主课件—企业薪酬策划和社

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1、企业薪酬策划和社保管理,讲师：衣赓,法,术,道,战略、决策、文化的方针,团队、领导、激励的艺术,制度、机制,企业战略与职能子战略,企业战略,薪酬含义的演变过程,为什么要实行薪酬设计,实现目标 尊重人性 人的三性： 贪婪性 懒惰性 好色性,离职在职两种不同的定薪策略,谈薪策略压、拉、隐、放四步走,压：适当给予应聘候选人以心理压力，降低其心理期望值，让对方务实的看待薪酬,谈薪策略压、拉、隐、放四步走,谈薪策略压、拉、隐、放四步走,拉：突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度,谈薪策略压、拉、隐、放四步走,拉,隐：薪酬告知方式与技巧也很值得注意，方式不对很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去

2、,谈薪策略压、拉、隐、放四步走,谈薪策略压、拉、隐、放四步走,放,薪酬管理对企业战略的影响,1、有效控制劳动力成本，保持成本竞争力 2、设计富有市场竞争力的薪酬体系，吸引和保留优秀人才，保持企业核心能力优势 3、实现内部公平，调动员工积极性，提高劳动生产率,薪酬战略应解决的基本问题,1、薪酬支付基础（职位？能力？贡献？） 2、薪酬支付对象（职位类型，职位等级） 3、薪酬支付规模（工资总额，工资率） 4、薪酬支付水平（薪酬相对于劳动力市场水平高低，行业和地区） 5、薪酬支付结构（各个薪酬要素的比例与支付标准） 6、薪酬支付方式（短期报酬与长期报酬，现实利益与未来利益）,薪酬的本质,薪酬的本质，是

3、劳动者和受雇组织的一种交换关系。 劳动者为受雇组织付出劳动，做出贡献之后，得到一定数额和形式的回报，就是薪酬的本质。,薪酬的意义,微观意义 维持劳动力再生产、满足劳动者的生存和发展的需要 中观意义 企业支付的人力资源成本、企业财富的分配形式 宏观意义 社会财富的分配方式、调整劳动力供求关系的杠杆的支点,17,External equity 外部公平：与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较，某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。 Internal equity 内部公平：雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。 Individual equity 个人

4、公平：雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。,3E 原则,薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成,薪酬,非经济性薪酬,经济性薪酬,直接的,间接的,工作,其他,其它,企业,基本工资 加班工资 奖 金 津 贴 期权股票 奖品等,公共福利 保险计划 退休计划 培 训 住 房 餐饮等,有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感 等,社会地位 个人成长 个人价值 的实现等,友 谊 关 怀 工作环境 便利的 条件等,有薪假期 休息日 病事假 等,薪酬是企业总成本的重要组成部分,企业工资一般成本占企业总成本的30%以上 薪酬能带来预期收益 能激励员工 能吸引优秀人才,优秀的薪酬系统

5、,对内的激励性 对外的竞争性,目前企业薪酬误区,以为高工资就能吸引人 工资涨上容易降着难 工资保密制 高经济指标与低福利指标 岗位饱和度与工资饱和度不平衡 竞争性岗位工资不合理 注重物质报酬，不注重心理报酬 富了员工，穷了公司 薪酬级别不合理 员工能力级别不合理,薪酬系统设计的六个核心,工作分析 与岗位设计,岗位价值评估,薪酬调查与定位,员工能力评估 与定位,薪酬结构设计,薪酬系统实施,1.工作分析与岗位设计,岗位说明书： 事事有人做 人人有事做,岗位说明书由五个部分组成,岗位说明书,2.岗位价值评估,什么是岗位： 根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。岗位与个人责任是一一对应的！ 采

