《劳动关系管理实训》幻灯片

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1、劳动关系管理实训,劳动经济管理系,课 程 简 介,【绪 论】劳动关系管理职位描述 【第一章】员工入职与建立劳动关系管理 【第二章】劳动关系的运行 【第三章】劳务派遣管理 【第四章】劳动标准管理 【第五章】员工参与管理 【第六章】员工沟通 【第七章】纪律与冲突管理 【第八章】劳动争议处理,劳动关系管理实训,【绪 论】 劳动关系管理职位描述,绪论 劳动关系管理职位描述,一、职位概况 二、主要业务职责 三、任职业务要求,第一章 员工入职与建立 劳动关系管理,一、招聘录用 二、员工入职审查 三、制定劳动合同管理制度 四、拟定劳动合同 五、试用期管理 六、拟定专项协议,基本理论,劳动关系的含义 劳动关系

2、的建立 劳动合同的概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容,一、招聘录用,工作要点 招聘录用条件的体现方式 广告、岗位说明书、规章制度等。 招聘录用条件的内容 明确具体、不得有歧视、可操作等。 招聘录用条件的程序性要求 向员工明示。 发出录用通知书,案例一 录用通知书： 对用人单位约束,什么是录用通知书？,很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份 录用通知书（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。,发出录用通知书,某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书

3、还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。 许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。,出 现 变 故,就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。 可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？,公司设计的方案,方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； 方案二：拒绝与许某签订劳动合同； 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬； 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件

4、，然后解除劳动合同。,相关知识链接,什么是“要约”？ 合同法规定： 要约就是希望和他人订立合同的意思表示。 要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。 要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。,几种方案的可行性分析,方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。 要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前 ； 许某已经作出承诺； 许某已经辞去原来的工作。,几种方案的可行性分析,方案二：拒绝与许某签订劳动合同。 许某已经作出承诺； 录用通知书已经产生法律上的约束力； 如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。,几种方案的可行性分析,方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任

5、部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬。 录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更 ； 公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。,几种方案的可行性分析,方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 此时公司遵守了录用通知书； 但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某； 此方案有一定的风险。,公司最终采纳的方案,公司向许某摊牌； 公司表示愿意支付其一个月工资

6、，双方不再签订劳动合同； 公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。 最终，许某同意双方不再签订劳动合同。,公司采纳最终方案的原因,录用通知书已载明的事项：(不能随意变动) 职位； 月薪、福利； 入职日期。 录用通知书未载明的事项：(突破口) 劳动合同的期限。,本案给劳动关系管理人员的启示,启示一： 录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。 启示二： 有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。 如果存在录用通知书与劳动

7、合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。,二、入职审查,工作要点 对员工入职审查的内容 与劳动合同有关的信息是否真实； 当前劳动关系及社会保险情况； 是否有竞业限制协议； 身体健康状况； 是否在法定劳动年龄内； 特殊人员是否手续齐全。 入职审查的方式 入职背景调查； 员工填写入职申请表。,案例二 当“假合同”遇上“真关系”,劳动关系和劳动合同,劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同； 没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动关系也受到法律的保护； 可见，劳动合同和劳动关系有时候也是分离的。,伪造简历，就业又失业,小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得了某公司销售部经

8、理的职位，并签订了劳动合同，约定月薪为2000元。 一年后的某一天，公司通知小叶，从第二天起解除小叶的劳动合同，并支付当月工资1000元。 原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简历弄虚作假。,争 议 发 生,小叶： 公司没有证据证明自己不能胜任工作； 解除劳动合同应提前30天书面通知，并支付经济补偿金； 当月的工资待遇不能降低，应为2000元。 用人单位： 劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无效； 小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的薪水1000元。,相关法律链接（一）,劳动法规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。 有欺诈的故意； 有欺诈的行为； 被欺诈人因为欺诈行为作

9、出错误的判断； 被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。,相关法律链接（二）,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定： 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。,处 理 结 果,1、劳动合同是基于欺诈订立的，认定无效； 2、支持小叶恢复当月工资为2000元的请求； 3、因为合同从订立时就没有法律效力，因此不支持小叶要求得解除劳动合同的经济补偿金。,对本案的思考,无效劳动合同的“一刀切”很不公平 文凭虽然是假的，提供的劳动却是真实的； 无效的劳动合同只能是对劳动合同的否定判断，不能是对劳动关系的真实判断； 假如小

10、叶没有签订劳动合同，和单位形成事实劳动关系，反而能够得到法律的保护。,三、制定劳动合同管理制度,工作要点 要结合本单位的实际； 依照法律法规制定，既不能照搬法律又不能脱离法律； 要征求职工的意见。,四、拟定劳动合同,工作要点 语言表述要准确易懂，不要使用容易产生歧义的语言； 注意劳动合同的合法性； 劳动合同的期限问题； 注意劳动合同的有效性； 用人单位不得收取风险抵押金（物）； 劳动合同内容可繁可简。,五、试用期管理,工作要点 书面约定试用期内容： 期限、工作内容、工作目标、工作职责、考核时间、考核指标、考核结论导致的后果等。 工作管理； 行为管理； 考核管理。,案例三 老板说我试用期不合格，

