高教版人力资源管理导论--第一章人力资源管理梗概

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1、人力资源管理导论,你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以重建IBM公司。 -IBM公司创始人沃森,什么是人力资源？,一 人力资源的概念,是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。,二、人力资源的特征,1、生产过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性 4、开发过程的持续性（再生性） 5、闲置过程的消耗性 6、组织过程的社会性,三、人力资源管理的概念 是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 简言之，是指人力资源

2、获取、整合、激励及控制调整的过程。,四、人力资源管理的重要性,1、人力资源管理与企业所有员工都密切相关 2、人力资源管理与员工绩效密切相关 3、人力资源管理与企业文化密切相关,五、人力资源管理的内容,1、人力资源规划 2、职务设计与工作分析 3、招聘 4、选拔 5、职业生涯开发 6、绩效评估 7、培训,8、薪酬管理 9、劳资关系,六、人力资源管理的职能,1、获取 （人力资源规划、招聘和选拔） 2、整合 3、保持和激励 4、控制和调整 5、开发,七、人力资源管理的目标,1、改善工作生活质量 员工比以往更希望参与管理，希望更多的沟通，自主的工作，产生更多的满意度和成就感。,工作生活质量,劳动报酬

3、人际沟通 工作的安全性 员工的工作时间 工作紧张程度 参与有关决策的程度,工作的民主性 利润分享 退休金权利 公司改善员工福利计划 优化工作环境,提高工作生活质量的途径,2、提高生产率,思考：什么会影响生产率？,3、获取竞争优势 一个企业有效的人力资源管理实践是竞争优势的重要源泉 成本优势 标新立异,八、影响人力资源管理的环境,（一）人力资源管理的外部环境因素 1、政治因素 2、经济因素 3、劳动力市场因素 4、科学技术因素 5、社会文化因素,（二）内部环境因素,1、工作的性质 2、工作群体 3、领导者 4、员工 5、人事政策 6、组织文化,九、人力资源管理的任务,1、通过规划、组织、调配和招

4、聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。 2、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。,3、结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。 4、采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。,5、根据现代企业指导要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。,十、人事管理与人力资源管理的区别,1、管理观念的区别 人事管理：消极看待人，把人视为企业的成本负担，把人当作工具，注重投入、使用和

5、控制。 HRM：积极能动的看待人，把人作为企业的资源，注重保护、引导和开发，挖掘人的潜能，为企业创造更大效益。,2、管理中心的区别,人事管理：让人去适应工作而看不到工作与人的整体系统性，强调工作单方面的静态控制和管理，目的“控制人” HRM：以人为中心，强调动态的心理，意识的开发，注重人的特点和特长来组织工作。使人与工作有机结合。,3、管理目的的区别,人事管理：为雇主服务的，以满足雇主的利益为目的，控制人力成本是人事管理者的首要使命，对员工的培训投资不予重视。 HRM:为雇主和员工两方面服务的，承担了员工利益代言人的角色。为员工争取利益。员工雇主都满意。,4、管理视野的区别,地域 人事管理：企

6、业范围内与人事有关的工作。招聘、考评、调动等 HRM:考虑一个国家和地区的经济、社会发展的需要来组织，平衡企业的人力资源。,时间 人事管理：某一时段的人事工作，强调人的使用和控制，被动的，不考虑企业发展。 HRM：面向未来的管理注重人性化管理，将企业的发展和员工的提高很好的结合起来。,层次 人事管理：作业性人事管理，考勤、人事档案管理、绩效考评等行政工作 HRM:还包括了人力资源政策制定，员工培训，组织发展规划等,5、管理作用的区别,人事管理：停留在微观层面上，作用是直接的 HRM：作用是长远的，宏观的。,十一、人力资源管理的意义,1、有利于促进生产经营的顺利进行 2、有利于调动企业员工的积极

7、性 3、有利于现代企业制度的建立 4、有利于减少劳动耗费，提高经济效益,十二、人力资源管理者角色 问题:谁是人力资源的管理者？ 答案：企业所有的管理者都是人力资源管理者 分类： 一般人力资源管理者 （直线经理） 专业人力资源管理者 （人力资源经理）,人力资源管理部门的角色 1.政策的制定者 2.业务的促成者 3.监控者 4.创新者 5.变革者,十三人力资源经理通用胜任素质 1人力资源胜任力 人力资源专业人员所具有的,能够导致人力资源工作高绩效,为组织创造价值增值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。,2、人力资源经理通用胜任素质 人事管理专家 业务伙伴 (了解经营战略和市场环境，熟悉业务流程和关

8、键环节，理解内外部文化及其需求，熟悉战略规划业务计划过程，链接业务需求与人力资源管理实践） 变革管理者 文化管理者 正直诚信笃行者 （信守承诺、保守秘密、公正处事，注重个人操行，尊重他人，营造信任关系，注重判断力，用数据支持决定） 战略绩效管理者,第四节 人力资源管理模式5P模式,留人 选人 PRESERVATION PICK 育人 用人 PROFESSIONAL PLACEMENT,识人 PERCEPTION,一、HRM模式-5P模式,（一）识人（PERCEPTION) 要认识与了解人的心理与行为规律，洞察人需求的变化。 是人力资源管理的基础,（二）选人 （PICK) -先导 1 人力资源规