6、用什么方法对自己的岗位进行确定？,岗位价值：组织内部胜任岗位职能的能力要是程度。 目的：确定组织薪酬结构的依据,评价方法,1.海氏法 2.层级法,1.海氏法,不同专业和行业间的岗位相对价值的比较； 为什么要制定不同级差的岗位工资 不同职位间价值差异的理由 薪酬分配中内部公平性问题,海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：, 职（智）能水平 解决问题的能力 职务所承担的责任,智能水平要素,职务使工作绩效达到可接受水平所必须具有的知识及其相应运作技能的总和 包括：,1.对该职务要求从事职业领域的理论、实际方法和专门知识的了解（知识能力） 八个等级 2.为达到绩效而具备的要求管理能力和技巧

7、，无论从事任何性质工作（管理技巧） 五个等级 3.该职务所需要的激励、沟通、协调、关系处理方面的技巧（人际关系） 三个等级,1.知识能力,技能型,知识型,2.管理技巧,3.人际关系,低,高,智能水平,解决问题的能力,要素提取是根据员工在进行任何工作时都要涉及分析、发现、判断和解决问题的过程这一事实提出的，从两方面分析： 1.思维环境，所在环境对职务占有人思维限定的程度，分为八个等级。 2.思维难度，解决问题时职务占有人需要进行创造性思维的难移程度，分为五个等级。,1.思维环境,2.思维难度,解决问题能力,职务所承担的责任,指职务占有者的行动队工作最终后果可能造成的影响。分三方面： 1.行动的自

8、由度：职务使占有人对动作进行个人性指导与控制程度、分为九级 2.职务对后果形成所起的作用，分四级 3.职务责任：指造成经济型后果程度，分四级。,1.思维环境,服从控制和规范为主,原则基础上自由度的程度,2.职务对后果的影响,3.职务责任,注：每一种职位对于造成的后果都负有相应的责任,承担的职务责任,海氏法岗位评估模型,智能与解决问题能力,承担责任,上山型,平路型,下山型,40%,50%,70%,30%,50%,60%,岗位模型的不能职务的权重,上山型,平路型,下山型,智能水平，解决问题能力40%,智能水平，解决问题能力70%,智能水平，解决问题能力50%,承担责任60%,承担责任50%,承担责

9、任30%,权重1,权重2,2.层级法,适合： 高科技企业 生产型企业 职位不低30位的企业 重视管理职能与营销职能并重的企业,涉及到的概念,决策变量：要判断取舍的参量 评判标准：用以作为比较指标的参量 优先级：重要性 权重：指定给某数字反映其重要性的系数,3、员工能力评估与定位,员工素质： 胜任力 欠资格上岗,三人小级法,员工本人 员工的直接上级 部门经理 评价结束后，薪酬委员会对评价结果进行审核确认，若发现评价结果明显与事实不符，应安排相应人员重新评价，以确保结果客观、公正和公平,4、薪资的调查与定位,薪资调查,调查时注意的事项 同一行业调查 薪资低的岗位限于本地区 薪资高的公司不如薪资低的

10、公司重要 了解别人公司政策 对用作薪酬对比的岗位，在选择时应要求 不同级别的岗位都要包含 调查的岗位大部分企业都有 岗位是相对稳定的 有详细的描述与界定,最低的岗位分数为标准,最低层系数为1,岗位价值系数等同于薪酬层级系数,薪酬总额预算和控制,简单预算法,累加预算法,经营业绩法,简单预算法,简单预算法就是根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长进行简单预算的一种方法 总额值=上年度实际总额*（平均增幅+1）+增加人数*员工年平均工资,累加预算法,总额=12月份员工总薪总额*（1+企业利润的实际增长率 一般企业所选择的增长幅度实际上比实际增长率小一些,经营业绩法,上年度薪酬总额/员工总人数 本年度销

