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1、 事业单位人力资源管理与绩效考核初探摘要：伴随改革的进程，事业单位的内外环境发生了很大的变化，因此必须建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制，现有的管理模式越来越不适应新的形势的要求，建立起高绩效的人力资源管理模式，以人为本、体现出人与知识的关系，借鉴国内外人力资源管理的理论和方法。本文就事业单位人力资源管理与绩效考核进行了初步的分析和探索。关键词：人力资源管理 绩效考核“以人为本”是现今社会中最为首要的管理概念之一，作为对管理“人”的人力资源管理的研究，国内外的研究者都进行了不少的探讨和实践，也取得了许多成果。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，靠的是高素
2、质的人力资源，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥。但是，事业单位最为我国社会中的一个特殊群体，其人力资源的管理模式存在着许多具有中国特色的地方。因此，有必要对事业单位的人力资源及其主要的手段绩效考核进行一番探讨。1 事业单位人力资源管理与绩效考核的内涵通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它可以为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现。依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，事业单位人力资 源绩效考核又称绩效评估或评价，以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。定期或非
3、定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价。2 当前事业单位人力资源管理存在问题2.1 观念和方法陈旧 由于长期习惯于在计划经济的思路和模式下开展工作，事业单位同社会上的各类企业相比，仍然保留着许多传统的人事管理制度和管理方法，存在着对人力资源开发认识不足、重视不够、力度不大等问题。另外，忽视人力资本投资，在人职匹配、功效挂钩、提高员工工作生活质量等方面存在误区，都会对现阶段事业单位员工的积极性和创造性产生负面影响，造成发展后劲不足，很难适应当前事业单位改革的步伐，达不到预期的目的。2.2 人才队伍建设跟不上 目前大多数事业单位的
4、员工配置都存在着一些迫切需要解决的问题，最为显著的是想干事、能干事的人才明显不足，不利于工作的开展和单位的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调，管理和后勤人员的比例偏高，从事一线工作员工的数量相对较少。另一方面，在现有的人员队伍内部，人员结构相对不合理的现象同样存在。以科研院所为例，首先，高技能、高职称、高学历的专业技术人员数量较少，特别是对于某些时间较短但是专业性要求很强的专业（例如环境卫生科 学） ，缺少中高级以上的专业技术人才、学科带头人或专业骨干等精兵强将，队伍中水平结构相对不合理；其次，事业单位员工队伍的年龄断层十分严重，年轻员工不具备充足的工作实践经验，年龄较大的员工缺乏新的
5、工作理念与技术，技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接，无法形成经验和技能的有效传接，队伍年龄结构相对不合理也是目前影响事业单位工作质量的关键；第三，员工职业化水平较低，专业和工种分布不合理，一些基础而艰苦的工作岗位往往无人干，只好聘用临时工，而一些比较体面轻松工作岗位往往人满为患，导致工作效率较低，工作模式难以优化。此外，由于当前事业单位待遇普遍不高，在不重视人力资源管理的背景下，高素质人才队伍容易流失，难以形成稳定的员工团队。2.3 缺乏有效的激励机制 激励机制面对单位所有员工，实际考核评价结果不是很好，因为它缺乏针对不同层次人员的分类评价体系。事业单位激励机制主要包括：社会保险管理、工资福利、
6、员工奖惩、职务管理、考核评估等内容。现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能是在薪酬保障机制中最突出的问题；中低层次管理人员很难有效调动其积极性，在单纯依靠行政职务晋升激励中这是最突出的表现。目前，事业单位工作人员按照国家工资制度进行工资分配，它主要是根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工 则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。导致不能有效激励员工的工作积极性，由于考核制度方面的缺陷，虽然实行了绩效考核等激励，也无法顺利完成激励工作。2.4 绩
7、效考评流于形式，效果不佳 根据实际调查数据显示，约有 50%的职工不满，意究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难，再加上在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，结果导致绩效考评流于形式，效果不佳。3 事业单位人力资源管理与绩效考核的改革思路3.1 加大对职工的培育力度，创建学习型机关 教育培训是提高职工素质，开发职工潜在能力的重要手段，人的能力主要来自于后天的教育培训，这就要求将教育培训制度化，加大对教育培训的投资力度，必须高度重视人力资源的培训和开发，对老职工要加强知识更新培训力度，对
8、新招大学生和新调入的人员，实行业务岗位培训，使他们不断适应新形势的需要，切实提高业务素质，开展政治理论、法律知识、职业能力的培训，使他们尽快熟悉业务，成为合格的工作人员。在培训中建立反馈制度，一方面要注意及时总结好的培训经验，巩固培训效果；另一方面要随时发现 培训中存在的问题，予以纠正。最后，要大力开展建设学习型机关活动，探索组织培训与个人自学相结合的方法。3.2 构建人力资源管理的新模式 构建人力资源管理的新模式，探索适应事业单位人事管理的新途径。真正转变人事管理方式，把人事管理从行政性事务中解放出，更新人事管理的观念，主要从以下几方面着手：一是在人力资源配置上，逐步建立面向市场招聘人才的用
9、人机制，同时它要接受上级指令性分配的部队转业干部；二是为充分发挥职工的积极性、自主性和创造性，重视人力资源的规划、开发和利用，坚持以人为本；三是要牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，将人力资源开发及人事管理作为组织发展战略的重要组成部分，把人当做事业发展中的战略资源来做；四是为从源头上把好进入关，从体制上进行改革，实行条条管理或条块管理相结合。3.3 实行量化考核和末位淘汰制 搞好量化考核必须做好以下几项工作：一是对“德、能、勤、绩”进行细化分解，并制订考核标准；二是确定考核指标的等级分值，量化分数低于 60 分人员一律淘汰，实行待岗，对所有的考核指标赋予固定的分值，按岗位来根据领导、中层、
10、一般干部、工人的不同，作出不同的考核指标；三是根据岗位说明书对考核指标“德能、勤、绩”方面进行量化；四是针对工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容，制作岗位说明书。这种考核方法，可以保证对每位职工进行客观 的业绩评价。为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，根据个人业绩量化的评价结果，建立起“能进能出，能上能下.奖罚分明”的职工管理新机制。3.4 深化薪酬制度改革，打破平均主义 通过改革原有的薪酬制度，突出薪酬的激励功能，有效的薪酬制度是提高办事效率、促进人力资源开发的重要因素。将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，杜绝平均主义，实行差别化的薪酬制度，合理拉开收入差距。在执行国家分配政策
11、的基础上，逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度，在不改变整体工资体制的情况下，贯彻按劳分配、生产要素参与原则。所谓岗位工资，就是运用岗位评价的科学方法，使职工的劳动报酬与岗位职责、实际贡献和单位发展紧密结合，充分体现技术、知识、管理等要素参与分配，打破平均主义的模式。在工资总额的核定方面，真正行使事业单位享有的内部自主分配的权力，从指令性计划管理向间接调控方式转变，采取灵活多样的，适当向高素质、高贡献人员倾斜的政策。长期困扰事业单位人力资源管理部门的难题是人力资源管理与绩效考核中的各种问题。尤其是在当今这个知识经济的时代，面对国内外社会经济环境复杂多变，事业单位必须转变观念顺应时代的发展变化，大力加强包括绩效考核制度在各项人力资源管理制度，为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。 参考文献：1李华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核j.经营管理者. 2011（17）.2宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策探讨j.人力资源管理.2010（06）.3倪一平.浅谈事业单位的绩效考核以长江三峡通航管理局为例j.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010（11）.
