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1、HR师级培训,-薪酬管理 周 霞,华南理工大学 周 霞,2,一、人事管理与人力资源管理,人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理 具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发,华南理工大学 周 霞,3,人力资源管理 核心概念：资源、获取方法 市场规律、开发利用 配置,华南理工大学 周 霞,5,二、薪酬设计与管理,薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。 薪酬设计的原则 公平性：外部、内部、员工公平 激励性 竞争性,华南理工大学 周 霞,6,薪酬（工资）的构成 经济报酬 直接、
2、间接 非经济报酬 A工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、 工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资,华南理工大学 周 霞,7,B工作本身 中国现状 个人报酬的决定因素 员工/工作： 表现、经验、资历、潜力、政治影 响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等,华南理工大学 周 霞,8,确定工资的过程 制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确定) 工作评价（职位） 排序法、职位归
3、类、要素计点、要素比较法、海氏法,企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在国有企业，国民收入的初次分配是在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、 企业收入和国家收入三种收入。 非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 国民收入再分配是指对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。 再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径,工资的形成,工资是劳动者生活的主要来源，在很大程度上决 定着劳动者生活水平和劳动力再生产 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 工人必需的教育和
4、训练费用。 工资关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业 结构的合理性 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。,工资问题的重要性,图 1-1 某企业的劳动力需求曲线,50,100,150,200,250,300,350,400,450,500,550,600,1,2,3,4,5,6,小 时 工 资 率 （元）,雇员人数,工资直接关系到就业水平,图1-2 菲利普曲线,1,0,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,失业率（%）,货 币 工 资 增 长 率 （%）,8,工资是决定劳动力资源合理配置的基础和关键 工资关系到劳动者
5、积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉,最低生活维持费工资理论 “劳动的自然价格是使工人大体上说能够在人数上不增不减地延续后代所必需的价格”。 工资基金理论 W=F（C）工资是基金的函数 边际生产率工资理论 1. 雇主对劳动力所支付的费用不会超过这种生产要素给雇主增加的收入； 2. 竞争力量使雇主对劳动力招兵买马支付的工资大致等于劳动力的全部边际收入。,薪酬理论,竞争条件下的边际生产率理论： 在竞争的市场上，产品的价格是一定的。企业对劳动力的需求，主要是由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量（雇佣追加工人而增加的总产量）决定的。随着雇拥工人数量的逐渐增加，总产量以加速度增长。但是超过一定
6、点后，总产量则以减速度增长，甚至最终会下降。这就是收益递减规律的作用。即就独立的企业而言。对固定的资本量追加劳动力，将使收益增加到一定点，越过这一点，收益就会减少。,图2-1 总产量、平均产量、边际产量,表21 竞争条件下边际生产率计算表,劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系 当劳动力的价格高于机器的价格时，雇主就会用机器代替劳动力。 劳动力和资本在某种程度上可以互相替换，雇主可以使用各种不同比例的生产要素组合获得等量的产品。这就叫“生产函数”，具有两个要素（劳动力和资本）的简单生产函数，可以通过“等量”图形来表示，即用一组线表明同一产量下投入要素的不同组合。 雇主将选择花钱最少的劳动
7、力与资本的组合。,图2-6 简单生产函数,N,K,资 本 数 量,M,0,C,B,E,Q,Q,劳动力数量,华南理工大学 周 霞,20,劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC） = 资本边际产量（MP）/ 资本边际成本（MC） 由于存在着均衡问题，这种取代不能带来更多的利润，因此，不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一旦选定了一种生产函数，就不可能很快改变。因此，从短期来看，我们可以假定生产函数是不变的。可是，从长期来看，当新的技术和组织结构被引进生产中时，生产函数则可能改变。,华南理工大学 周 霞,21,赫茨伯格的激励保健双因素理论 激励因素： 工作本身、成就、承认、责任、晋升、成长
8、 保健因素： 公司政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、监督、与监督者的关系,华南理工大学 周 霞,22,薪点工资制 内容: 薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用点数和点值来确定职工的工资，点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬的一种工资模式，其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是用薪点数表示；点值取决于经济效益。 例:上海浦东钢铁（集团）有限公司在原岗位技能工资制基础上，全面推行新的工资模式薪点工资制。 组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化）