11、售总额/员工总人数 上年度销售总额/员工总人数 本年度薪酬总额/员工总人数 本年度薪酬总额 =,本年度预算销售总额,上年度实际销售总额,*上年度薪酬总额,5、薪酬结构设计,薪酬结构-薪酬四方图,绩效薪酬,保险福利,加班薪酬,基本薪酬,高稳定性,低稳定性,高差异性,低差异性,薪酬定义,基本薪酬：层级、职务、资质、承担责任大小决定的有的差距在5-10倍 绩效薪酬：变化幅度大 加班薪酬：以时间为衡量标准 保险福利：高稳定表现，并可能人人平等,三种典型的薪酬模型,福利津贴,固定工资,绩效工资,福利津贴,固定工资,绩效工资,福利津贴,固定工资,绩效工资,高保健低激励,高保健 低激励,调和型,典型的薪酬结

12、构,薪酬总额,岗位工资,绩效工资,福利津贴,养老 工伤 失业 医疗,年度奖金 季度奖金,保障工资 变动工资,保险,其他福利 特殊津贴 年资 总经理津贴 夜班津贴 职称津贴 学历津贴费,加班工资,加班工资的计算方法,压缩式递增法计算年资,年资,400元,350元,250元,0,5年,10年,15年以上,按50元/年 30元/年 按20元/年 保持极限，不再增加,常见的福利类型,个人经济福利,公共福利,交通津贴,劳保,电话津贴,餐费,人寿保险,住房津贴,节日费,工间休息,内部医疗,培训,旅游,有薪假期,6、薪酬实施,福利管理,福利的性质 福利的功能 法定福利 企业补充福利,福利的性质,1、福利是总

13、报酬的重要组成部分 2、福利多为非现金收入 3、福利通常采用间接支付方式（发放时间不同步） 4、福利的全员性 5、福利通常为非劳动性收入（与员工的劳动时间和工作绩效无关）,福利的功能,福利功能最显著的特点是保障性 1、福利制度有助于企业吸引和保留所需员工 2、福利制度有助于激发员工的积极性和主动性 3、福利制度有助于提高员工的满意度 4、福利制度有助于间接提高工作绩效 5、福利制度有助于节省企业的人力成本（避税）,法定福利,根据国家劳资关系法规必须由企业为员工提供的福利，称为法定福利，主要包括： 养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险 住房公积金,中国的养老保险制度,我国养老保险制度

14、包括三个组成部分： 1、基本养老保险 2、企业补充养老保险 3、个人储蓄性养老保险 基本养老保险：以员工工资额为基数，企业与员工共同承担，包括社会统筹账户和个人账户 社会统筹账户：企业缴纳13%、个人缴纳8% 个人账户：企业缴纳3%、个人缴纳8% 企业补充养老保险（企业年金）,失业保险,失业保险 资金来源 1、单位缴纳（工资额的2%） 2、个人缴纳（工资额的1%） 3、财政补贴 4、其他（基金利息、滞纳金）,失业保险的领取时间期限,1、投保15年：最多12个月 2、投保510年：最多18个月 3、投保10年以上：最多24个月,医疗保险,医疗保险的资金为企业与员工共同缴纳。 企业按员工工资额的6

15、%缴纳，其中的70%存入基本医疗保险统筹基金，30%存入医疗保险个人账户 个人按工资额的2%缴纳，全部存入个人账户,工伤保险,无过失补偿原则 即使企业无过错，员工仍可获得赔偿 间接赔偿原则 工伤补偿不由企业雇主直接赔偿，而是由社会保险机构统一组织进行，并且不需通过法律程序。 风险分担、互助互济原则 个人不缴费原则,住房公积金,住房公积金的建立对象 1、有城镇户口的居民 2、外地员工可建可不建 3、以下员工不得建立个人账户（93年前优惠购房的夫妇、农民工） 可享受住房公积金的人员 1、必须是转正后的正式员工 2、人事档案已调入公司者,住房公积金缴纳比例,企业和个人均按月工资的8%缴纳，存入个人住房公积金账户,企业补充福利,企业补充养老保险 企业补充医疗保险 法定休假 其他,企业补充福利的常见类型,额外货币收入（节日费） 超时酬金 生产性福利设施（办公环境） 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 文体旅游性福利 金融性福利 其他生活福利,