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1、诺基亚,、诺基亚公司简介： 诺基亚（Nokia）公司成立于1865年，经历一个半世纪的发展后，成为世界上最大的通讯设备供应商。诺基亚是移动通信的全球领先者。凭借经验丰富、创新、用户友好以及可靠的解决方案，诺基亚已成为移动电话的领先供应商，同时也是移动、固定宽带和IP网络的领先供应商之一。通过将移动性和互联网的有机结合，诺基亚不仅为企业创造了更多的商业机会，也使人们的日常生活更加丰富多彩。诺基亚股票在全球五个主要证券市场上市，股东遍布世界各地。,诺基亚组织可分为四大事业部，行动电话、多媒体、通讯系统、和企业解决方案。 1.诺基亚行动电话事业部 该事业部负责诺基亚的核心行动电话事业，提供针对不同市
2、场设计的GSM、CDMA和TDMA行动电话给全球130余国，并透过完整的产品组合来满足所有消费族群及不同的行动通讯协定。 2.诺基亚多媒体事业部 提供支援行动多媒体的行动通讯装置给消费者。产品包括影像和智慧型手机、游戏、音乐和媒体以及原厂的行动电话周边产品。 3.诺基亚通讯系统事业部 诺基亚通讯系统事业部（NOKIA Networks）为全方位的系统供应商，致力於提供与开发网路基础建设系统及端对端的系统解决方案，以满足全球在行动通讯、宽频、IP、3G及整合环境的多元化市场需求。诺基亚通讯系统事业部专注於GSM系列科技的研发，以GSM、EDGE和WCDMA无线电通讯系统的领导地位为发展目标。对=
3、全专业用户而言，诺基亚通讯系统事业部也是宽频接续和TETRA系统的领导供应商。 4.企业解决方案 诺基亚的企业解决方案，是以安全可靠和制造先进携带式行动装置能力为基础，提供企业各种以点对点行动架构为基础的装置与离线行动解决方案，以及可帮助企业提升员工行动力，并确保网路安全可靠的企业装置、IP网路边界安全和行动连线解决方案。,诺基亚( NOKIA)的企业文化,诺基亚的创新型企业文化,、1、价值观 诺基亚高效的全球化运营、领先的核心技术、远见卓识以及统一的价值观是使其成为业界领先者的重要保证。 诺基亚的文化核心是“以人为本”，诺基亚反复强调这样一种“科技以人为本”的理念，这包括两层含义，首先是这个
4、“人”，不仅指员工，还指顾客，诺基亚的科技非常先进，但是这是为了满足顾客的需求；其次是这个“本”，说的是产品的人性化设计、优秀的售后服务等以顾客为中心的企业行为。 诺基亚始终遵循擦以下价值理念： 客户满意：发现客户需求，给客户带来价值，尊重和关心客户 尊重个人：公开和诚实的沟通，时刻公平对待，相互信任、相互支持，接受不同事物 成就感： 共同的眼光和目标，责任感，为胜利而奋斗的决心，赞誉 不断学习：创新和勇气，支持发展、容忍失败，永不自满，保持开放的思维,2、制度体系 在独特的领导观念下，就有了独特的管理机制、管理模式，它可以由四句话构成： 一是一切企业活动都以价值观、个人潜能为基础； 二是企业
5、要给员工一个广阔的活动平台； 三是时时刻刻要让每一位员工都在从事最能产生效果的活动； 四是要有步骤地走向成功。 3、行为规范 诺基亚公司的文化理念是公开和坦诚。 在诺基亚，每个人都有分享知识的职责。公司鼓励员工公开坦率地与经理沟通。在诺基亚，向经理提出挑战是可行的。员工应是有创造力的，有时承担风险的能力也是必要的。 公司鼓励员工学会认识自己，自己的优势及应提高的领域，有些人干工作并不是为了在工作中去发挥自己的优势，似乎有些人是被诺基亚的品牌所吸引而不是对工作本身感兴趣。但对公司来说，对工作本身感兴趣才是最重要的。 每个人有自己的路在诺基亚。要想成为一个团队领导，你需对发展员工感兴趣。你是为员工
6、而存在，而不是相反。如果你不是对管理人感兴趣，你可以走专业人员的发展道路。专业人员的职业发展与管理人员的职业发展在诺基亚受到同等重视。 缩小文化差距。在诺基亚工作的每一个人都会遇到文化上的挑战。因为员工来自不同的文化背景，有不同的工作方式及沟通方式。,诺基亚文化的本土化和国际化 诺基亚坚持文化的国际本土化和本土国际化相融合，在诺基亚看来良好的道德规范是全世界都应接受的准则：中国人的智慧灵活和芬兰人的不屈不挠并不存在矛盾。诺基亚也从来不把文化的问题当成矛盾去解决，“这只是沟通出现了差错”，这是诺基亚对于文化问题的判定。 在公司内部，诺基亚提倡开放的文化氛围，在文化融合方面，诺基亚往往从很实际的地
