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1、人力资源管理,工商管理学院人力资源教研室 副教授 贾鸿雁,职业目标： 成为学生永远的记忆,教学理念： 课程价值最大化,生活理念： 热爱生活，感激所有,联系方式： 手机：15081820832 电邮：,自我介绍,导入：人力资源与社会发展,进入21世纪，人才成为社会发展的第一资源，而人才能力则成为个体成功、组织发展、社会进步的核心要素，由此，以充分发挥人才现有能力、开发人才潜在能力、满足组织发展人才需求为目标的人力资源管理受到社会各类组织的高度关注。,世界进入能力主义时代,知识经济的特点,人力资源成为提升组织竞争力的核心资源,牛肉拉面的故事,有一位老板在兰州拉面最红火的时候，在闹市区开了家拉面馆，
2、日进斗金！后来却不做了，朋友心存疑虑的问他为什么？ “现在的人贼着呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。”开始的时候，为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成。经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，于是他就在每碗面里放超量的牛肉吸引回头客。一碗面才4块钱，本来就是靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚什么钱，钱都被大师傅赚走了！,牛肉拉面的故事,后来调整了分配方式，给大师傅每个月发固定工 资，给高点也无所谓，这样销售量与大师傅无关， 他不致于多加牛肉了吧？但新的问题出现了，大师 傅每碗面都少放牛肉，把客人都赶走了！为什么 呢？牛肉的分量少，顾
3、客不满意，回头客就会少， 生意就清淡，而大师傅才不管你赚钱不赚钱呢，他 拿固定工资，巴不得你天天没客人才清闲呢！结果 一个很好的项目，因为管理不善退出市场，尽管被 管理者只有一个。,结论：面馆的成败取决于大师傅，如何调动大 师傅的工作积极性成面馆经营的核心环节。,人 力 资 源 管 理 概 述 导 论,人 性 假 设 与 激 励 理 论 理 论 基 础,工 作 分 析 和 人 力 资 源 规 划 技 术 基 础,招 聘 与 配 置 满 足 人 员 需 求 础,培 训 与 开 发 提 升 素 质 和 技 能 础,薪 酬 管 理 调 动 员 工 积 极 性,绩 效 管 理 提 供 管 理 依 据,
4、劳 动 关 系 管 理 建 立 合 作 伙 伴 关 系,人力资源管理的基本框架,人 力 资 源 管 理 教 学 体 系,人力资源管理概述 导论,人性假设、激励理论 理论基础,工作分析技术基础,招聘与配置 满足人员需求,人力资源规划 技术基础,培训开发提高素质技能,薪酬管理 调动工作积极性,绩效管理 提供管理依据,劳动关系管理双方合作,第一章 人力资源管理概述,教学目的与要求,1、通过本章的学习，正确理解人力资源和人力资源管理的概念；,掌握人力资源的特点，人力资源管理的目标和任务，人力资源管理的发展趋势；,了解人力资源管理的产生与发展，了解美日人力资源管理模式的特点；,明确人力资源管理的基本原理
5、与框架。,第一章 人力资源管理导论,人力资源概念诠释,人力资源管理概述,人力资源管理者和部门,人力资源管理的模式与比较,现代人力资源管理的发展趋势,一、人力资源概念诠释,1、人力资源的概念,2、人力资源的特点,3、人力资源与人力资本,1、人力资源的概念,自然资源 何谓资源 人力资源 资源社会财富的源泉 资本资源 信息资源,人力资源概念的渊源： 国外最早使用人力资源概念：德鲁克1954管理实践 国内最早：毛泽东1956中国农村社会主义高潮,关于人力资源概念的几种观点 成年人口观、在岗人员观、素质观,人力资源的构成 ：数量、质量,1、人力资源的概念,人力资源的内涵 广义：具有劳动能力和将有劳动能力
6、的人,狭义：能够推动组织进步和经济发展具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总合。教材第8页,、人力资源的特点与管理,生成过程的时代性和时间性：例1代沟，例2博士的薪酬期望要高于硕士。,活动性：随拥有者的转移而转移,可控性：例1狼孩，例2乞丐与天才。,时效性：人才的黄金时期,能动性：开发使用的主动性、创造性,再生性与增值性：在使用中增值,、人力资源的特点与管理,变化性与不稳定性：随着时间环境变化,开发的持续性：“蓄电池”理论,个体的独立性和内耗性：三个和尚没水吃,人力资源闲置过程的消耗性：建立社会保障系统天经地义,特殊资本性：质量取决于投资，收益既有货币形式也有非货币形式，有形磨损与无形磨损，收
7、益递增。,组织过程的社会性：霍桑实验,、人力资源与人力资本,人力资本通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。,人力资源 人力资本,关注焦点： 价值问题 收益问题,概念范围： 自然性人力资源 资本性人力资源,计量方式： 存量问题 流量与存量问题,研究角度：视人力为财富源泉 将人力为投资对象,资本性人力资源,联系：都是以人为基础而产生的概念，都以人所具有 的脑力和体力为研究对象。,2、人力资源管理的产生与发展,二、人力资源管理概述,1、人力资源管理与人力资源开发,3、人力资源管理的任务与职能活动,4、现代人力资源管理与传统人事管理,5、人力资源管理的基本原理,1、人力资源管
