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1、国家人力资源管理师（一级） 招聘与配置,2011-09-18,白丽英 13328868538,白丽英，心理学硕士，管理学博士 福州大学应用心理系副教授 中国心理学会高级会员 人事部全国人才流动中心人才测评师培训讲师 福建省企业经营管理者评价推荐中心人才测评高级顾问 福建省青少年研究会心理健康教育专业委员会常务理事 承担和参与各级课题10余项，主编和参编著作5部，发表学术论文30余篇。 近年来承担工商管理硕士（MBA）、国家人才测评师、国家心理咨询师、国家人力资源管理师等职业资格培训；同时为多行业提供心理测评和人才选拔专业服务及心理调适方面的讲座，行业涉及政府、银行、税务、电力、高校、空管、地
2、产、移动、电信、邮政、部队、监狱、制造业等。,课程关键词,宗旨：助考，实用，开心 脉络： 岗位胜任特征 人事测评技术 沙盘 公文筐 心理测验 招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理 晋升管理 调动与降职管理 流动率的计算与分析,本环节目标,人-职-组织匹配 管理学和心理学背景的不同优势,人员评价体系图,工作分析,岗位胜任特质分析,人员评估,人职匹配,企业战略规划,企业文化,人力资源配置人力资源发展,人组织匹配,真正的冰山在水面之下,可见的,外显的,深藏的,内隐的,知识,技能,社会角色,自我概念,个性,动机,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的内涵？ 1、“胜任”表示的是对某项
3、工作的卓越要求，而不是基本要求。 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”。 3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。 4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。,胜任特征研究的缘起,麦克莱兰德的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络
4、 建议：测量胜任特征而非智力,胜任特征的概念,胜任特征层次结构图解,胜任特征的概念,胜任特征的定义 因果关联 胜任特征导致或能预测行为和绩效,“意图” “行动” “结果”,胜任特征模型的构建,胜任特征模型内容示例,岗位胜任特征的分类,书，划重点，讲解,第二节 人事测评技术的应用,其学科基础心理测量学 发展历史和应用 人-事 事-人,第一单元 沙盘推演测评法,管理学沙盘-模拟 心理学沙盘-投射,管理学沙盘,沙盘分类：简易沙盘和永久性沙盘 简易沙盘：用泥沙和兵棋在场地上临时堆制 永久性沙盘：是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料制作的，能够长期保存 沙盘特点：具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用
5、 适用范围：适用针对企业高级管理人员的测评和选拔。 作用：可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。,沙盘推演测评法的内容,（企业实况、角色扮演、市场竞争、运营、结算、改进） 1、在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。 2、每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监，财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。 3、面对来自其它企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 4、按照规定流程运营。
6、5、编制年度会计报表，结算经营成果。 6、讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。,沙盘推演测评法的特点,兴趣、互动、亲身体会、真实、综合能力 1、 场景能激发被试的兴趣 2、 被试之间可以实现互动 3、 直观展示被试的真实水平 4、 能使被试获得身临其境的体验 5、 能考察被试的综合能力。不仅可以考察被试的经营管理素质与能力，还可以观察被试的人际沟通能力、独立思考能力、团队合作能力、开拓能力以及综合分析能力。,沙盘推演测评方法的操作过程 1、 被试热身 2、 考官初步讲解 3、 熟悉游戏规则 4、 实战模拟 5、 阶段小结 6、 决战胜负 7、 评价阶段。考官在这一阶段，根据他们在整
7、个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。,第二单元 公文筐测试,公文筐测试：也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。,公文筐测试的特点,1、 公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现在管理人员或甄选出新的管理人员。 2、 公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考核管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料汲及财务、人事、行政、市
8、场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。 3、 公文筐的测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。 4、 考察内容范围十分广泛。任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中。 5、 情境性强。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。,公文筐适用范围,在模拟情境中进行。该情境模拟的是某公司在日常工作中可能发生的或是经常发生的情境，比如下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商