7、方去考虑，像弹性上班时间、创建环保的工作环境、帮助个人发展等等，都是和员工切身利益直接相关的问题，在微观中体现以人为本的公司文化。 文化问题在公司中的激化很多时候是在中外籍员工之间产生。由于语言、文化、习惯、思维方式、生活经历、教育背景、价值观念、收入等诸多方面的悬殊差异，外籍员工与本地员工常常会在工作中产生误解，甚至发生冲突。,诺基亚薪酬管理,诺基亚是电信业的一个传奇，从一家小小的芬兰造纸厂历经百年，成为手机领域的重量级跨国公司，可见其生命力的持久和旺盛。人是企业的核心，如何持久而强烈地吸引员工、激发员工，是企业基业长青的保证。薪酬无疑是吸引和激发员工最有效的工具之一。诺基亚认为，优秀的薪酬
8、体系不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行业内表现出良好的竞争力。,诺基亚启动了IIP (Invest in people，人力投资)项目，每年必须和员工进行两次高质量的谈话。首先，要对员工的业绩表现进行评估，通过交谈了解员工的工作情况，区分员工自身原因和外部原因，对其绩效做出公平的评价。其次，帮助员工认识自己的潜力，发现自己的特长，为其指引发展方向。并建议员工接受什么样的培训和提高哪方面的技能，从而更好地挖掘自身潜力。IIP项目的实施有利于打造公平合理的绩效评估体系，同时还能帮助员工成长,高薪酬水平和低人力成本往往是两个不可兼得的目标，为使薪酬具有吸引力，常以高成本为代
9、价。诺基亚一方面要保持薪酬在业内的竞争力，一方面也要注意控制成本，因而在薪酬体系中引入了一个重要参数比较率(comparative rate)。计算公式为：比较率 = 诺基亚员工的平均薪酬水平 / 行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于1时，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率等于1时，说明两者相等;比较率小于1时，说明前者低于后者。诺基亚将比较率维持在11.2间，即保证诺基亚员工的薪酬水平高于行业内同层次员工，但控制在高出20%之内。,为了确保比较率的准确性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查，更新市场数据，再
10、对员工的薪酬进行相应的调整。从而保证诺基亚在控制成本的前提下，实现薪酬具有竞争力,诺基亚；员工关系管理制度,员工关系管理：企业和员工的沟通管理。而诺基亚公司更多才用激励和非强制性手段，从而提高员工之间的关系，除此之外对员工的职业生涯进行设计和管理。 一.为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，促进各部门之间业务流程标准化，特制定本制度。 二.入职条件 符合岗位任职要求，并通过复试以及培训后，合格者予以录用。,三.员工档案管理 新入职员工档案应包括：诺基亚专营店面试评估表、招聘登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同等，有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 公司每位
11、员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应在变更后一周内以书面形式通知行政部。 员工档案为机密文件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，须事先写明理由，并经总经理审批。,世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往,诺基亚人才招聘录用如