9、，个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。,华南理工大学 周 霞,23,渔夫和青蛙 风险工资 15万奖金如何分,华南理工大学 周 霞,24,（）点数的确定 基本点（生活保障点） 职工（包括新进职工）的基本点统一为点。 技能（素质）点 （）技能等级点 ）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。 ）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐，可按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标
10、准，折合技能等级点。 ）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。,华南理工大学 周 霞,25,）对工人岗位中的高工资低等级的情况，凡大于45岁的，可按本人原技能工资对照标准等级点，折合技能等级点；凡小于45岁的，按实际技能等级（考核合格），对照技能等级点标准，折合技能等级点。 （）学历点 对有学历的职工，另行增加点数，即：初中点；高中（技校）点；中专点；大专15点；本科点；研究生点。 （3）兼会工种点 为鼓励职工一专多能，提高劳动效率，对从事兼会工种工作的职工，根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点25点。 岗位劳
11、动要素点 （1）在原12岗21级岗位工资标准的基础上，根据岗位劳动,华南理工大学 周 霞,26,评价“四要素”，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。 （）在原确定的岗位工资标准三个主要依据（劳动责任、劳动强度、劳动环境）的基础上，补充劳动技能这一依据，将部分技能工资（一般以三级工技能工资标准，关键岗位以最低技能工资等级标准）拆入岗位劳动要素点，同时将月度奖金按岗位分档拆入岗位劳动要素点（其中，分厂厂长的月度奖按平均水平的2.32.5拆入岗位劳动要素点），核定各岗位等级的薪点数。 （ ）调整看管岗位的薪点数（一般为1520点），增加主值看管岗位的责任点，即主值高于副值10点，同时
12、鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点（）体现能者多劳多得的原则，对义务兼职人员适当增加责任点，即：生产组长为点，分工会主席、团支部书记为点。 （）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点，即：初级（员）增加点，初级（助理）,华南理工大学 周 霞,27,增加15点，中级增加25点，高级增加60点。 积累贡献点 （）工龄点 对连续工龄满年的职工，按连续工龄年限，年折合点，以后每年月份统一调整工龄薪点。 （）考评升级点 对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（1015）的职工，可将升级差额折合薪点。 （）奖励晋级点 对有突出贡献的
13、职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为1020点/年次。,华南理工大学 周 霞,28,新进人员的点数确定 新进人员（工龄未满年的）进厂前年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60，第二年为75，第三年为90）。第四年开始按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和确定，同时，按本人技术等级增加技能等级点。 按照效率优先，兼顾公平的原则，由厂部结合定员的岗位分布等情况核定本单位的薪点总数，凡超定员人，扣减0.3%的薪点总数。 （二）点值的确定 点值由薪点基值和薪点浮动值组成。 薪点基值,华南理工大学 周 霞,29
14、,薪点基值是由原岗位工资、技能工资和工龄工资的总量除以公司全部职工的薪点数总和得出（薪点基值为1.7元点），薪点基值的升降与公司的效益挂钩浮动。 薪点浮动值 薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。 说明: (一)用经济责任书考核的形式，取代了原有的考核办法，主要优势： 在考核的范围上，由原来的仅对生产厂、专业处室的考核，扩大到机关所有职能处室的考核，使机关处室也按经济责任考核，确定当月的薪点浮动值。,华南理工大学 周 霞,30,薪点浮动值与效益挂钩的“量”加重，经济责任书把运行了个月的薪点基值从2 .1元/点下调为1.7元/点，下降幅度达19%；而薪点浮动值由原
15、来的0.4元/点调整到8元/点左右，浮动值考核量增加一倍。 以公司近三年先进水平和历年先进水平为考核依据，将所有考核的指标分解设计制定了否决、计划、增产三档标准。改变了原来把奖金金额折算为浮动值的计算办法，将公司各项指标的考核用每点浮动值元左右的金额计算考核，达到指标按指标的计分标准提取分值（人民币）。 考核的否决力度加大，1997年经济责任书否决指标，从1996年的安全、质量、成本的三个指标，又增加了产量指标，否决幅度从1996年30提高到50，如有二个以上指标被否决，除否决当月全部浮动值之外，不足部分顺延次月否决，除否决当月全部浮动值之外，不足部分顺延次月否决。从单项否决指标比较，1997年是1996年的倍。,华南理工大学 周 霞,31,经济责任书还明文规定生产厂停产（包括大中修）一周以上，以停产回家一周及以上的员工，待工期间薪点值按元/点发放，待工四周及以上，待工期间薪点值按元点发放。 （二）制定公司统一的量化考核办法 统一规定了公司职工薪点工资分配公式 工资收入=薪点数 点值 车间挂率 工段挂率 班组挂率 个人挂率 十 其它收入(中夜班费、交通费等） 规定了生产厂、部门、车间、科室一级量化考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，同时要求车间、班组的考核内容更细化。如服务质
