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1、共 勉,团队建设与管理,第一章、领导的魅力驱动、团队的强大支点,思考： 领导者，是船长？是船主？ 是船主，而非船长。 如果把企业想象成一艘船，而你是这艘船的“领导者”，你觉得自己的角色应该是什么？,什么是船主意识？,船长的责任是管理好船上的一切事物，把船安全地驶往目的的港口；而船主则是在此基础上，把这条船视为自己生命的一部分。并且开船需要很专业的知识，如果船主水平有限，又想让船队发展壮大就应该放手，请人做船长，自己则管理企业的大方向。当然也有人不是不会开，而是不想开于是也请了船长，然后是大幅、二副、轮机长、水手等人员。船要出海了，有船主跟着出海的必要吗？当然，船主可去，也可以不去。在这个出海的
2、船里，船长、船员一个都不能少，就是可以没有船主！,一、周而复始地进行船队建设,1、新进同仁的培训 这是企业中必须要有的步骤，因为新进同仁刚来公司，对公司的一切都不熟悉，有了这个培训以后，可以让新进同仁尽快了解公司的情况，这样就更加有利于工作的开展。培训内容可以包括企业文化、工作岗位相关知识、职业礼仪等。,2、晋级培训 当新进同仁做了一两个月以后，就要对他们进行晋级培训。这次的培训要根据新进同仁前段时间的工作考核情况选择培训内容，主要是加强工作技能方面的培训。这样的培训，可以让同仁更好地工作,3、中高层培训 中高层培训是非常重要的，不能想起来就培训一次，最起码应该固定一个时间，至少一两个月进行一
3、次。培训内容可以是管理知识、销售方法，也可以是企业文化的宣讲等。,4、专门部门负责 企业的培训应该是由专门的部门负责，一般是由人力资源部安排。当然，企业各部门也可以自行组织小范围的培训。,5、统筹安排培训 每一次的学习不是结束，而是下一轮学习的开始，所以，培训需要统筹安排。 明确培训计划。培训必须有计划、有步骤、有针对性，所以你要让同仁们清楚公司一年要培训多少人？培训多少次？培训的主题、时间、老师、内容和层次是什么？,二、让更多的年轻人上船,1、打造“学习型组织” 每个人都需要学习，因为只有学习才会成长，才会有未来。在知识经济时代，企业竞争的核心武器是让员工更快的学习，使企业进入自我学习、自我
4、组织、自我发展的新境界。事实证明，谁掌握了这个有力的竞争武器，谁就有了搏击市场的主动权：谁放弃或者忽视了学习，谁就会在市场面前碰壁。,2、设置公司愿景 如何吸引你的同仁跟你走得更远？答案是“愿景”两个字。你的公司5年后变成什么样子，10年后变成什么样子，20年后又变成什么样子，这些你自己都清楚吗？ 如果没有明确的愿景，没有未来，你的公司是不会有吸引力的，而且说不定你的同仁还会说：“在这里我看不见前途在哪里！”当同仁都这样想的时候，你的公司还有希望吗？ 这里我送给大家三个非常重要的字：画、做、给。“画”就是我们要学会画“饼”，“做”就是如何去做这个“饼”，“给”就是当“饼”做好后，一定要分给同仁
5、一部分。关于公司愿景的制定，我会在后面的章节专门阐述。,3、确立合适的晋升体制 我想每个公司当中，都存在这样的同仁：既想自己得到晋升的机会，又不希望其他人超越自己。要想避免这样的现象，就要制定明确的晋升体制。那么这个晋升体制怎么做才比较好呢？这里我说几点看法：,第一，三公原则。三公原则就是“公平、公正、公开”。 公平就是公司的每一个人只要达到标准，都可以晋升；公正就是在晋升的过程中，不能出现领导喜欢谁就晋升谁，一定要创造一个公正合理的晋升环境；公开就是在评选的过程中，所有步骤都要是透明的。,第二，明确标准。这个标准就是当同仁刚进公司时，就应该知道达到什么标准才能够晋升，这是最好的方式。,第三，
