人力资源开发与管理2013

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1、 组织中最重要的财富是什么组织中最重要的财富是什么？ 第四章第四章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 主讲内容主讲内容 1.1.人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述 2.2.人力资源的规划人力资源的规划 3.3.人事组织人事组织 4.4.人力资源合理使用人力资源合理使用 5.5.人员培训人员培训 6.6.人力资源激励人力资源激励 7.7.人力资源评价人力资源评价 1人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述 1.11.1人力资源的含义人力资源的含义 人力资源一般是对能够推动 整个社会和经济发展,具有智 力劳动和体力劳动能力的人 们的总称。 1.21.2人力资源的特征与意义人力资源

2、的特征与意义 人力资源的主导性人力资源的主导性 社会性。社会性。 主动性。主动性。 自控性。自控性。 成长性。成长性。 1.3人力资源开发与管理的含义与内容人力资源开发与管理的含义与内容 1.3.1人力资源开发人力资源开发 人力资源开发是指发现、发展和充分利人力资源开发是指发现、发展和充分利 用人的创造力，以提高企业劳动生产率用人的创造力，以提高企业劳动生产率 和经济效益的活动。和经济效益的活动。 1.3人力资源开发与管理的含义与内容人力资源开发与管理的含义与内容 1.3.21.3.2人力资源开发与管理的主要内容人力资源开发与管理的主要内容 人力资源开发与管理，是指由一定管理人力资源开发与管理

3、，是指由一定管理 主体为实现人力扩大再生产和合理分配主体为实现人力扩大再生产和合理分配 使用人力而进行的人力开发、配置、使使用人力而进行的人力开发、配置、使 用、评价诸环节的总和用、评价诸环节的总和。 1.4人力资源战略管理人力资源战略管理 1.4.11.4.1、创造价值、创造价值 1.4.21.4.2、稀缺、稀缺 1.4.31.4.3、难于模仿、难于模仿 1.4.41.4.4、有组织、有组织 2. 工作分析与人力资源的规划工作分析与人力资源的规划 2.12.1工作分析工作分析 工作分析，是指对企业组织结构中各工作分析，是指对企业组织结构中各 岗位上的作业活动进行的具体分析，岗位上的作业活动进

4、行的具体分析， 以确定完成该岗位上的工作任务需要以确定完成该岗位上的工作任务需要 什么样的和什么特点的人员什么样的和什么特点的人员。 （1 1）工作描述）工作描述 工作描述内容包括如下几个方面： 职务名称。工作职责。工作流 程。工作条件。地位与待遇。 （2 2）职务要求）职务要求 职务要求是指从事该项工作的人员应 具备的条件。具体内容包括：知识 要求。能力要求。生理要求。 其他要求。 (3)(3)工作环境工作环境 2.2劳动消耗定额与定员编制劳动消耗定额与定员编制 （1）劳动消耗定额 劳动消耗定额简称劳动定额，是指在一定的经济、 技术、组织条件下，为完成一定数量和质量的劳动对 象而预先规定应该

5、消耗的劳动量标准。 劳动定额有两种基本的表达形式：工时定额。 工作量定额。 （2）定员编制 核定定员编制通常采用以下几种方法：按劳动消耗 定额和工作量核定编制。按拥有机械设备的数量核 算定员。按工作岗位核算定员。按职工人数的一 定比例定编。 2.3.人力资源计划人力资源计划 人力规划可按如下工作步骤进行：人力规划可按如下工作步骤进行： 确定对各类人员的需求确定对各类人员的需求 根据工作分析和人才需求预测结果确定根据工作分析和人才需求预测结果确定 人员需求总量和人员结构。人员需求总量和人员结构。 根据人才供应市场预测确定人才补充途根据人才供应市场预测确定人才补充途 径。径。 制定人力资源开发计划

