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1、资深管理顾问、培训师 郭文智 2006年3月18日,培训与开发,高级人力资源管理师（国家职业资格一级）认证培训,13601019324 ,2,知识考点结构（大纲及指南）,13601019324 ,3,技能考点结构（大纲及指南）,13601019324 ,4,培训开发考核标准的结构,13601019324 ,5,培训应满足组织与个体双重需要，要系统规划,培训的价值：正确把握需求促进解决问题和企业与员工的同步发展,培训内容：课程的设计与规划应该符合需求并具有可操作性,培训管理：培训执行的效果评估和持续跟进是必须，确保培训效果,培训机制：以员工评价为依据，将培训效果与人员发展结合，从而牵引员工学习动
2、力,13601019324 ,6,培训内容：把握需求，合理规划培训内容与课程，确保培训有助于组织建设、战略推进与绩效提升,既要解决当前实际问题 又为企业发展战略服务,业务模式与瓶颈问题,岗位胜任力模型,核心价值、文化,公共培训模块,个性化培训模块,需求挖掘,培训内容与 课程安排,培训目标 与效果,13601019324 ,7,培训实施：多层面、多形式与持续化，是提升效果的保证。“以终为始，渐进强化”，从培训前、中、后三个阶段对每一门课程进行全过程管理，“培、训、练”三位一体相结合的方式实施培训,提高岗位胜任力培训,职业化素质与行为培训,业务发展的培训,基于问题的培训,1,2,3,4,如何做得更
3、好？,应该怎样做？,组织运营、产品/服务、战略与需要？,卓越实践与绩效提升,岗位能力提升,落地,素质同化,系统再思考,通过讲授的方式对相关知识、方法等进行系统、深入的讲解,通过案例分析、互动研讨、情景模拟、录像观摩等方式提升人员对所学知识、方法的应用能力,学而习之，针对企业具体问题进行练习，掌握具体方法并应用于实践,系统的培训目的目标设置,进阶性培训课程与内容规划,全程性培训执行与安排,13601019324 ,8,制定培训策略 外部培训 内部培训 自我学习,定义培训需求 各工作职等的培训需求 个人的培训需求 能力测评,培训开发,设计培训计划 发展培训课程 制定培训教材 建立培训平台,定义能力
4、要求 定义能力要求 定义能力要求的等级,发展认证/评价制度 定义认证工具 定义认证标准 定义认证负责人,培训管理：是培训体系的重要环节，管理机制决定培训最终效果，培训管理/评价与认证/员工任用与职业生涯发展等等，关键环节控制制度不可或缺,资格标准,自检学习,申请认证,评审,评价推动,培训 开发,生涯牵引,任职资格,检讨,培训与发展,上一级资格 标准,培训组织与管理体系搭建 培训制度/流程体系建设 培训的资源（课程、教材、师资、技术）建设,培训结果考核与效果评估,结合绩效考核结果,当前战略性要求与问题瓶颈,具有何种培训资源与条件,建立支持条件,13601019324 ,9,培训效果与培训评估的含
5、义,是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。 是对员工培训活动的价值作出判断的过程。 是企业培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段,13601019324 ,10,培训效果评价,培训评价标准的研究最为经典的是美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型： 反应层面 学习层面 行为层 结果层,13601019324 ,11,过程效果评价控制体系,基于战略战术的需求评价 基于效果最大化的方法评价 基于双赢成长原则的供应商评价 基于体系持续改进的组织者评价 基于过程优化的讲师评价 基于业绩提升的受训者评
6、价,13601019324 ,12,中国企业的员工价值生命周期,18个月,12个月,6个月,24个月,独立工作能力,员工价值,学习,30个月,36个月,开始 创造 价值,创造 明显 价值,提高 团队 价值,明显 附加 价值,淘汰,在企业的 工作时间,团队协作 沟通交际能力,管理能力,解决复杂 问题能力,适应能力,重用,信用,13601019324 ,13,培训体系举例,OJT (工作现场培训体系) (ON JOB TRAINING),海外业务拓展培训体系,OFF-JT (集中培训),国际化人才 培训开发,进修教育 培训体系,新员工引导培训体系,内部师资培训体系,管理技能培训体系 基层主管 中层
7、主管 高层主管,职能类培训体系 业务人员 采购人员 销售人员 制造人员 研发人员 直接人员 行政人员 班组长 财务人员 秘书助理,ISO培训体系,外派培训：国外、国内,IT应用 培训体系,部门组织培训,员工培训开发体系架构,13601019324 ,14,培训体系举例,各层级管理者培训课程体系,13601019324 ,15,培训体系举例,工程技术岗位培训课程体系,培训课程,13601019324 ,16,市场营销岗位培训课程体系,培训体系举例,13601019324 ,17,H,项目管理,成本控制,质量过程控制,常见故障排除,企业文化知识,法律法规,安全基础知识,上机操作实习,工艺质量标准,