9、划 2 分析岗位要求 3 好的选人标准 4 选人者要有较高的素质 5 有科学的选人机制与程序,（三）用人（PLACEMENT) 核心 管仲说：“不知贤害霸，知贤而不用害霸，用而不任害霸，任而复以小人参之，害霸。” （四）育人 (PROFESSIONAL) 动力 （五）留人（PRESERVATION) 本质,人力资源管理基本功能模块,基础层功能 工作分析 职能层功能 招聘与选拔、配置与使用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、激励等 战略层功能 人力资源战略与规划、劳动关系、人力资源管理政策与规章、组织文化,第五节 人力资源管理的挑战与对策,一、人力资源管理的挑战 （一）全球化的挑战 （二）新技术的

10、挑战 （三）变化管理的挑战 （四）开发人力资源的挑战 （五）成本抑制的挑战,二、人力资源管理挑战的对策,（一）明确人力资源管理的战略性职能 （二）重新定位人力资源管理者的角色 1.战略伙伴角色 2.变革推动者 3.人事管理专家 4.员工激励者,（三）通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性 专家中心 建立和开发组织的人力资源管理体系并在管理实践中充当顾问 现场工作者 服务中心,F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了

11、，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越斤斤计较。 F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡高薪资、高效率时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，

12、并且对办公环境进行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头持续不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的原始状态。这是怎么啦？ F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？,人力资源外包,一、人力资源外包的含义 将原来由企业内部人力资源部承担的工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。,外包提出方有外包项目需求说

13、明 外包承接方有外包项目计划书 外包双方经协商达成正式协议或合同 外包承接方依据协议或合同规定的绩效标准和工作方式完成所承接的活动，提出方按照协议或合同规定的收费标准和方式支付,著名美资制药公司 寻求外包原因： 减少企业内部资源对行政事务的处理，从而专注于协助企业的经营策略; 与市场先进技术接轨，为员工提供更好的服务 企业面临的问题： 企业在全中国40多个地方设有工厂和办事处，共有5个员工中心，而所有薪资计算全都在所在地进行。各地的财务经理需花费一整个工作日来生成成本中心报告; 企业员工的工资单经常在邮寄过程中遗失，无法送达员工手中。,翰威特客户实例(2),翰威特采取的措施： 经过翰威特公司对

14、其薪资计算进行优化设计和外包后，成本中心报告仅需15分钟即可生成。 从而，其财务经理能把更多的精力投入于策略性的工作; 员工可以通过互联网在任何地方查阅自己的网上工资单。,二、人力资源外包的原因 1.成本的压力 2.对专家服务的要求 3.人力资源信息技术的影响 4.人力资源职能部门的再造,三、人力资源外包的作用 1.重构人力资源部门结构，减少人力资源职能人员，降低成本、提高效率，高质量的人力资源服务都能转化成企业的竞争优势 2.改造后的人力资源部可以利用外包所提供的时间资源，更多，更实在地关注对企业成功具有直接贡献的领域。 3.外包过程中，由于服务商承担了企业人力资源活动的某些风险和不确定性，

15、降低了企业人力资源活动风险和损失,四、人力资源外包的优点和缺点 （一）优点 1.Hr服务商可以提供企业所需要的服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源部门及其工作人员的总成本 2.外包是替代大量技术投资的积极方案 3.企业精简和兼并的结果（企业重组后进行人力资源外包） 4.较快缩小职能人员预算，迅速影响利润 5.提供专家服务 6.在外包过程中，企业即使还必须对人力活动的合法性加以控制，还是能减少人员，成本及其法律风险,（二）缺点 1.规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方合作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足，可能导致外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失 2.企业可能失去对日常人力

16、资源管理活动的控制，以及与员工沟通、互动的某些途径 3.导致现有人力资源工作人员可能失去工作 4.服务商不好，可能对内部人员的士气造成不利影响 5.可能导致企业内部人力资源部能力丧失,五、人力资源外包内容的选择 不适合外包的活动 1.员工关系管理方面 员工管理指导，仲裁，解决争端，劳动合同谈判，人员精减，员工职业生涯规划，工作绩效评价 2.人事管理 人事记录保管，雇员日常状态变化管理，人事档案管理 3.人力资源规划方面 制定人员增长和扩展计划，人员精减计划,六、人力资源外包方式的选择 （一）全面人力资源职能外包 （二）部分人力资源职能外包 （人员配置、薪资发放、福利管理） （三）人力资源职能人员外包 企业保留所有的人力资源职能，但让一个外部服务商来提供维持企业内部人力资源职能运作的人员 （四）分时外包,W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W