6、。制定人力资源开发计划。 企业员工的职业生涯发展路径企业员工的职业生涯发展路径-晋升高原晋升高原 3. 人事组织人事组织 3.13.1人员选聘人员选聘 人员选聘包括招聘和选拔两个方面， 是企业寻找、吸收那些有能力、又 有兴趣到本企业任职，并从中选出 适宜人员予以录用的过程。 3.23.2人员选聘的程序人员选聘的程序 3.33.3人员选聘的方法人员选聘的方法 组织内部招聘人员的方法组织内部招聘人员的方法 组织外部招聘人员的方法组织外部招聘人员的方法 3.3.13.3.1选聘标准选聘标准 3.43.4人员甄选人员甄选 3.2人员选聘的程序人员选聘的程序 公布招聘简章公布招聘简章 接受招聘对象报名。

7、接受招聘对象报名。 选拨选拨 对考试合格的人员进对考试合格的人员进 行体检。行体检。 批准录用后，发录用批准录用后，发录用 通知书，签订劳动合同。通知书，签订劳动合同。 3.3.1选聘标准选聘标准 一般标准:诚信品质;团队精神;创新激情;发展潜能; 学习能力;融合程度。 案例 宝洁公司标准宝洁公司标准：领导能力、诚实正直、能力发展、 承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专 业技能。 上海汽车工业集团总公司上海汽车工业集团总公司：学习成绩优秀；社会 实践丰富；学生干部优先;有良好的外语功底。 IBM：自豪感；创新能力；灵活性；“高绩效” 文化。 素质模型 讨论：选人标准定高了一定好吗？ 3.

8、4人员甄选人员甄选 申请与简历申请与简历 面试面试 查询查询 个人测验个人测验 认知能力测试认知能力测试 绩效测试绩效测试 正直性检验正直性检验 4. 人力配置人力配置 人力配置是将投入的人力安排到企业中人力配置是将投入的人力安排到企业中 最需要、又最能发挥其才干的岗位上，最需要、又最能发挥其才干的岗位上， 以保持生产系统的协调以保持生产系统的协调。 4. 人力配置人力配置 4 4. .1 1人员使用原则人员使用原则： 任人唯贤。任人唯贤。 用人所长。用人所长。 重在激励。重在激励。 量才录用量才录用。 因事设人。因事设人。 有效搭配有效搭配 4. 人力配置人力配置 4 4. .2 2人员配置

9、方式人员配置方式 职位转换职位转换，是指在不涉及升降的情况是指在不涉及升降的情况 下下，平级变动工作岗位或工作现场平级变动工作岗位或工作现场。 提职也称晋升提职也称晋升，是指一般员工从低层是指一般员工从低层 次的岗位转换到高层次岗位上任职次的岗位转换到高层次岗位上任职。 晋级是在现有领导职务之外设立没有晋级是在现有领导职务之外设立没有 领导权领导权，但有一定领导级别的专门职务但有一定领导级别的专门职务 和任职资格和任职资格。 5人员培训与发展人员培训与发展 制定员工培训计划制定员工培训计划 员工培训的内容员工培训的内容 员工培训的方式员工培训的方式 企业培训的重点对象企业培训的重点对象 员工培

10、训的考核员工培训的考核 培训需求分析培训需求分析 人力资源培训人力资源培训案例案例 摩托罗拉：人际关系技能、专业技术技能、经营管理技能摩托罗拉：人际关系技能、专业技术技能、经营管理技能 个人发展链个人发展链 6.人力资源人力资源激励激励 激励的理论激励的理论 激励的手段激励的手段 激励注意的事项激励注意的事项 什么是激励 激励是指激发人的需求与动机，鼓励人朝着所期 望的目标采取行动的心理过程。 6.1.激励的理论激励的理论 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 公平理论公平理论 期望理论期望理论 双因素理论双因素理论 强化理论强化理论 请思考：请思考： 马斯洛需求理论对管理工作有何启示？马斯洛

