hr成长系列：人力资源管理之培训与开发(精品幻灯片)

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1、人力资源管理师 培训与开发,第一节 培训项目设计与有效性评估 第一单元 基于需求分析的项目设计 第二单元 员工培训的有效性评估 第二节 培训课程的设计 第三节 培训方法的选择与应用 第一单元 培训方法的选择与应用 第二单元 员工培训的组织与实施 第四节 培训制度的建立与推行,该章变化非常大，由以前的三节内容变成四节，前面两节内容有增有减。 P131-P138 增加培训需求分析含义、培训需求的调查与确认、培训需求分析的技术模型、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容。几乎都是新增内容。 P138-P148 基于培训需求分析的培训项目设计、培训项目的开发与管理、培训项目的设计与管理应关注的问题等整

2、个【能力要求】都是新内容。 P149-174 整个第二单元员工培训的有效性评估均属于新增内容，虽然在旧版教材里也有相似部分，但内容相去甚远。 P174-186 整个第二节培训课程的设计都属于新增内容。所以从131-186基本上很难从旧版教材中找到重合点，几乎占据了全书新增内容的百分之五十，要花费较多时间来对待这部分新增内容。 P201-204 增加了案例“角色扮演法演讲技能”与“某保险公司休闲探险活动”，该部分可以不用花费太多时间，了解即可。 P204 -208 把旧版教材中“培训组织与实施”P134中的内容放入该单元。 去掉旧版教材P161岗位培训制度的内涵一部分。 P216 增加企业培训制

3、度示例（了解该培训制度的结构，以防出现技能考试题）,企业是吸收、传承和应用人类知识的载体，企业吸收、传承和应用人类知识能力的强弱，决定着企业的兴衰。,美国企业1992年用来培训员工的时间相当于13所哈佛大学的授课时日，近10年来每年企业教育经费支出都是美国高等教育支出的50%（500亿美元）。1993年美国的企业培训大学只有30家，1996年激增到1000家。,中国企业现状： 1、认为授资员工培训是“远水解不了近渴”； 2、认为花钱做培训得不偿失，员工翅膀硬了飞走了，前期人才培训投入岂不是为他人作了“嫁衣”？于是乎，出现恶性循环：不培训人才 人才流失 愈不培训人才 人才愈流失； 3、企业培训过

4、度向高层倾斜； 4、管理培训应从总经理开始。,第一节 培训项目设计与有效性评估,第一单元 基于需求分析的项目设计 一、培训需求分析的含义 P131 具有很强的指导性 确定谁最需要培训？最需要培训什么？,二、培训需求的调查与确认 1、提出需求意向 2、需求分析 （1）排它分析 （2）因素确认 3、需求确认（知识、技能、能力素质） 需求 = 理想 实际,三、培训需求分析的技术模型 P132,（一） Goldstein组织培训需求分析模型 组织分析、任务分析和人员分析 （二）培训需求循环评估模型,（三）前瞻性培训需求评估模型 建立在未来需求的基点上，是培训工作变被动为主动，充分考虑企业发展目标与个人

5、发展规划的有效结合。 （四）三维培训需求分析模型 基于岗位胜任力和人才测评手段的培训需求分析方法。 适合在企业中高层管理者、以及核心员工的培训需求分析中应用,基于胜任素质模型的员工培训需求分析,四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 P136,（一）设计原则 “满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质” 1、因材施教 2、激励性原则 3、实践性原则 4、反馈及强化性原则 5、目标性原则 6、延续性原则 7、职业发展性原则 对企业有用，对个人有用！,（二）培训项目规划的内容 P137,1、项目的确定 2、培训内容的开发 3、实施过程的设计 4、评估手段的选择 5、培训资源的

6、筹备 6、培训成本的预算 （高层管理人员除了关注规划是否完善可行外，更关注培训成本效益分析）,2012年5月综合分析题,某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴敦授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，人家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以

7、此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。 请结合本案例，回答以下问题： (1)企业员工培训规划主要包括哪些内容?(6分) (2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?(9分),(1)企业员工培训规划主要包括哪些内容?(6分) 企业员工培训规划主要包括内容 培训项目的确定 培训内容的开发 培训实施过程设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 (2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?(9分) 培训需求分析：采用方法-客观地收集和分析实证性的数据。 工作说明：采用方法-直接观察和收集自我介绍等的间接资料。 任务分

