的类似概念。,三、人格,2019/4/21,广东金融学院,22,对管理者的意义 研究人格的主要价值在于员工的选择。 霍兰德的人格工作匹配理论 美国心理学家约翰霍兰德（John Holand,1929-）提出六种基本人格类型划分。 个体之间在人格方面存在本质差异，而工作也具有不同类型。 人格与职业匹配时，出现最高的满

15、意度和最低的离职率。 成功的管理者需要与组织内外其他人良好合作，因此要理解不同人的人格特质。,三、人格,2019/4/21,广东金融学院,23,霍兰德的人格类型与职业范例,2019/4/21,广东金融学院,24,四、知觉,知觉 定义：个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释自己的感觉印象的过程。 没有人看到真正的事实，我们只是对自己所看到的东西作出解释并称其为事实。 人们在自己知觉基础上进行活动。 影响知觉的因素 知觉者 个体的个人特点，如态度、人格、动机、兴趣、过去的经验和预期。 目标 - 目标本身的特点、目标与背景的关系。 情境 时间、地点、光线、热度以及其他环境因素。,2019/4/

16、21,广东金融学院,25,知觉任务：你看到了什么?,2019/4/21,广东金融学院,26,归因理论 由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也十分不同。 判断取决于三类因素: 区别性 - 个体是在众多场合下都表现出这种行为，还是仅在某种具体情境下表现这一行为。 一致性 - 每个人面对类似情境时都作出相同的反应。 一贯性 - 某人的这种行为是否稳定而且持久。,四、知觉,2019/4/21,广东金融学院,27,归因理论,2019/4/21,广东金融学院,28,归因失真的错误与偏差 基本归因错误 在判断他人行为时，人们倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。 自我服务偏见 把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把自己的失败归因于外部因素如运气。 歪曲归因的错误偏见在不同文化中普遍存在，但存在文化差异。如日本、韩国，社长会倾向于主动承担群体失败责任。,归因理论,2019/4/21,广东金融学院,29,判断他人时常走的捷径 假设相似性-“像我”效应，判断时认为别人与我们类似。 刻板印象