11、需求理论对管理工作有何启示？ 生理需求生理需求 安全需求安全需求 社会需求社会需求 尊重需求尊重需求 自我实现自我实现 需求需求 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 马斯洛的 需要层次 图 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 需要层次需要层次 一般激励因素一般激励因素 管理措施管理措施 1.生理需要 食物、住所 基本的工作、住宅、福利设施 2.安全需要 职位的保障、意外的防止 安全的工作条件、健康与意外 保险 3.社交的需要 友谊、爱、团体的接纳 和谐的工作小组、同事的友谊、 团体活动制度、教育培训制度 4.尊重的需要 地位、权力、责任、尊重 认可 考核制度、晋升制度、奖金制 度 5.自我

12、实现的需要 成长、成就 挑战性、创造性工作、工作成 就、相应决策参与 公平理论公平理论 过低报酬 对A员工 不公平 过高报酬 对B员工 不公平 公平的报 酬对A员工 公平的报 酬给B员 工 产出/投入 满意 B员工 过高报酬 对 A 员 工 不公平 过低报酬 对B员工 不公平 产出/投入 员工员工 产出/投入 罪恶感 产出/投入 满意 产出/投入 产出/投入 罪恶感 斯达西 亚当斯 的公平理论指出， 员工倾向于将自员工倾向于将自 己的产出与投入己的产出与投入 的比率与他人的的比率与他人的 产出与投入的比产出与投入的比 率相比较，来进率相比较，来进 行公平判断。行公平判断。 横向比较横向比较 纵

13、向比较纵向比较 根据员工对工作和组织的投入来给予报酬。 请思考：公平理论对管理工作有何启请思考：公平理论对管理工作有何启 示？示？ 经常注意了解员工的公平感。 期望理论期望理论 弗鲁姆期望理论：人之所以能够从事某项工作 并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标 会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面 的需要。提出了一个有名的激励公式： 效价是指被激励对象对所要达到的 目标的价值认定。 激励力效价激励力效价期望值。期望值。 期望理论给管理工作有何启示呢？期望理论给管理工作有何启示呢？ 组织应制定效价最大的激励措施。 适当控制期望概率和实际概率。 指被激励对象对目标能够 实现的可能性大小的估计

14、期望理论在管理上的应用 管理启示 1. 人们会自觉地评价自己努力的结果和报酬 2. 企业的奖励制度必须随个人的绩效而定 3. 由于人们对从工作中得到报酬的评价（效价）不 同，所以管理者应重视企业的特定报酬与员工的 愿望相符 期望理论在管理上的应用 期望理论在管理实践中的具体作法 1.确定适当的目标，激发期望心理 2.帮助员工调整期望值，调动积极性 3.正确处理努力与绩效的关系 4.正确处理绩效与奖励需要的关系 双因素理论双因素理论 满意 没有不满意 没有满意 不满意 激励因素 保健因素 激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素。 保健因素包括公司政策、人际关系、工作环境、工资等。 满意与不满

15、意 内在激励与外在激励 双因素理论在管理中的应用 1. 注重员工的内在激励 A.重新设计工作任务，使员工的工作内容丰富化，从而 使员工能在工作中得到责任、成长和成就感等高层次 需求的满足。 B.对管理层员工及技术人员可实施目标管理，减少过程 控制，扩大其自主权和工作范围，并提供富有挑战性 的工作任务，使其能力得到充分发挥。 C.对员工的成就及时给予肯定、表扬，使其感到自己受 到重视和信任。 2.正确处理保健因素与激励因素的关系 强化理论 强化理论认为，人的行为只是对外部环 境刺激所做的反应。该理论着重研究人 的内在或外在行为结果对此以后行为的 反作用。 所谓强化，是指对一种行为给予肯定或 否定，从而在一定程度上影响或控制该 行为的重复出现与否。 强化理论 强化理论在管理上的应用 在企业管理中，运用强化理论通过控制 强化物（如奖惩）可以控制、改造员工 的行为。 具体有三种形式 正强化 负强化 惩罚 强化理论 正强化又叫积极强化，是用某种具有吸 引力的