12、下： 一、 目 的 二、 适用范围 三、 聘用原则 四、 岗位聘用条件 五、 招聘需求沟通,绩效管理做得好不好，衡量标准很简单，在诺基亚公司一是看业绩是否在改善；二是看员工的满意度是否提高。有这两条足矣。公司通过一年一度的员工满意度调查来听取员工的意见，对公司改善管理、管理层尽职尽责等等员工关心的问题进行分析，以改善管理层自己的工作，为实施好绩效管理，提高员工的认同感铺平道路。 绩效管理的窍门是必须脉络清晰、简单明了。因为它与每一个员工的利益相关，需要每一个员工的充分参与。复杂的绩效指标和管理办法很难让员工配合，在管理成本加大的同时，最大的危害在于最终使绩效管理流于形式。诺基亚的绩效管理并没有
13、使用复杂的软件，只需要财务部门提供几个简单的数据就可以完成整个业绩评价体系，真正实现了对绩效的有效管理。国内很多企业的绩效管理效果不好，在很大程度上是因为将绩效考核指标定的过于复杂并脱离商业实际，而把与员工充分沟通并提出改进意见的重要环节给省略了。以为指标一定，问题就解决了。管理上最高效的工具都多少带有些主观色彩，如果因为评论个人的业绩使管理者感到比较难于开口，而退而求其次地硬要编造出一些所谓的“客观标准”，并美其名曰“让数据说话”，不过是掩耳盗铃自欺欺人罢了，“眼不见心静”的态度永远做不好管理。,职位分析,职位分析,职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职
14、位任职人特征的程序。其成果主要包括两种：一种是职位说明书（job description，工作任务及职责清单）；另一种为职位分析报告（job specification)。 职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。,关键职位及关键职位分析的含义,关键职位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的实现承担重要、不可或缺责任的职位 关键职位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用的职位 是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值 涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值 关键职位分析不涉及: 谁做这项工作？ 做得如何？ 何时做
15、的？ 在哪儿做的？ 多少人做？,关键职位,关键职位 分析,确定关键职位的目的,明确战略实施的关键承载职位 明确核心业务流程的关键承载职位 提供人员管理的辅助信息 哪些职位应保证相对的稳定性？ 哪些职位应进行培训？ 哪些职位应考虑继任计划？,公司远景,经营战略,职责分配,监督考核,诺基亚是一个成功的企业,诺基亚的成功,职位信息使用的基本原则,考虑分派给完全胜任该职位的员工的常见的职责 分析职位时仅考虑任职要求，而非当前在职者的特征。评估人员必须考虑职位所必需的要求，而非在职者的资格或绩效 分析当前职位，而非以往存在的或今后预想可能改变的职位 分析依据为详尽收录职位内容与要求的职位描述书 切记不要
16、让职务名称影响分析，因为部分职务名称并未准确反映该职位的实际职责内容,确定关键职位的过程也是分析这些关键职位应该承担什么样的绩效目标的过程,人力资源规划,打开诺基亚公司,首先映入人们眼帘的是“以人为本”。事实上,“以人为本”的口号不仅体现了其文化理念,也体现了其人力资源管理规划理念。正是这种理念,使诺基亚公司特别注重对人的培养。通过各种渠道,创造优越条件,让员工去实现他们的个人价值,从而创造一种独特的企业文化,把广大员工凝聚到一起。诺基亚有自己的培训中心,培训中心的主要作用就是帮助员工更好地融入诺基亚,帮助他们不仅仅成为一个技术人员或者是市场销售人员,而且要成为符合诺基亚价值观的诺基亚人。,一个员工从正式进入诺基亚开始,培训中心就不断地在强化技能培训的同时强化诺基亚的价值观客户满意、尊重个人、成就感和不断的学习。他们还为员工制定系统的员工生涯规划，开办诺基亚大学，给员工提供很多发展