9、提供产品信息等。,公文筐测试存在的不足,1、 评分比较困难 2、 不够经济 3、 被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、 试题对被试能力发挥的影响比较大,公文筐试题的设计程序（能力题）,1、 工作岗位分析。可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。 2、 文件设计。包括：信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情境等；需要特别注意文件与测评要素之间的关系。 3、 确定评分标准。评分程序：第一步：编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出。第二步：将正式施测得到的所有答案进行汇总。第三步：参照公文框测试能够测评的能力指标，将
10、这些指标转换成具体的评价要素。,公文筐测试的基本程序、操作步骤,要做了解,.,第三单元 职业心理测试,心理测试：是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。它是通过一系列手段，将人的某些心里特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。,分类,从内容上划分：分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从形式上划分：分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试 ？ 职业心理测试的种类及内容：学业成就测试职业兴趣测试职业能力测试职业人格测试投射测试,人格,人格：人格也即个性，是
11、人的特性中除能力以外部分的总和，包括：需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理物质的总和。 （强势副总招聘案例，营销总监诊断性测评）,心理测试的设计标准和要求,1、 标准化：是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试来说都是公平的。应做到题目的标准化施测的标准化评分的标准化解释的标准化 2、 信度：是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真实特征。特点如下：重测信度高同质性信度高评分者信度高 3、 效度：是衡量测试有效性的指标。主要有结构效度、内容效度和效标关联效
12、度。 4、 常模：是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常是平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。常模是用以比较不同被试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试所处的水平。,体验心理测验,人格测验,投射测试的方法,（MBA课件） 罗夏墨迹 主题统觉,应用心理测试应注意的问题,1、 要对心理测试的使用者进行专业训练 2、 要将心理测试与实践经验相结合（避免测评无用和万能论） 3、 要妥善保管心理测试结果 4、 要做好使用心理测试方法的宣传,第三节 企业招聘规划与人才选拔,制订招聘计划的原则 1、 充分考虑内外部环境的变化。内部环境变化主要指组织战略
13、的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动状况的变化等；外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。 2、 确保企业员工的合理使用 3、 组织和员工共同长期受益,招聘分工与协作,1、 高层管理者，是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。 2、 部门经理，作为空缺岗位所在部门的经理，在制订过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。 3
14、、 人力资源经理。人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅侯选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。 （与外部专业测评公司的分工配合）,企业人员招聘的环境分析,1、 人员招聘的外部环境分析 （1）技术的变化 （2）产品、服务市场状况分析 市场状况对用工量的影响市场预期对劳动力供给的影响市场状况对工资的影响 （3）劳动
15、力市场 市场的供求关系市场的地域环境 （4）竞争对手的分析 竞争对手正在招聘哪类人员？招聘条件是怎样的？竞争对手采取怎样的招聘方式？竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？竞争对手的用人政策是怎样的？ 2、 人员招聘的内部环境分析 （1）组织战略 （2）岗位性质 岗位的挑战性和职责岗位的发展和晋升机会 （3）组织内部的政策与实践。 相关的影响因素有人力资源规划内部晋升政策。,企业吸引人才的策略（优势）,1、 良好的组织形象和企业文化 2、 增强员工工作岗位的成就感 3、 赋予更多、更大的责任和权限 4、 提高岗位的稳定性和安全感 5、 保持工作、学习与生活的平衡,人才选拔的程序和方法,1、 筛选申请材
16、料，包括简历、应聘申请表等。 2、 预备性面试，预备性面试的目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。应关注以下五方面问题对简历问题进行简要核对注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化通过谈话考察求职者概括化的思维水平注意求职者的非语言行为（如目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）以及其中传达的一些信息与岗位要求的符合性。 3、 职业心理测试。 4、 公文筐测试，主要考查被试的计划、决策能力。 5、 结构化面试。主要功能是选优。 6、 评价中心测试。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。其主要特点是情境模拟性。 7、 背景调查。,第四节 人力资源流动管理,第一单元 员工晋升管理 人力资源流动的种类 1、 人力资源的流动方向可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围，可分为国际流动和国内流动两种，而