8、析：采用方法-分别列出工作人员的实际表现和心理活动，以此进行分类并分析其技术构成。 排序：采用方法-对任务说明的结果的检查与分析 陈述目标：采用方法-对工作说明的结果进行转换 设计测验：采用方法-应用“测试学” 制定培训策略：采用方法-在以上6步骤的条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 设计培训内容：采用方法-根据工作要求确定培训内容的性质和类型，并分解成各个细节以及确定其先后顺序。 实验：采用方法-要从将要参加培训的学员集体中选取。,能力要求,一、基于培训需求分析的培训项目设计 P138 （一）明确员工培训目的 培训需求分析就是为实现战略目标对人才的要求应运而生。 既要考虑短期目标，又要考虑未

9、来的长期目标，并将两者有机的结合起来。,（二）对培训需求分析结果的有效结合 1、在员工培训之前，对培训岗位需求进行分析 2、包括：组织层面的和员工层面的培训需求分析 3、组织层面：既能着眼于当前的新知识、新技术，又能着眼于企业未来的发展。 4、员工层面：问卷调查和面谈法为主（绩效差距） 5、形成一份可行性分析报告。,（三）界定清晰的培训目标 1、培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。 2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 3、要能有效指导培训者和受训者。 （四）制定培训项目计划和培训方案 1、应按照培训需求的关键点组织相应的项目。一个培训项目通常只能承担某一特定的培训需求工作。

10、 2、完整培训方案应包含的三个基本要求 3、培训项目计划内容,2011年11月、2014年5月份案例分析题,某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。

11、有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金! 听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析：(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分),(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分) 答：这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。(2分) 培训层次不清。(2分) 没有确定培训目标。(2分) 没有进行培训效果评估。(2分) (2)企业应当如何把员工

12、培训落到实处?(10分) 答：培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分) 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分) 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分) 实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分) 重视培训的价值体现。(2分),2011年5月综合分析题,某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所

13、有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，部分一线主管向张主管强调

14、生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： (1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(10分) (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?(8分),二、培训项目的开发与管理 P141,（一）培训项目材料的开发 1、课程描述； 2、课程的具体计划； 3、学员用书； 4、培训师教学资料； 5、小组活动设计与说明。 （二）进行培训活动的设计与选择 人能够集中在一件事情上的时间不会超过12分钟 培训

15、方式：讲授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、模拟游戏、小组讨论,（三）建立和培训内部培训师资队伍 内部培训师与外部培训师 （四）统筹协调培训活动 （五）实现培训资源的共享 1、内部培训资源 a、标准化培训产品； b、企业内部培训师； c、经理人成为培训资源； d、成立员工互助学习小组 2、外面培训资源 a、专业培训公司；b、咨询公司；c、商学院校,第二单元 员工培训的有效性评估 P149,一、培训有效性评估的含义和作用 1、对企业：培训有效性意味着组织利润的增加、成本的降低、市场占有率的扩大 2、对个人：专业素质的提升、知识的增长和技能的提高 要让高层认识到培训的重要性，就要正确的在企业内部

16、进行培训有效性评估,二、培训有效性评估的内容,（一）培训的有效性内容 P151 1、认知成果学到的知识 2、技能成果技术、技能水平 3、情感成果态度改变、行为动机 4、效果性成果给企业的回报 5、投资净收益货币性对比收益,（二）培训的有效性信息类型（第二版原有内容） P151,不了解培训效果信息的种类或者培训效果信息的集存点，就无法全面、准确的收集信息，自然也就导致最终分析的偏差。 1、培训的及时性 2、培训目标设定的合理性 3、课程设置与培训内容安排的适用性 4、教材的选用与开发 5、培训师的选派 6、培训时间的安排 7、培训场地的选定 8、受训群体的选择 9、培训形式的选择 10、培训组织与管理状况,能力要求,一、培训效果评估的一般程序 P152 1、评估目标确定 2、评估方案制定 一般包括培训测评的价值分析，评估的项目