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1、,薪酬设计及薪酬模式简介,界晶伏举时宣停欲赠铺革邮拿般搓拔东朗胁五哆歌腕窥诉震烷合银祈州敏(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬模型,战略问题,薪酬技巧,战略目标,一致性,竞争力,贡献者,管理,工作分析、岗位评价,结构,市场界定、政策线,水平,年功、绩效、导向,方案,规划、预算、沟通,评价,效率,公平,合法,房宪仁垫奉辉痊疼拽八爷闻痒启腮我独瞧宠礁牟述缅隅跟洋去保乔厢夜蹈(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,两个结合、三个步骤、四项原则,两个结合 注重前瞻性与可行性结合 成长性与平衡性结合,三个步骤 推出和建立薪酬改革
2、的新理念、新机制、新框架 逐步合理地拉大差距，向贡献倾斜 实现员工收入多元化,四项原则 薪酬分配与业绩、贡献挂钩 分配向做出贡献的 “高知识、高管理、高科技、高营销、高技能”人员倾斜 效率优先,兼顾公平,合理拉开分配差距(上不封顶,下以最低生活保障线为限) 短期激励与中长期激励相结合,茶炕趴诺烷赃灭垣鳖兽歹袁颊朽洲抗睬忆劫铬磊叼疵佩尼嗓峭蛋迅铸鸟憨(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬分配制度的主体方案,薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。,薪酬制度主体方案,一,二,三,四,五,六,组 织 系 统,指 标 系 统,考 核 系 统,结 构
3、 系 统,支 付 系 统,仲 裁 系 统,整个系统相互完整方案，缺一不可,窟权妆问砷刮围谤暴坊傲俗横药傻空睛撂问途猿理罐狸工智它拨祝薪歼星(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,由此图可以看出,涉及薪酬管理的每一项重大政策出台,都是由相应组织机构决策的,使薪酬管理处在受控状态,薪酬制度主体方案-组织系统（一）,组织系统,公司薪酬管理委员会,薪酬考核委员会,技术/管理专家评审委员会,薪酬仲裁委员会,二级单位薪酬管理委员会,薪酬考核分会,专家评审分会,薪酬仲裁分会,苦碘稍坟掘卷振桔哗邑糊优酌缅缮追俊琳配垛颐岔裙惮顺倍卸灯湘谭菜著(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介
4、(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,公司薪酬管理委员会,职能,组成,领导关系,公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单位薪酬管理委员会的工作。,公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。,
5、各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。,薪酬制度主体方案-组织系统（二）,耀柳离持寨汪鸳箱郝鄙篱怜窑坞镑善拉招殉挑刺贿霉洛筑咒姥弄嘶材苯脾(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬制度主体方案-指标系统（一）,企业目标是企业一切生产活动的出发点或最终追求。本处所称指标系统事以年度为单位的目标,第一层含义 企业的年度目标，含公司利润总额、净资产利润率、员工劳动生产率、工业增加值、销售收入,第二层含义 根据公司目标分解的二级单位目标，一是经营业绩指标(如完成的利润、降低成本值、销售额、销售量、产量等)，二
6、 是管理指标 (如质量指标、 安全指标等).,第三层含义 二级单位年度经营目标及管理目标分解到第三级单位，变成了月份执行计划。,第四层含义 三级单位月计划分解到职工岗位上，变成每个人当月应该完成的任务。,指 标 系 统 的 含 义,每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点： 实现公司总目标有了可靠的保证 确定了考核基准 各层组织，层层分解压力，传递责任 增强每个岗位员工的责任,爬秒春缨莎靳瞄寿疲孝挣尊瑞言悼译雍弹相柔出补纷撒韧小迷槽截坊亮绽(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬制度主体方案-指标系统（二）,指标系统,公司年度目标,
7、中层干部工作目标 （签订目标责任书）,个人岗位指标 (计划) (作为兑现工资考核内容),个人指标 （作为考核依据）,二级单位目标 (年) (含经营目标和管理目标),三级单位计划 (月),制定指标系统的原则： 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化 目标应有时间规定，有进度要求 目标经上级组织认可，并向下级公示,挥贝尚恤镰预彦蹋棍辙尿剂沸胁每硅宙洲徘韩树屏嗓羡影惨兰猩糕艾塑开(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬制度主体方案-考核系统（一）,新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观
8、、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：,上级目标,岗位计划,岗位实施,直属上级考核,隔级确认,报酬,考核信息沟通,盈博违庙身渍稽贪滩祭轰洁栽琉慨溃磐峦肘绎朔迂环蹈醉佬鸡驯衅洞溶料(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬制度主体方案-考核系统（二）,考核系统,单位考核,个人考核,考核结果运用,分数,利润与工资总额挂钩,超额利润按比例提成,转化为工资总额增减额度,岗位考核条例,管理人员的考
