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1、第十章 变革型和愿景型领导,第一节 变革型领导 （学习重点：变革型领导的概念和变革型领导理论的内容） 第二节 愿景型领导 （学习重点：愿景型领导的概念、愿景的规划框架）,一个关于石匠的老故事,第一个石匠说：“我在想怎么报复冷酷的监工。” 态度 对工作满怀敌意 比例010 领导方式？ 源于无事生非、蛮横粗暴的领导方式,一个关于石匠的老故事,第二个石匠说：“不知道，头儿让做什么就做什么。” 态度 对工作漠不关心 比例1020 领导方式？ 源于官僚主义、漠视下属的领导方式,一个关于石匠的老故事,第三个石匠说：“盖房子。” 态度 为工作而工作（仅仅在这里工作） 比例2540 领导方式？ 源于得过且过、
2、胸无目标的领导方式,一个关于石匠的老故事,第四个石匠说：“我正在赚钱谋生。” 态度 为赚钱而工作 比例1530 领导方式？ 源于交易型领导方式,一个关于石匠的老故事,第五个石匠说：“我正在建造世界上最宏伟的教堂。” 态度 为创造目标（愿景）而工作、真正投入工作 比例510 领导方式？ 源于变革型领导方式,第一节 变革型领导,一、变革型领导理论的提出 二、基本假设、理论框架与主要特征 三、变革型领导理论研究的状况,第一节 变革型领导,一、变革型领导理论的提出 1978年，政治社会学家伯恩斯（JMBurns） 经典著作Leadership,书名：领袖论 作者：美詹姆斯伯恩斯（普利策奖和国家图书奖获
3、奖者） 翻译：刘李胜等 版本：中国社会科学出版社1996年版,第一节 变革型领导,一、变革型领导理论的提出 1978年，政治社会学家伯恩斯（JMBurns） 经典著作Leadership 交易型领导(Transactional Leadership)， 变革型领导(Transforming Leadership), 前者的特征是强调交换，后者的特征是强调改变。,第一节 变革型领导,一、变革型领导理论的提出 1985年，伯纳德巴斯（Bass）发展了Burns的概念, 正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论。,变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属高层次需要,建立互相信
4、任的氛围,促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益,并达到超过原来期望的结果。 Bass（1985）,二、理论框架与主要特征,(一)交换型领导行为 交换型领导行为理论的基本假设就是：领导下属间的关系是以两者一系列的交换和隐含的契约为基础。,1. 交易型领导者的行为 Bass,(1) 权变奖励(contingent reward leadership) ：努力与奖励相互交换原则，良好绩效是奖励的前提，承认成就。 (2) 例外管理(management by exception) :指领导借助于关注员工的失误、延期决策、差错发生等，与下属进行交换，并按领导者介入时间的不同分为主动的和被动
5、的两种类型。,1. 交易型领导者的行为 Bass,主动型的例外管理领导者，一般在问题发生前，持续监督员工的工作，以防止问题的发生。同时一旦发生问题，立即采取必要的纠正措施，当然也积极搜寻有可能发生的问题或与预期目标偏离的问题。 被动型的例外管理领导者，则往往在问题已经发生或没有达到规定的标准时，以批评和责备的方式介入。,(1)角色、任务，指导、目标意味着领导者希望从员工那里得到什么; (2)以组织管理的权威性和合法性为基础; (3)强调工作标准、任务的分派，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。,2. 交换型领导行为理论的主要特征：,(二)变革型领导的行为,1. 变革型领导的行为包括“4个I” B
6、ass,（1）理想化的影响或领导魅力(Charisma or Idealized Leadership) 领导魅力指的是为追随者提供有魅力的角色榜样，更通俗的来说就是以自身的魅力，使追随者有尽力仿效的行为倾向。追随者敬佩、尊重，并信任这样的领导者，他们认同这些领导者，拥护这些领导者就如同拥护他们的愿景与价值观。,1. 变革型领导的行为包括“4个I” Bass,（2）心理的鼓舞或感召力(inspirational motivation) 包括为下属提供清晰的、有感染力的、能对他们产生激励作用的目标和愿景。即，为追随者提供有意义与挑战性的目标，用言行来激励他们，指导他们的行为。,1. 变革型领导的
7、行为包括“4个I” Bass,（3）才智的启发(intellectual stimulation) 即不断用新观念、新手段和新方法对下属产生智力刺激。,1. 变革型领导的行为包括“4个I” Bass,（4）个性化的关怀(individualized considerations) 包括对个人需要的体恤与支持，但更关注满足每一个追随者的成就与成长需要。即给下属以个别的关心，区别性地对待每一个员工，提供培育和指导，赋予他们责任，使其觉得深受重视而更加努力。变革型领导注意听取下属的心声，尤其关注下属的成就和成长需求。针对员工的能力、个性等个别差异，领导者充当教练角色，促进员工的思想与行为的改变。,2
8、.变革型领导行为主要特征,(1)超越了交换的诱因，超越自我的利益；,德维克多弗兰克活出意义来：,生命的真谛，必须在世界中找寻，而非在人身上或内在精神中找寻，因为它不是个封闭的体系。同样地，我们无法在所谓的“自我实现”上找到人类存在的真正目标；因为人类的存在，本质上是要“自我超越”（Selftranscendence）而非自我实现（Selfactualization）。,彼得圣吉第五项修炼：,“爱因斯坦说：人类以为自我是个独立个体，这是一种错觉。这个错觉对我们来说是一种束缚，使我们的愿望只限于自己及最亲爱的一些人。我们的任务是必须把自己从束缚中解放出来，以扩大与周遭的一体感，拥抱所有的生物与整个