8、理与人力资源开发,人力资源管理(HRM)：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现及成员发展的最大化。,人力资源开发(HRD)：指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。,人力资源管理与人力资源开发有何区别,人力资源管理与人力资源开发,联系：相互关联、相互促进、趋于融合,2、人力资源管理的产生与发展,人际关系行为科学理论阶段20世纪50年代 梅奥霍桑实验第一章教学案例.ppt,古典管理理论阶段泰罗科学
9、管理20世纪初,系统权变阶段管理因地制宜 20世纪70年代 切斯特 巴纳德社会协作系统创始人 劳伦斯组织行为学教授、 洛希人际关系学教授、提出超Y理论,战略阶段战略管理时代，20世纪80年代至今，从战略角度思考人力资源管理问题。,3、人力资源管理的任务与职能活动,人 力 资 源 管 理 的 目 标,保证人力资源需求得到最大限度的满足；,最大限度开发管理组织内外人力资源，促进组织持续发展；,维护、激励组织内部人力资源，使其潜能，充分发挥，使人力资本得到提升。,3、人力资源管理的任务与职能活动,获取：工作分析、HRP、招聘、使用,保持：薪酬、激励、劳资关系,发展：培训、职业发展管理,评价：绩效考核
10、管理,调整：人员调配、工作设计,4、现代人力资源管理与传统人事管理,区 别 人力资源管理 传统人事管理,管理理念 视人为资源 视人为成本 以人为中心 以事为中心,管理内容 丰富，招聘、培训、 比较简单，事务性、 绩效、薪酬等活动 任务性活动,管理模式 主动开发型 被动反映型 策略式管理 操作式管理,管理部门 中上层决策战略系统 低层次、操作行政系统 地位性质 生产效益部门 非生产效益部门,5、人力资源管理的基本原理,要素有用、同素异构原理,德才素质统一原理,能级匹配、适才适用原理,开发使用并重原理,激励竞争、动力发展原理,文化凝聚原理,三、人力资源管理者和部门,1、人力资源管理者和部门角色,2
11、、人力资源管理者应具备的素质,3、人力资源管理部门的组织结构,1、人力资源管理者和部门角色,人力资源管理者应该承担的角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家美国人力资源管理学会 教材第97页,人力资源管理者和部门角色美国密歇根 大学教授戴夫乌里奇,战略伙伴：参与企业战略制定并保证实施,管理专家：人力资源管理制度和政策的设计,员工激励者：构筑员工与企业心里契约,变革推动者：积极推动组织各项变革实施,2、人力资源管理者素质：,专业知识：人力资源管理、工作分析、人力资源规划、 人员素质测评、培训开发、绩效管理、 薪酬管理、劳动关系管理、劳动保障,业务知识：本企业所从事的行业发展状况、
12、 本企业所开展的业务,实施能力：沟通协调、分析判断、组织计划、应变,思想素质：职业修养、职业道德,3、人力资源管理部门的组织结构,组织结构：人力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。,小型企业：工作量小，往往没有独立部门,大中型企业：工作量大，设有独立部门,一流程为主线的新型组织结构：服务中心、业务中心、专家中心,图示资料见教材第105页,四、人力资源管理的模式与比较,1、日本人力资源管理模式的特点,2、美国人力资源管理模式的特点,1、日本人力资源管理模式的特点,终身雇佣制,一致性的雇佣形式企业核心是男性雇员,企业工会按特定企业成立工会制度,企业家族主义企业是员工“父母”，员工
13、以努力工作回报养育之恩,年功序列制依据资历提升职位和工资,以录用当年毕业生为中心,模糊的职业设计和人与职务的双向开发,实例：日本主管向下属布置任务,、美国人力资源管理模式的特点,灵活的人力资源配置模式,以详细职务分工为基础的制度化管理,以强烈物质刺激为基础的刚性薪酬体系,对抗性劳动关系,高度重视员工培训,注重吸引人才、留住人才的激励机制,实例：美国主管向下属布置任务,五、现代人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的理论研究与实践在社会经济各领域日益广泛运用，呈现全新的发展趋势，具体可归纳为几点。,1、知识经济时代是一个人才主权时代、一个人才赢家通吃时代,人才主权时代：就业选择权强，,人才赢家通吃
14、： 素质越高、越稀缺、越热门人才机会越多 拥有独特人才优势的企业竞争力越强、越容易吸纳留住人才 博士缘何向此聚集第一章教学案例.ppt,2、人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化人力资源产品与服务,共同愿景,价值分享,人力资本增值服务,授权赋能,支持与援助,3、人力资源管理的重心知识型员工,很强的独立性、自主性,流动意愿强,工作过程难以监控,能力与贡献差异大,领导界限模糊,4、企业员工关系新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,劳动契约：劳动合同,心理契约：组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。,5、人力资源管理在组织中的 战略地位上升、管理重心下移,直线经理是人力资源管理的主力军,6、人力资源管理全球化、信息化,跨文化人力资源管理成为重要内容,7、人才流动速率加快、流动交易成本与流动风险增加,专业测试：你是否具备人力资源管理的潜能.ppt,第一章 思考题,人力资源的概念及特点是什么？ 简述人力资源管理与人力资源开发的区别与联系。 简述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 简述人力资源管理的发展趋势。 举例说明人力资源管理基本原理的应用。 比较美日人力资源管理的不同，其可为中国人力资源管理模式提供哪些借鉴？,