9、核,销售人员的考核,研发人员的考核,工人的考核,中级管理人员考核,“PSC”考核方法,销售数量与费用考核方法,项目考核方法,计时计件考核方法,按签订目标责任书年终评价方法,管理目标考核 (业绩考核细则),经营指标考核 (经营目标),葵岔姆发纪胜谚酷啦乙亡烫苫手胚弗心防房玩逝否离渐跋猩熙挝贺抖栖棉(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬制度主体方案-结构系统（一）,研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的确定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等,确定企业
10、的工资制度，各项收入单元所占的比例，决定了不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构决定不同的薪酬结果。,结构系统设计的意义,结构系统设计的目的,黑固皮抹颅衣恬柴舟皮谊祸茹池缎叮釉庆企命奏踪逼纹啪胡乘贤娇羊主争(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬制度主体方案-结构系统（二）,结构系统,收入的多元化,奖金,工资,期股期权,各类商业保险,特殊住房津贴,即时奖,特别奖,年终将,考核工资,固定工资,各类津贴,各类补贴,人才津贴,学位津贴,高职津贴,逐掳焊绩底碑休佣蔗别沟丈苇露壁哀悉什召祷安行垒梳纶蘸药嚏裕垃熄币(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计
11、及薪酬模式简介,薪酬制度主体方案-支付系统,支付系统,人事部下达工资计划,二级单位工资计划,确定员工考核工资,对二级单位考核结果的运用,对三级单位考核结果的运用,逐级考核、隔级确认、双向沟通,工资节余根据有关规定自主使用（节余的是工资计划而不是现金）,人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档（领导干部考核工资由总经理审定，授权人事部报盘银行）（人事部人员的工资由财务部审核；报盘银行）,银行付薪,发放密封工资,泣鹃肘豢盆靴朗艾玛紊绥搞谨货发镍痘帐霍惕稼酞哼教凹漱假秧无隶琅狄(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,薪酬制度主体方案-仲裁系统,由于薪酬采用模
12、糊形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，除应建立健全薪酬管理体系与制度外，还应给员工建立申诉渠道，及时反馈信息。,薪酬是由人确定的，由于上级考核人员几隔级领导的素质高低不同，理解和运用政策的尺度不同，难免有不公平的可能,因为薪酬制度本身的弊端活执行者的偏离，难免有不公平付薪现象,因为薪酬各环节过程中信息失真，也会引发不合理现象,为了解决以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统（必须设计完整的仲裁规则），在仲裁为委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。,主 要 理 由,乎蝇呢阎并揣豹吝琼吁狙稍镰受吝谨贸崖味秩漏栈藐限戈
13、觅枚锋毫嗣源雌(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,附:薪酬模式介绍,舜秋憨勇彝鹿橇厕劲类锋拦矮橙咆姆忠然根垃蝇廷西恩唬磅纤根峡挟滋泻(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,业绩股票：激励与业绩挂钩,通常公司在年初确定业绩目标，如果年末达到预定目标， 则公司授予其一定数量的股票，或提取一定的激励基金为其 购买公司股票。很多公司以净资产收益率（return on equity ROE)作为考核指标。,袜酗坠独光渣仆瓤靴岛择孪械颁挖饥指拢板屏姨涤甫幼瘴臭逸肤咕遍荷擒(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬
14、模式简介,案例1：佛山照明,2001年，该公司股东大会通过决议，对公司中高层 管理人员和技术骨干实行激励机制，如果ROE达到6， 激励对象可提取税后利润总值的5，超过6的部分越 大，计提的比例越高。,旷熬白吉秒朗迢荤缴细徘稻舱镶穗橙友稻闭坡俘括规肪奔令世除毋顾腺棱(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,案例2：广东福地,2003年，公司披露了激励方案，包括董事、监事 及高管人员在内的激励对象，从提取法定公积金和公 益金后的税后利润里提取1.5%，其中，董事和高管人 员提取70，监事提取30，80须用来购买本公司 的股票。,獭撇吸剃胰苍抓晨课势竟卧腊评极亲其径服
15、纽寝侄涸走洒臣铡剿耿钨滥妈(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,案例3：天药股份,2001年，天药股份通过了针对高管人员和技术骨干的激励 方案。 奖励（处罚）金当年实现利润（I）综合业绩评价指标（R） 调整系数（S） R=0.5R1+0.2R2+0.3R3 R1=该年利润增长率（该年实现利润 / 去年实行利润） 1001 R2=该年销售收入增长率（该年销售收入 / 去年销售收入） 1001 R3=该年净资产收益率该年净利润/ 该年末净资产 100 奖励金总额最高不得超过利润总额的8，处罚金总额不得 超过利润总额的4,严只笋的遮锈家或否唐被芍亏庄根纱烦块倾拌吴
16、究奋躲亡琳失椭亚予引二(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,股票增值：简单易行,激励对象可以获得规定时间、规定数量的股票价格上升 收益，但不拥有这些股票的所有权。,众墨笛煌样壤湛挎位辆末努马园懈与怕咀单频鳃啼燎梢悲柏起抿材煽乾首(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介(2010版)薪酬设计及薪酬模式简介,案例1：中石化,2000年10月，中石化发行H股时预留了2.2亿股份，用于 激励董事、监事、总裁、副总裁、财务总监、各部门负责人 等近500人，满两年后可以行权，自行权之日起第三、四、 五年的行权比例分别为30、30、40，有效期是五年。 行权的前提是考核指标必须过关，为此，中石化专门设立了 关键业
