《最新劳动法规与员工关系管理--左祥琦2015.11.20课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新劳动法规与员工关系管理--左祥琦2015.11.20课件（69页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、主讲人：左祥琦,最新劳动法规与员工关系操作实务精要,目 录,3.调岗降薪技巧,1.招聘中的热点难点问题处理,2.薪资福利热点难点问题处理,5.经济下行时期裁减富裕人员的策略与技巧,6.病假及女员工三期管理技巧及法律风险控制,7.现场答疑,4.劳动合同及解聘辞退员工热点难点问题处理,主讲人：左祥琦,1.招聘中的热点难点问题处理,促进就业法 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。,怎样保证招聘广告、招聘条件内容的合法性,常见的就业歧视主要有哪些？,企业在招聘广告上出现哪些录用条件和对求职者的选择要求，不属于就业歧视。,招聘单位可对求职者做
2、背景调查吗？ 人事档案中的个人信息是隐私吗？,招聘单位有权了解求职者哪些信息？,第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 劳动合同法,不同用工形式及所建立的相应法律关系, 劳动关系 签订劳动合同：（1）全日制劳动合同 （2）非全日制劳动合同（俗称“小时工”） 劳务关系 签订劳务协议：（1）在校学生；（2）退休人员 。 劳务派遣 派遣员工与派遣公司签署劳动合同后，被派到实际用工单位工作。,不同用工形式的企业社会保险成本, 签
3、订全日制劳动合同的员工 须缴社会保险 非全日制劳动合同（俗称“小时工”） 不缴社会保险 在校学生或退休人员（劳务关系） 不缴社会保险 劳务派遣员工 须缴社会保险,最高人民法院关于处理劳动争议案件的司法解释三 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 关于贯彻执行若干问题的意见（劳部发号） 12、在校生利用业余时间勤工助学，
4、不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。,雇佣非正式人员的相关规定,求职个人信息虚假程度与劳动合同订立的效力,主讲人：左祥琦,2.薪资福利热点难点问题处理,国家劳动部规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。 由此可以看出，同工同酬必须同时具备以下三个条件： （1）劳动者的工作岗位、工作内容相同； （2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； （3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。,怎样正确理解同工同酬,可供参考的上海市地方规定 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差
5、异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。,如何把握同工同酬的标准,举例分析：劳务派遣员工与正式员工的同工同酬问题,劳动法把工时制度分为三种： 标准工时制； 不定时工时制； 综合计算工时制, 不定时工时制：不执行上述加班工资计算办法,综合计算工时制的法定节假日应支付300%的工资，其余时间的加班均按150%的标准支付加班工资。,选用恰当的工时制尽量减少加班成本, 劳动合同法规定： 企业未及时足额支付工资的，员工可以随时提出辞职，并有权向公司索
6、要经济补偿金。 劳动争议调解仲裁法规定： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,有关加班工资争议的案例,司法实践中对加班争议的处理原则,北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要中规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用谁主张，谁举证的证明责任分配规则。” 广东省高
7、级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见中规定：“劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。” 浙江高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)中规定：“ 劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。”,值班是否属于加班？,值班是否属于加班？这个问题无论在企业内部，还是在仲裁或司法机关之间，均有着不同的观点和看法。 20
8、09年北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第 22条：下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。 上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号）第三条：关于单位值班的若干问题 一、以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持： 1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；
9、 2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的； 二、上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。,可供参考的深圳市中级人民法院指导性意见： 如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。员工请求业务提成，须在约定条件成就才能得到支持。 如劳动者离职的，业务提成支付周期在一个月内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。,业务提成工资与离职时的奖金争议,怎样制定奖金政策或支付条件，有效防范员工离职后向公司追讨奖金？,主讲人：左祥琦,3.调岗调薪
10、技巧,员工不胜任工作 劳动者不胜任工作，经过培训或调整岗位，仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。,客观情况发生重大变化，原岗位消失 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（如原岗位消失），经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。,与调岗相关的法律规定,最高人民法院关于审理劳动争议案件的解释（四） （自2013年2月1日起施行）第十一条规定：“ 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变
11、更无效的，人民法院不予支持。” 【解读：这个规定对企业比较有利。例如：今后如果企业调整员工的工作岗位，虽没有与员工签署书面变更岗位协议，但员工实际履行了新岗位工作，如超过一个月后，员工想反悔，并状告公司单方变更岗位违约，要求法院判决恢复原岗位工作的，法院会依据本规定，判决员工败诉。】,口头变更协议效力的司法认可,举例分析在劳动合同约定的调岗降薪条款,合同约定条款举例： 乙方的工作岗位为： ，在本合同有效期内，甲方可根据本单位经营或工作上的需要或乙方的工作能力、表现调整乙方的上述工作岗位。并根据岗变薪变的原则调整乙方工资。 上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（200
12、6）17号）第六条中规定：“劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。” 乙方在订立本合同时的工作岗位为： ；乙方同意，在双方劳动关系维系期间，出现下列情形之一的，甲方可将乙方的工作岗位调整为 ，月工资相应地下调至 元： （1）累计 个月没有完成月任务业绩指标的； （2）绩效考核得分不足 分的； （3）乙方不能胜任工作的； （4）其他原因： 。,主讲人：左祥琦,4.劳动合同及解聘员工难点问题处理, 劳动合同法第四十四条规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。
13、劳动合同法第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。,无固定期限劳动合同的订立及相关问题处理,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？ 上海法院 劳动合同法第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。 劳动者符合签订无固定期限劳动合同的
14、条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据劳动合同法第十四条及实施条例第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。 北京法院 用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？根据劳动合同法第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 浙江法院 用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限
15、劳动合同期满后，劳动者根据劳动合同法第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。 江苏省规定 在中华人民共和国劳动合同法实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。,问题讨论： 如何解决连续签订2次固定劳动合同后不与员工签订无固定期限劳动合同？ 工作十年但合同没到期是否要变更为无固定期合同？ 可供参考的深圳市中级人民法院指导性意见： 在履行固定期限劳动合同期间，一方当事人未经另一方当事人同意，单方要求将原劳动合同变更为无同定期限劳动合同的，不予支持。,有下列情
16、形之一的，公司可依法单方解聘员工,（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （六）劳动者被依法追究刑事责任的； （七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （九）劳动合同订立
