《宝洁的职业发展通道及胜任力模型(荐)课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宝洁的职业发展通道及胜任力模型(荐)课件（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、宝洁的职业发展通道 及胜任力模型,职业发展通道,职位划分为三类（MAT）；M是管理类，T是专业类，A是行政支持类,T1,T2,T3,T4,T5,T6,T7,T8,M1,M2,M3,M4,M5,M6,M7,M8,职等,A1,A2,A3,A4,M序列,T序列,A序列,管理培训生,CEO/总裁,营运经理,部门经理,副总监,专业类：通常是备专业资格认证的岗位，如：会计师、审计师、工程师等,行政支持类：提供行政支持和资料分析工作职位，如：行政助理、文秘,每一级的晋升都必须通过任职资格的认证,具备国家资格认证的岗位,工厂的操作工人,T4以下的晋升原则上只需要通过任职资格的认证,T4及以上的晋升需要通过相关
2、认证委员会的整合讨论（Calibration）,T向M转换，必须经过M类的考试和M类相关部门组织的面试,管理类：通过他人完成工作,M9,总监,副总裁,资深副总裁,执行副总裁,A向T转换，必须经过M类的考试和M类相关部门组织的面试,A向T转换，必须经过T类的考试和T类相关部门组织的面试,宝洁公司胜任能力模型整体构架,经营基本能力,领导力,核心价值观,核心胜任能力公司全员都必须具备的能力，是公司价值观和公司文化的反映,基本胜任能力 在多个角色中都需要的能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行为表现有所不同,专业胜任能力 在某个特定角色或工作中所需的特殊的技能,=,+,+,公司胜任能力模型,研发基本
3、能力,职能基本能力,销售基本能力,市场基本能力,企业愿景,企业使命,客服基本能力,公司领导领导力,部门领导领导力,企业策划专业能力,财务管理专业能力,计划发展专业能力,人力资源 专业能力,行政事务专业能力,工程 建设专业能力,勘查专业 能力,大客户专业能力,研发专业 能力,传输专业 能力,渠道专业能力,综合 管理专业能力,公司产品专业能力,个人品牌专业能力,技术支持专业能力,质量管理专业能力,计费专业能力,客户服务专业能力,调研策划专业能力,客户管理 专业能力,企业核心竞争能力,领导力 公司高层领导及经理都必须具备的管理业务及团队的能力,核心胜任能力,专业知识技能技能砖的搭建过程,2、将技能项
4、（Skill Item）转变为技能砖（Skill Block），其转变标准如下： 相同难度、内容相近的技能项划归为技能砖； 每个技能砖至少需要1年的学习和实践期才能掌握； 同一级别，跨部门的技能砖难度类似,1、根据公司发展及部门能力的要求列出所有技能项,3、制定技能的负责人（Owner）,4、进行部门技能盘点，即以部门为单位进行专业技能盘点，制定发展计划，建立符合业务发展的多技能、高绩效的团队,专业知识技能案例：人力资源部门所要求的技能项及根据技能项组合转变形成的技能砖,T1(所 有 新 员 工 将 从 在 线 核 心 岗 位 做 起),T 2,T3,T4,T5,Site General Sk
5、ill I,Core I,Team Level System Ownership 班 组 系 统 负 责 人,General II Skill Block,部 门 或 相 当 等 级 的 系 统 负 责 人,Core II,基 本 支 持,另 一 个 Core I,另 一 个 Core I,离 线 基 本 核 心 技 能,离 线 基 本 核 心 技 能,离 线 基 本 核 心 技 能,离 线 高 级 核 心 技 能,另 一 个 Core I,高 级 支 持,基 本 支 持,中 级 领 导 技 能,( 遵 循 选 择 程 序,Advanced Leadership 高 级 领 导 技 能,离 线
6、 基 本 核 心 技 能,Operational Leadership,Functional Mastery,先 决 条 件： 通 过 COREII 并 拥 有 全 面 的 生 产 部 门 技 能,先 决 条 件： 通 过 高 级 支 持 或 离 线 高 级 核 心 技 能 考 核 遵 循 选 择 程 序,具 有 中 级 领 导 技 能 的 职 能 技 术 专 家,技能矩阵,Knowledge 完成工作所需要的信息或事实 知识 Skills 技能 完成工作所需要的技术或能力 Attitude 态度 行为背后的信念(工作的意愿),KSA模型 知识/技能/态度,技能和技能矩阵,技能矩阵 （Skil
7、l Matrix） 是一种团队建设工具 目的在于弄清某个角色和/或小组为了达到团队要求的工作成果需要掌握的知识和技能 是进行技能需求评估的基础 根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务以及由谁去完成,技能 指具有足够的知识来完成一项任务的能力,通过技能矩阵盘点和发展组织能力,部门技能达标率 = 部门实际技能水平/部门基本需求*100%=38%,样例,技能矩阵具体运用方法介绍,技能矩阵的三个监控指标： % teams develop and track skill matrix 建立并应用技能矩阵的部门占公司所有部门的百分比 % skill blocks reach the target skill level 各部门技能目标的达到率 本年度各部门技能目标的达到率 60% 本年度员工技能目标的达到率 60% % training plan developed for skill areas not reaching the target levels 未达标技能模块中制定了相应培训计划的比例,e.g.,技能矩阵具体运用方法介绍,确定技能达标率 部门技能达标率： = 部门实际技能水平/ 部门基本需求*100% 个人技能达标率： =本人项下涂“绿色”的模块数量/ 所有涂色的模块数量 团队技能矩阵跟踪系统（见下页）,部门,目标/计划,最低完成标准,实际完成,前一财年,THANKS,