8、厂情厂史,工艺质量改进,案例的撰写,疑难故障排除,企业文化理念,企业业务流程,设备管理,生产管理,创新管理,新技术新工艺,论文的撰写,专业外语,初级,能工巧匠,高级,中级,培训课程,K,S,A,机电基础知识,ISO9000标准,机电技术知识升级,厂纪厂规,岗位规范,专用设备结构 和工作原理,设备大、项修知识,现代生产管理 基本知识,作业指导书,技能工人培训课程体系,培训体系举例,13601019324 ,18,如何成功实施年度培训计划,讲师,各级主管,培训人员,分析培训需求,制度,管理,内部讲师,外部讲师,教学技巧,行动学习,培训反馈,企业文化,重视培训,掌握下属状况,高级主管支持,业务流程,
9、培训预算及修正,教育培训体系,专业技能,影响力,拟订管理策划力,工作分析,绩效分析,机会分析,有效调研培训需求,培训方法,现场管理,培训规划,与人事结合,工作现场指导,培训管理者技能开发体系,培训体系举例,13601019324 ,19,培训开发考核标准的结构,13601019324 ,20,培训开发第一节,13601019324 ,21,培训开发标准的结构第一节一单元,13601019324 ,22,3.1.1.1人力资源现状的评价分析,考查组织目前人力资源状况及未来所需的人力资源供应（数量/技能/能力） 考查组织能够获得的人力资源供应以及对人力资源培训与发展的需求 评价与分析组织人力资源现
10、状的常用指标 存量和增量 个体年龄和身体 个体的技能、知识和态度 个体的绩效、质量和数量 工作的外部可替代性 工作的内部可替代性 替代所需培训时间 新员工培训时间 工作缺勤率 特定阶段个体的更新,13601019324 ,23,员工队伍规划的结果从某一时段来看相对静态，并且人数精简。当业务变动时，应针对员工类别的不同采取灵活的管理方法，以解决人手不足的问题,13601019324 ,24,同时，对于高层管理人员和核心员工，要采取有针对性的人力资源管理策略，才能员工队伍规划落到实处，并提高人力资本投资的回报率,招聘,培训,激励,代谢,需要保持稳定性吗？ 如果是，则签订中期的雇佣合同 如果不是，则
11、签订短期的雇佣合同,一般只进行与本职工作相关的培训，包括知识、技能等 设计工作手册，进行手册使用的培 多技能培训,发展提高员工认同的系统 承认和奖励 设计有针对性的激励模式，比如：奖金、表彰等,保持一定的流动率来保证组织活力 中期雇用 晋升的天花板 通过绩效评估来促进流动率,外部合同工 兼职 反聘,操作性培训 这些人需要具备基本的技能，不需要组织再针对这些技能进行培训,基于合同的管理 如果不能完成任务就解除雇佣关系 采取一定的激励方式来提高绩效,高峰期过后可以解除合同,为不同员工队伍设计不同的人力资源管策略,需要领导人投入重要精力 未来领导的候选人 从事该工作是临时性的，目的是进行培养,高层管
12、理人员继任计划,识别从事该项关键职能的核心员工 扩大招聘渠道 适当进行储备,设计定制的培训计划，挖掘潜力 重点培养,最关键的人员采取长期激励 与业绩挂勾的短期激励 倾斜性的薪酬和福利组合,规定淘汰比率 避免流失,最高领导人专门培养 设计定制的培训计划，挖掘潜力,注重长期激励 与业绩挂勾的短期激励 倾斜性的薪酬和福利组合,对不能胜任的进行淘汰 避免流失,13601019324 ,25,3.1.1.1制定人力资源发展计划,强调组织作用员工职业发展综合规划 强调个体作用员工个人职业发展规划 （一）发展综合规划 1、企业职位流动矩阵（路径及速度） 2、职位规范说明书（纵横权责网络）,136010193
13、24 ,26,特点 这种模式的主要特点：企业从众多员工中发现有培养前途者，通过与其沟通，订立个人发展规划并按照规划进行培训。 运作程序 1、对员工进行评价 2、员工所在部门向上级或公司人事部门推荐 3、员工的上级与员工面谈 4、制定发展规划 5、培训 、反馈 评价,3.1.1.1制定人力资源发展计划,13601019324 ,27,(二)制定员工个人职业发展规划 1.规划形式 （）建立本企业的人力资源档案 （）鼓励和帮助员工尤其是骨干和潜力较大者，妥善制定个人的发展计划，并就此向员工提供咨询，散发指导材料。 （）在整个过程中，保持上下沟通渠道畅通，开展众向对话，直接了解下级的进展和不足，及时调
14、整修正原定的计划，使其符合实际情况。,3.1.1.1制定人力资源发展计划,13601019324 ,28,、运作特点 这种模式的主要特点：企业让员工了解岗位设置和各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策，创造条件让员工进行自我评价；员工根据自我评价的结果确定个人发展目标；组织帮助员工实现其目标 、具体运作程序 （1）企业通过举办职业生涯讲座等活动让员工了解岗位设置、各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策。 （2）员工进行自我评价。 （3）员工向直接主管报告自己的发展目标。 （4）直接主管与员工面谈，确定员工的目标是否符合企业的需要和个人的需要。 （5）双方通过协商制定个人发展规划。 （6）实现相关培训。 （7）进行有效的反馈与评价