11、 怎么办？,某人在论坛上发帖求助,我在欧洲外企，1月底试用期到，2月12号老板找我谈话，说试用期不合格，理由是试用期结束后的报告没按时交。事实上是和他商量后一起讨论，他让我2月底交的，不知道为什么1天后就变成我没有按时交了。这个理由我没办法接受，大家说该怎么办？,热心网友的解答（一）,跟帖一： 就是找借口不想雇佣你. 没啥的办法.只能骂他不讲信用。 跟帖二： 试用期间你就要保证打好关系! 跟帖三： 你在欧洲啊！？哈哈,热心网友的解答（二）,跟帖四： “在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，你的情况不应属于此条可以换个角度考虑一下，你试用期多长时间?有否违反劳动法的规定的

12、试用期?详见劳动法十九条如果月收入较多者，协商不成的，可以通过劳动仲裁争取下自己的利益。现在劳动仲裁是免费的。 跟帖五： 看样子试用期已经过了啊 。 跟帖六： 过了试用期单位辞你应该补发给一月工资。,热心网友的解答（三）,跟帖七： 就想办法怎么弄点儿补偿吧。 跟帖八： 老板是用英语和你说的么？不会是理解的偏差吧，如果不是理解的偏差，这样的事情比较麻烦， 毕竟你在试用期，投诉无门啊。 跟帖九 同情一下！,热心网友的解答（四）,跟帖十： 不这么简单。 1、首先你当时入职时签合同的试用期几个月？ 2、你是否已经签劳动合同了，很多公司是转正后签，是不符合劳动法的。 3、如果你签署的劳动合同上的试用期时

13、间，已经过了，你就是正式员工了。 4、如果算是正式员工了，如果老板要辞退你，如果不是提前一个月说明辞退，除了要补偿你半个月工资外，还要多补偿你一个月的代通知金，即1.5个月工资。 5、如果压根到现在没有签署劳动合同，如果有3个月了，那么就要补偿你6个月的 工资（双倍补偿原则）。,六、拟定专项协议,工作要点 拟定专项协议的原则 统一、具体、合法。 常见的专项协议 培训、服务期协议； 医疗期协议； 保密协议； 竞业限制协议。,培训、服务期协议,培训期限及方式； 培训地点； 培训内容； 双方在培训期间的权利和义务； 培训费用的负担； 违约责任； 培训后的服务期限。,医疗期协议,协议期限 甲乙双方的权

14、利和义务 其他事项 医疗期满后的处理 是否调换工作岗位,保密协议,保密的范围； 保密的期限； 保密费的数额和支付方式； 违约责任； ,竞业限制协议（一）,竞业限制协议的内容 协议期限； 限制从业的范围； 补偿的支付； 违约责任； ,竞业禁止协议（二）,签订竞业限制协议应注意的问题 签订竞业限制协议的时间入职时 违约金的约定不能显失公平 违约金的约定数额要明确 竞业限制协议有效的条件之一有“竞业限制”补偿的规定。,讨 论,下面有一份劳动合同，你认为哪些条款需要修改呢？,HT商场劳动合同 第一条：本合同期限为 。 第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责 。 第三条：工作时间为早9点到晚9点，节假日

15、不休息。 第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。 第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。 第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。 第七条：乙方在工作期间内发生事故，甲方概不负责。 甲方： 乙方： 年 月 日 年 月 日,劳动关系管理实训,【第二章】 履行、变更劳动关系,案例 一起工伤案件 引发的22场官司,为“公”还是为“私”？,一起打架事件，引发了两个民事损害赔偿案、一个工伤认定行政争议案、一个劳动争议案。 这些案件几乎都经历了仲裁、一审、二审、再审、申诉、抗诉等所有的司法途径。 全案历时3年多，引发了22

16、场官司，可能已经创造了一项司法吉尼斯世界记录。 案件的焦点：是“履行职务”还是“打架斗殴”？,起因：值班时被人打,时间：2001年3月26日。 地点：上海跃进汽车修理厂（跃进公司）大门口。 人物： 赵明（跃进公司门卫人员） 凡某（强行闯入跃进公司的外来人员）,现 场 场 景,赵明：你到我们单位有什么事？为什么不打招呼？ 凡某：你们单位又不是保密单位，为什么不能随便进出？ 赵明：外单位人员进出要办理手续，我是门卫人员，这是我的职责。 凡某：看门狗！ 赵明：你怎么骂人呢？再骂我叫领导来处理了。 凡某动手打了赵明一拳，并逃跑。赵明追到大门外不让其走，凡某恼羞成怒，开始殴打赵明，整个过程赵明没有还一下手，直到赶来的其他职工拉开凡某并报警。,最早的处理,处理单位：公安机关 处理时间：案发后不久 处理结果： 公安机关进行了调查，并予以调解； 调解不成，公安机关告知双方可以通过诉讼程序解决。,相关法规链接,199