《人力资源部工作计划和总结课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部工作计划和总结课件（27页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源部 年度工作总结和 年度工作计划,2、 招聘管理工作,3、培训管理工作,4、绩效管理工作,5、薪酬管理工作,一、 年问题总结,1、员工关系管理工作,目 录,二、 年工作计划,6、人力岗位设置及预算,员工关系管理,1、员工流失率偏高，全年员工流失率： %，并且是关键部门、关键岗位或人才流失率对应偏高，反应出：对员工缺乏关怀和沟通；工作环境、薪酬福利等方面缺乏一定的吸引力；离职沟通和记录没有到位，缺乏实质分析；对公司的的积累和长远发展带来一定的负面影响。,3、用工方式、社保缴纳等不统一、不严谨，与劳动和社保的法律法规等相关规定还有不一致的地方，存在较大法律风险，在实际劳动关系处理中，公司较
2、为被动。,2、员工入离职手续和流程存在繁琐、不清晰和矛盾的地方，如OA和纸质手续的衔接、用人部门和人力资源部门在员工关系方面的分工和衔接等；员工信息和档案统计不适时，不准确。,2012年问题总结,招聘管理,1、人才需求和定位不准确，中高级人才比重偏低，尤其是生产技术工人中初高中学历的比重偏大，人才结构不合理、不平衡，与人工成本存在结构性矛盾，这将导致在生产过程中，意识不到位，对产品工艺、质量等的贯彻执行和提升带来制约。,3、员工面试手续和流程存在繁琐、不清晰的地方，如用人部门和人力资源部门在分工和衔接；用人部门面试缺乏客观评价标准、主管性较强。,2、试用期员工流失数量占总体流失数量的 %，录用
3、（不来）流失率 %，反应出：对新人缺乏关怀和系统培训；面试准确性不高，效度偏低；公司招聘的竞争力和吸引力不够。对招聘效果造成影响，招聘成本相对较高，难以完全保证公司用人需求。,4、招聘渠道较为单一，以网络招聘为主，现场招聘、猎头、校园等渠道较少。,2012年问题总结,培训管理,1、培训制度和流程不健全：新员工/岗前培训、职后培训，基础培训、技能培训、管理培训，员工培训、中层培训、高层培训，内部培训、外部培训，理论培训、实操培训，部门培训、公司培训等不同分类的培训缺乏统一建设，每个分类的内容也不全、分散，甚至空白。,3、培训讲师、培训课程、培训教材、试题库等开发不够，比较匮乏，部门因主、客观原因
4、对这些重视程度不够，难以把培训落到实处。,2、培训需求调查不及时，缺乏分析，针对性不强，计划性不够，临时性培训较多，缺乏系统性培训。,4、培训考核标准和后续的效果缺乏客观评价，培训结果在考核、调岗、调薪等方面缺乏应用，培训凸显流于形式。,2012年问题总结,绩效管理,1、绩效制度有待进一步完善，绩效指标缺乏数据基础，量化指标较少，主管定性指标偏多，难以做到相对较多的客观和公正。,3、考核结果的应用较为单一，在人员调岗、调薪、奖金、晋升或淘汰等方面缺乏深入分析和运用。,2、考核流程较为繁琐，考核实施周期较长，一般实际超过2周接近3周时间。绩效沟通、反馈和改进没有开展，没有真正考虑和实现绩效管理的
5、目标。,4、试用期考核较多流于形式，客观标准较少，部门重视程度不够，难以对新员工形成较为准确的评价。人才选拔或储备考核空白。,2012年问题总结,薪酬管理,1、薪酬体系和制度还可进一步落实和完善，不同岗位、职级的薪资标准缺乏评价标准，定薪和调薪流程可操作性差，薪酬信息统计和发放不适时、不准确。,3、部门组织架构、岗位分类、岗位职责、任职条件、岗位说明书不全面、不系统，岗位评价几乎空白，薪酬标准的制订缺乏数据分析和支持。,2、相关岗位尤其是中层、高层和关键技术岗位的薪酬形式不固定、不明确，变化和随意性较大，年薪制、期权等薪酬形式未落到实处，对中高层人才的引进和核心骨干的培养带来制约。,2012年
6、问题总结,员工关系管理,Add your title in here,1、以法律法规的规定为指导，修订员工关系（入职、辞退、辞职）管理制度、员工考勤（病假、事件、年假、调休、加班等）管理制度、员工手册，明确纸质手续优先、OA手续补充的原则，简化、优化和规范员工关系办理流程，统一缴纳社保，规范劳动合同签订，透明和灌输公司管理制度、规范和文化，引导员工日常行为。 目标：入离职资料全面、合规；员工信息档案全电子化、全面、适时、准确；社保缴纳、劳动合同签订100%覆盖；考勤、奖罚等有规、有据可依；规避潜在的劳动法律风险。,3、规范员工离职沟通管理，部门内沟通和人力沟通有据可查，确实把握和分析员工真实离