6、公开投票。假设你是公司的总经理，你直接提拔一个人的时候，你觉得下面有没有人可能不服。即使本身就应该提拔这个人，但还是会有人不服，怎么让下面的人心服口服呢？投票是最好的方式，也是公司民主的体现。,第四，要有考核与奖惩。即使投票通过了，还要对获得晋升的同仁进行考核。 考核些什么呢？比如，以三个月为期，这个新当上主管的同仁带领的团队业绩怎么样？团队成员达标率怎么样？下面的成员对他的评价怎么样？他的上级领导又是如何评价的？如果没有达标，就要接受惩罚；达到了，就有奖励。,4、做喜欢的事 一个人能不能发挥他的特长，很重要的一个因素就是他做的这份工作是不是他所喜欢的，或者是他感兴趣的。一喜欢，做事情也会有动
7、力、有感觉，因为他不是为了工作，为了薪水而工作，而是为了兴趣而工作，他是在享受工作带给他的乐趣。 所以，你在招聘的过程中，一定要问清楚这个人的兴趣是什么，期待往哪个方向发展。一旦确定，就应该有针对性给他安排工作。比如某个人喜欢有挑战性的东西，你可以让他从业务做起，从难事做起；或者某个人喜欢和人打交道，可以安排他做客服工作等等。,一个人会因为自己喜欢这个事情而不会计较短暂的利益得失，也不会考虑眼前的困难。所以，你看能不能让你的同仁既能发挥他的优势，又能让他做喜欢的事情。这样的方法，对吸引优秀人才的力量也是非常大的。,5、给人以归属感 公司给同仁的归属感主要从两个角度出发：一是寻找合作伙伴，二是善
8、待每一个人。你要不断的大量持久的和同仁讲这两句话，让同仁从心里相信，他们就会带动周围的人一起相信。 第一，寻找合作伙伴。什么是寻找合作伙伴呢？这里我先给读者讲一个故事，也许可以让你从中受到一些启发：,有一个老木匠，技术很好，盖的房子深受顾客好评。某天，这个老木匠告诉他的雇主不想再盖房子了，他该退休去安享晚年了。 雇主看到他的好工人要离开了感到非常惋惜，就问他能不能再建一栋房子，然后再离开，就算是帮他的忙。 木匠答应了。可是木匠的心思已经不在干活上了，不仅手艺退步，而且还偷工减料。 当房子盖好后，雇主来了。他拍拍木匠的肩膀，把钥匙递给他。老木匠摇摇头说：我已经不在你这里干，你怎么还给我钥匙呢？你
9、还是交给其他人保管吧。“ 雇主诚恳地说：不是这样的。为了感谢你这么多年对我的帮助和支持，所以这个房子是我送给你的礼物！” 木匠感到十分震惊，太丢人了要是他知道是在为自己建房子，他干活儿的方式就完全不同了。,第二，善待每一个人。众所周知，企业和员工之间是鱼水关系，员工为企业创造价值，企业是员工的经济来源。那些只想自己赚钱而对员工苛刻的领导，肯定不能获得持久的成功。所以，对每一个为公司创造了价值的员工，都要好好善待。,三、让船员参与到船队的管理中来,你有没有让你的同仁参与到管理工作上来？有的话，又是如何让他们参与的？ 公司是一条船，而同仁则是这条船上的船员。船上的每个人都有管理的欲望，就算你是小公
10、司，你的船员都有这个欲望。聪明的领导者，要学会让船员参与到船队的管理中来。,思考,怎样让你的同仁参与管理呢？比如说，公司要做某个重大决策的时候，让同仁来参加和讨论。实际上，在决策过程中，同仁并没有决定权，但同仁在讨论的过程中，他们能够看到怎样决策才是对的，如何决策才是最有效果的。这实际上也是高层与中低层的一个脑力激荡，通过这样的讨论，我们可以教育同仁未来如何做好一个领导者，以及怎样决策最有效果，最能给公司带来帮助。当同仁不断成长的时候，他能为你分担的当然也就越来越多。,在讨论的过程中，同仁就已经站高了自己的位置，不再是一个单纯的受指使的同仁，不再被动地接受安排，而是开始了一个高层领导者的状态。
11、他的“身份”换了，看待事情的角度变了，这样一定可以得到锻炼，得到提升。当然，在讨论中，一定要鼓励同仁发散性地思考，畅谈自己的意见和建议。不过，在召开这样的讨论时，有几个原则是必须遵循的：,第一，不要对别人的建议提批评意见。 第二，鼓励思想的火花。 第三，意见的数量要力求多。 第四，提倡结合和改进。 第五，总经理一般不参加这种会议，即 使参加也不要当会议主席，以免同仁说话拘束。,四、让船队独立的扬帆远航,在实际工作中，很多领导者根本就不愿花精力，花时间去了解手下的同仁，某某是什么性格的人，某某具备一种什么样的素养和能力，某某能做好什么样的事情；他们更不善于用发展的眼光去认识自己的下属；他们甚至还