9、美丽的大自然。这也是自我超越修炼系统观的一个重要部分。”,2.变革型领导行为主要特征,(1)超越了交换的诱因，超越自我的利益； (2)集中关注较为长期的目标，强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力； (3)引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。,三、变革型领导理论研究的状况,Bass不仅进一步明确了变革型领导的内容，而且建立了相应的评价工具，即编制了测量变革型领导的问卷，多要素领导行为问卷MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire),1996年曾修订。,三、变革型领导理论研究的状况,1对变革型领导的理论结构及其与领导有效性的关系进行了
10、深入研究 （1）戚振江、张小林2001年研究 结构维度：介绍台湾(1999年)的研究成果 树立榜样 促进合作 提供个人支持 提供远见卓识 智力激励 寄予厚望,与中国文化特征和传统中国领导哲学相一致；,在中国文化中不是很受重视 。,1对变革型领导的理论结构及其与领导有效性的关系进行了深入研究,（2）2003年李超平、时勘作了变革型领导与领导有效性之间关系的研究。 领导有效性采用MLQ问卷提供的三项变量：额外努力（Extra Effort）、对领导满意度（Satisfaction with the Leader）、领导有效性（Leader Effectiveness）。,2003年李超平、时勘,结
11、论一：变革型领导应该包括四个独立的子维度,2003年李超平、时勘研究结论二,领导魅力和智能激发,感召力,个性化关怀,额外努力 领导满意度 领导有效性,额外努力,正面影响,正面影响,对额外努力、对领导满意度和领导有效性的影响都没有达到显著水平,（3）2004年华东师范大学心理学系孟慧,结果表明： 变革型领导具有二阶单因素结构，即四个独立子因素为领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀，这些子因素归属于一个单一二阶因素； 变革型领导及其子维度对领导有效性有一定的预测力。个性化关怀对7个效标的回归系数均为负值，且在下属对领导的满意感上的回归系数达到显著水平。,（4）2005年李超平、时勘研究和测量变革
12、型领导的结构,成果一：最后确定中国的变革型领导主要包括8类行为或特征:1榜样示范、2奉献精神、3品德高尚、4领导魅力、5愿景激励、6智能激发、7个性化关怀、8寄以厚望。,德行垂范,少部分,（4）2005年李超平、时勘研究和测量变革型领导的结构,成果一：在中国这一特殊的文化背景下,变革型领导是一个四因素的结构,包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。 变革型领导的四维结构模型要明显优于单维结构模型,（4）2005年李超平、时勘研究和测量变革型领导的结构,成果二：变革型领导对员工满意度、组织承诺、离职意向、领导有效性有显著的影响,而且变革型领导的不同维度对员工满意度、组织承诺、离职意向、领导
13、有效性有不完全相同的影响。,（5）2006年李超平、孟 慧和时 勘研究变革型领导对组织公民行为的影响,组织公民行为(organizationalcitizenshipbehavior,OCB),利他行为(Altruism),帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题,鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事; 文明礼貌(courtesy),避免给他人带来工作不便,对别人表示尊重的礼貌举动; 运动员精神(sportsmanship),员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为; 责任意识(conscientiousness),严肃认真、尽心尽责对待工作的行为; 公民美德(civicv
14、irtue),积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。,（5）2006年李超平、孟 慧和时 勘研究变革型领导对组织公民行为的影响,本研究表明变革型领导对下属表现出组织公民行为具有很显著的预测力,这种预测力主要在于上司表现出的个性化关怀能够有效地预测下属的利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌行为。,2对变革型领导的特质研究,（1）2005年华东师范大学心理学系孟慧从特定目标定向的角度出发探索变革型领导的特质基础。,2对变革型领导的特质研究,（2）2005年华东师范大学心理学系孟慧研究认真性与下属工作满意感变革型领导的中介作用。,2对变革型领导的特质研究,（3）湖南大学工商管理学院姚艳虹、陈 丹和
15、李 果2005年介绍了国外学者的交易型与变革型领导认知图式的差异。,项目 交易型领导认知图式 变革型领导认知图式 组织愿景 具体 平庸 短期性 简洁 理想化 长远性 指导性 下属认知 经济人 被动 交易性 社会人 自尊 独立 主动 创新 自我认知 管理者 监控 规避风险 领导者 温和 考虑周全 冒险 强调效率 激励图式 指导 角色澄清 任务分配 授权 魅力影响 个人化考虑 权变奖励 外滋激励 智力刺激 内滋激励,3变革型领导的情境因素研究,（1）戚振江、张小林2001年经济管理新管理的文章研究了变革型领导行为的权变适用性。 组织类型 组织状态,3变革型领导的情境因素研究,（2）湖南大学工商管理学院姚艳虹、陈 丹和李 果2005年研究 环境 组织发展周期 组织文化,3变革型领导的情境因素研究,（3）2005年徐长江和时 勘 替代领导 领导与下属的关系 组织文化,3变革型领导的情境因素研究,（4）中国人民大学商学院博士生孟宪伟年文章认为领导成员交换关系是变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间关系的中介变量。,领导者-成员交换理论,个人的相容性，下属的 能力，和/或外倾的个性 特点,领导者,下属A,下属B,下属C,圈内,下属D,下属F,下属E,圈外,正式关系,信任,相
