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1、企业与员工关系中的伦理问题,组员：罗福俊 杨丹旎 魏艳 陈秀蝶 陆洁 丁莎 白爱玲 梁秀敏 梁宏伟,企业与员工关系,（1）低层次需求阶段的人身依附关系 （2）中层次需求阶段的劳动契约关系 （3）高层次需求的心里契约关系 （4）新时代的战略合作伙伴关系,-3-,企业伦理：主要是指企业在处理内外部人与人关系时所应自觉遵守的道德方面的行为规范，也是关于企业生产经营行为的道德准则和道德评价的学说。,伦理：是指人与人之间相处应当遵守的道理，是处理人与人之间相互关系应该遵守的道德规范和准则。,企业对员工的伦理责任,（一）企业的雇主责任： 其是企业对社会责任的重要内容之一，主要体现在对环境、投资者、员工、顾
2、客、社区等方面。 （二）企业对员工的忠诚： 1.企业要在制度上体现出对员工的忠诚 2.企业要尊重员工的价值 3.企业要从以人为本的管理中促使员工的忠诚 4.企业要从加强员工的可雇性中促使员工的忠诚 （三）企业对员工权益的维护,员工对企业的伦理责任,（一）员工的雇员的责任 （二）员工忠诚： 1.忠于企业的事业 2.维护企业良好形象 3.做企业制度的有力执行者 （三）员工承诺： 1.延续承诺 2.感情承诺 3.规范承诺,企业与员工关系中比较典型的伦理问题,第一 就业歧视 第二 劳动安全 第三 个人隐私 第四 薪酬公平 第五 员工忠诚缺陷,就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教
3、、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。,就业歧视,性别歧视,种族歧视,疾病歧视,户籍歧视,年龄歧视,身高歧视,中国首例艾滋就业歧视案,原告败诉,因应聘教师被拒绝，艾滋病病毒携带者小吴将安庆教育局告上法庭。这场被称为国内艾滋就业歧视第一案的“民告官”案件，于2010年10月13日在安庆市迎江区法院不公开开庭。在本案开庭一个月后，迎江区法院公开宣判，原告小吴被判败诉。法院认为，安庆市教育局、人保局在教师招聘中适用公务员录用体检标准并无不妥，小吴的全部诉求被法院驳回。,意义：1
4、、这个结果表明，法院通过司法判例的方式，确认了与上位法相冲突的下位法，同时堵塞了HIV病毒感染者从事教师岗位的可能性。2、败诉案例的传播效应很大，无形中会扩大社会公众对HIV病毒感染者的歧视，原本就被边缘化的人群，收到的歧视更严重和扩大。不光教师行业如此，其他行业如果效仿的话，影响将会更大。,员工安全，狭义上是指企业应确保员工的工作环境安全，工作环境中的事物不会对员工的身体或心理造成危害，而广义上还包括员工持续地具有胜任某项职务或工作的能力,员工安全,黄种人？,(一)劳动安全卫生责任。用人单位切实搞好劳动保护，不发生或尽量减少职业病，是更积极更有效保护劳动者权益的办法。,(二)参加社会保险(包
5、括工伤保险)的责任。 对用人单位违反有关规定的，要给予一定处罚。,(三)用人单位的职业病赔偿。通过劳动争议仲裁法规和民法通则来保障实施。劳动争议仲裁意见是可以申请法院强制执行的。,(四)用人单位必须确保职业病劳动者得到及时救治。对从事有毒有害作业的劳动者定期进行健康检查，使职业病得到及时发现和治疗。,在生活中，每个人都有不愿让他人知道的个人生活的秘密，这个秘密在法律上称为隐私，如个人的私生活、日记、照相薄、生活习惯、通信秘密、身体缺陷等。,个人隐私,我国公民依法享有不愿公开或不愿让他人知悉的不危害社会的个人秘密的权利。,现代薪酬制度设计目标是：从公司战略出发，为公司取得竞争优势提供支持；吸纳、
6、维系和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务。 薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬。,薪酬公平,不同工种 户籍、国籍 管理层的利益 员工身份（劳务工、合同工、职工、）,同工不同酬,-18-,一 品位分类而非职位分类 二. 人们的工资是身份工资而非职位工资 三. 资历而非能力和绩效导向,对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题，曾湘泉教授认为，主要有以下几方面：,猎头公司把杰克介绍到一家创立不久的公司做HR经理，薪酬职位都让人满意。哪知道工作了3个月后，杰克与部门的一些重要人员都集体跳槽了，在市场激烈的竞争之下，人才才是企业能否继续向前发展的重要因素，在这个时候因为高级管理人员的跳槽，突然键在公司内