7、职原因，为公司相关工作的改进，提供可靠准确 的数据支持。 目标：员工离职面谈有书面记录，面谈率100%。,2、实施定期“员工满意度调查”，纳入部门考核，加强员工日常关怀和沟通，规范“意见箱”管理，设立“生日福利”、“补充医疗险”、特殊岗位“意外险”、体育娱乐活动项目。 目标：公司员工满意度80%以上（各部门内员工满意度85%以上）。,2013年工作计划,招聘管理,1、修订招聘（需求/申请、信息发布、面试、录用）管理制度和流程，明确用人部门、人力部门的分工和合作，提前定期做好招聘需求调查，制订招聘计划、招聘预算，严格审核平时用人需求，完善各类招聘、面试表格信息。 目标：招聘、面试的流程规范、高效
8、，手续齐全，用人需求有计划性和预算，符合公司提升人员素质、进一步发展需要和岗位设置要求，避免随意性。应聘完成率85%以上，招聘完成率80%以上。,3、建立规范的面试评价机制，对专业技术能力，建立客观可量化评价标准，实现结构化面试，降低面试的随意性和主管性。 目标：建立并实施面试评价技术标准（理论测评、操作测评）。,2、拓展招聘渠道，2月4月，现场招聘、网络招聘并重，5月7月网络招聘为主，同时落实猎头招聘、校园招聘、内部推荐、同行引进等多种渠道。 目标：每种渠道都实际落实2家，各种渠道从需求、简历筛选、通知、面试都有详细记录和数据分析。,2013年工作计划,培训管理,1、制订员工培训管理制度和培
9、训实施流程，明确用人部门和人力在培训工作上的分工，细分新员工/岗前培训、职后培训、拓展培训（组织活动），基础培训、技能培训、管理培训，员工培训、中层培训、高层培训，内部培训、外部培训，理论培训、实操培训，部门培训、公司培训等不同分类的培训；建立内部讲师和外部讲师选拔和聘请制度。 目标：培训制度健全，有规范流程可循，新员工入职关怀100%。,3、根据细分的培训分类，逐步开发各类培训课程，包括：课程目录、培训讲义、培训教材、试题库（理论、实操）、讲师库。 目标：通用和基础的技能和管理课程开发完成率95%以上，员工月度培训课时3小时以上。,2、定期做好培训需求调查，从公司、部门、岗位和个人四个层次分
10、析培训需求，需求确是符合4个层次的需要，并根据需求提前做好培训计划和预算，按计划实施培训。 目标：培训需求调查分析数据准确，有详细培训计划和预算，培训计划完成率85%以上。,2013年工作计划,4、加强和完善培训考核和跟踪，从培训组织、现场反应和绩效反应三个程度，跟踪和分析整体培训效果。强调培训效果在转正、调岗、调薪、绩效等方面的应用。 目标：组织满意度90%以上，课程满意度80%以上，培训次月绩效提高。,绩效管理,1、修订绩效管理制度和工作流程，缩短实施周期，先“从上到下”，后“自下而上”，以由切实数据做依据的提取和建立“量化”指标库，减少主观和定性指标的比重。签订年度部门绩效和岗位责任书。
11、扩大绩效结果的运用范围：奖金、调岗、调薪、培训、晋升和淘汰。 目标：量化指标数据覆盖率100%，绩效指标岗位覆盖率100%，考核准确、及时。,3、以量化考核指标为主，定性指标为辅，修订和完善试用期员工考核制度和工作流程，建立转正考核的量化考核标准，减少主管评价，提高转正考核的准确性。 目标：转正考核及时、准确，手续、数据完整符合规定。,2、建立和修订基于考核的人才储备（选拔、晋升和淘汰）制度，严把员工岗位异动手续审批，实施员工职业发展规划。 目标：有定期人才储备数据分析，员工职业发展规划90%覆盖，员工异动信息准确、适时。,2013年工作计划,薪酬管理,1、修订和完善薪酬管理制度，细分和实施生
12、产计件工资、管理绩效工资、实习（劳务）工资，中层年薪制、关键岗位期权，基本工资、职位工资、技能工资等各类薪酬标准和形式，建立职位+能力（技能）型、宽幅工资体系。 目标：工资制度完善，各项工资制度、流程和表格有据可循。,3、根据公司生产和发展需要，适时分析公司组织架构、部门岗位设置和编制，定期进行岗位分析，各岗位的岗位说明书，包岗位名称、岗位职责、任职条件系统、完整、准确和适时，各岗位由具体学历、知识、经验、技能等具体的评价标准。 目标：岗位说明书、岗位评价标准全面、适时、100%覆盖，对薪资标准提高数据支持。,2、建立各岗位薪级评价流程和标准，入职定薪、岗位调薪由严格、量化可操作的依据和标准，
13、严格定薪、调薪手续，避免用人部门、人力和本人对工资的主观随意认识和操作。 目标：有各岗位薪级标准，定薪、调薪符合规定，信息准确及时，薪酬发放准确、及时、无误。,2013年工作计划,人力资源部组织架构,副总监,专员,副经理,培训管理： 员工培训、新员工关怀、拓展活动,助理,招聘管理： 员工招聘,考核管理： 绩效考核、转正考核、异动考核（审核）,员工关系管理： 入职、离职、社保、档案、劳动合同、员工日常关怀,经理,2013年工作计划,助理 朱宏博,薪酬管理工作： 薪酬发放、组织结构、岗位职责,规划工作： 各模块的指导和规划,绩效管理组工作计划,2013年工作计划,人才组工作计划,薪酬组工作计划,员工关系组工作计划,Thanks,Thanks,