12、认不清同仁中谁是贤者，谁是智者，谁是能者，谁是庸者。因此，这样的领导凡事习惯于赤膊上阵，疲于琐碎，其结果往往是事倍功半，自己却累,其实，一个企业最大量的工作就是那些中间环节，这些中间环节基本都是很琐碎的经营管理活动，都有专人负责，根本用不着领导者亲自去做，领导者是管大事的。一句话，领导者就是要把握企业的大目标与大方向，尽到一个船主该尽的职责。如果你总是帮同仁处理问题，那你只会阻止同仁的成长，最终也会损害到你自己的利益。,第五、时间管理也是领导的利刃,想一想，你是如何分配你一天的时间的？怎样才能在有限的时间里拿到最大的成果？,思考,1、使你的时间价值最大化（四象限） 紧急 (二） （一） 紧急但
13、不重要 既紧急又重要 不重要 重要 （三） （四） 既不重要也不紧急 重要但不紧急 不紧急,1、一次只处理一件事 2、日清日高的整体惯性 3、检查刷新纪录 ，下属永远只做你即将检查的事情，而不是你希望的事情。有了检查，就会产生不一样的结果。下属高效的工作，很大部分来源于别人严格而及时的检查，反之则是你纵容和放松造成的。,第二章、领导制定激励政策、让团队主动跑起来,一、物质激励是把双刃剑 在你看来，怎样的物质激励才是最有效果的？,思考,1、给薪水也要讲究很多技巧 （1）低底薪高提成 你的制度是什么，同仁的焦点就往哪儿跑。你的制度体现在提成部分，同仁的焦点就会集中在提成。 （2）阶梯式升降 如果你
14、的业务人员完成了10万元的目标，你给的提成是多少？完成30万元，提成是多少？完成100万元，提成又是多少？你觉得怎样才能最大程度的刺激业务人员创造价值？,思考,（3）季度奖金 A方案：假设每个月的基本任务值是1万元，那三个月的基本任务值就是3万元，超过3万元以上的部分再奖一次。比如某个业务人员季度末完成了9万元，除了给他9万元应得的提成外，超额的6万元拿出4作为奖励，也就是多给他240元； B方案：在每个月的固定任务值基础上再定一个任务值，这里要特别提醒是，这个任务之一定要比每个月的基本值高，不能低，低的话就是连任务都没有完成！比如说每个月的基本值是1万元，你可以跟他们说，如果这个月你的业绩达
15、到3万元，除了给他3万的提成外，再拿出5作为奖励，也就是多给他150元。,（4）领导级差奖金 第一：下面每一个业务人员产生的业绩都让他有一点提成，提成多少根据公司实际情况而定。 第二：设一个团队任务值。假设他带了10个人，每个人每个月的业绩标准是10万元，超过10万元的部分就有奖金，没有超过就没有奖金，甚至还可以给他一些惩罚。,第三章、非物质激励比物质激励更有力,在你的团队当中，你是如何运用非物质激励的？有哪些需要改进的地方？,思考,只有将物质激励和精神激励善加利用，才能让同仁将工作做到极致,一、精神激励是1+12的关键 （1）设立各种奖项 （2）宣传典型事迹 （3）让同仁获得成长空间 （4）
16、阶段性的小聚会 （5）送上生日祝福,二、营造快乐工作环境的秘方 零成本方法低成本方法 低成本方法 说“谢谢” 请同仁吃饭 借第三者的声音去赞美下属 举行体育比赛 给同仁家属充分的尊重 给予购物代金券 给同仁写感谢信 发给同仁T恤衫或帽子 在公告板上张贴肯定的评论 组织同仁集体旅游 通过电话或E-mail发送 口头表扬给予奖品 说鼓励的话 给同仁过生日 颁发证书和奖章 送个性化的小礼品,第四章、惩罚，比奖励对人“刺激”更大,如果一个同仁做得很好，不奖励会有什么后果？如果一个同仁做得很差，影响了团队的效益，不罚，又有什么后果？如何惩罚，才会让同仁“心痛无限”，从而痛改前非？,思考,一、规章制度是惩罚的依据 1、没有工作状态 2、联合对抗 3、私下接单 4、泄露机密 5、内部恋爱 6、才情纠纷 7