7、部就传开了，很多人说早知道杰克他们会跳槽的，在这个破公司有什么前途，老板到是赚了不少钱，而我们呢薪金待遇又不高，在这里又没发展，哎！混日子吧。就这样公司上上下下都在传这件事，更多的人报着管它的做一天算一天的态度。 老板就很纳闷了，公司从来不拖欠工资，为什么公司就像一滩死水，没有一点生气，老板最终还是去找到了杰克，就问他：“杰克，我是很欣赏你的工作能力，因此给你高的待遇我也不吝啬，为什么你要离开公司，辜负我对你的厚望。”杰克，回答道：“老板，我深知您很器重我，也给予我很高的报酬，但是我的离开不是因为待遇的多少，相反我条槽到这家公司，待遇还不如以前，但我要告诉你我为什么宁愿放弃高薪，这是因为，作为
8、现在的年轻人，我们更多的是想前看，现在我能拿到在高的工资，但能维持多久，未来我是否还能拿到这样高的工资呢？我深知老板，您的公司目前的效益来讲还是很好的，但是你忽略掉了应该建立一家公司应有的企业文化，企业的远景，企业的价值观，恕我直说，在您的眼里您只有效益，但仅仅只注重效益是不够的，企业要增强自身的生命力，这需要企业有超前的经营理念、企业文化、企业价值观，只有文化的企业生命力才是最强大的，我自己还年轻，我希望服务于一家有远大目标，有价值的企业工作，这样我的收获绝不仅仅只是这点工资，过程就是一种回报，老板请您原谅我的离开。” 在此老板决心重新振作起来，召集所有员工培训，第一句话就是：“从现在开始，
9、企业已经有灵魂了”,员工忠诚缺陷案例,解决企业与员工间伦理问题的方法,1.确立衡量企业与员工行为是否符合道德要求的标准 企业伦理学把一般伦理学的原理与企业的经营管理活动特征结合起来,推导出综合社会契约理论,并将其作为评价市场主体行为是否符合道德要求的标准。社会契约是一种关于行为准则的非正式协议,这些行为规范是从人群或社会共有的目标、观念和态度中产生的。它分为三个层次:最高规范、宏观社会契约和微观社会契约。最高规范是普遍的,是对所有商业行为提出的要求,它包括:个人自由、人身安全和健康、政治参与权、知情权、财产所有权、生存权、人人有平等的尊严;宏观社会契约作用于全球范围内,它包括:给微观社会契约以
10、自由的道德空间,微观社会契约是在意见一致的基础上确立的,并且给予成员同意或退出的自由权力,微观社会契约不得与最高规范抵触,当不同的微观社会规范相排斥时,采用与前三条原则一致的优先准则;微观社会契约是在宏观社会契约基础上发展出的指导商业行为的特殊社会契约,是经济活动中的群体或组织自行确立的规范。 2.把“人生的完善”作为公司的最终目标 企业是为特定的社会需要服务并得到外部环境的认同而生存的。服务于社会的需要,归根结底,就是要为社会中所有的人服务,这就要求企业把人视作目的,而并非手段。德国著名伦理学家弗里德里希包尔生曾这样说过:“所有的技艺根本上都服务于一个共同的目的人生的完善。然而,在很长的一段
11、时间里,我们对企业的生产经营管理一直强调效率与效益,而对于员工,只是把他们视为提高效率和效益的手段。显然,这根本就是颠倒了目的与手段的关系,完全是本末倒置。,3.制定明确,优良的企业社团规范 正如在综合社会契约理论中所提到的,企业除了遵守最高规范和宏观社会契约之外,还应该根据自身的特点制定出微观社团规范。一份优良的企业社团规范,应该囊括企业的各种经营管理活动,是与企业特定的历史、文化、技术、产品等条件,以及企业的使命、宗旨、战略相一致的,它反映出了企业期望达到的道德水平,例如,不对顾客撒谎、遵守企业合同、在竞争中拒绝使用不正当手段等。 4.加强企业和员工的德性修养以实现道德规范的内化 伦理学提
12、供了必要的方法来实现一系列的道德规范,强调通过长期的实践将这些伦理规范内化成每个人的内心感悟和信念,使个体自觉做出符合伦理要求的决策。这也就是我们所说的积极的道德自由,是对道德规范实践过程和内化,也是伦理学的归宿所在,是达到“所心所欲,不 逾矩”理想人格的最高境界。而要做到这一点,则需要加强高层领导和企业员工的德性修养,培养企业领导的仁爱情怀,保证其决策的道德性;同时还要引导员工不断学习,培养其正确的善恶观,锻炼其道德意志,最终形成稳定的道德习惯,总 结： 企业的良好发展需要所有员工的共同努力。因 此，企业与员工的关系就显得更为重要。企业能从人本管理的角度出发，考虑员工的实际需要和基本权利，员工能在享受权利的同时更好的履行其职责和义务。只有企业和员工构建和谐的伦理关系，才能有效避免在实际管理中劳资关系的纠纷问题。,Thank You！,The End,
