模块一：现代企业管理认知(2)

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1、模块一：现代企业管理认知,第1章 管理概论 第2章 管理理论的发展,第2章 管理理论的发展,管理学 总论篇,学习目标 理解管理理论的演变历程 掌握代表性的经典管理理论及其对当前中国管理的启迪与借鉴 了解管理理论丛林期的主要学派 了解当代管理新理念,管理理论的演变历程,20世纪初 30年代 泰勒的科学管理 法约尔的一般管理理论 韦伯的行政组织理论,20世纪30年代 60年代 霍桑试验 人际关系理论,20世纪60年代 今,当代管理的新理念,2.1.1 工业革命前的管理思想 西方 古埃及（管理跨度）；古巴比伦（汉谟拉比法典）；古希腊（一长制，苏格拉底管理普遍性，柏拉图理想国分工，亚里士多德管理与被管

2、理者关系）；古罗马（股票，集权，军事管理） 罗马天主教会：权力等级结构，幕僚 中世纪：等级制度，城市，行会，商业，银行，会计，威尼斯兵工厂，马基雅维利君主论，莫尔乌托邦（私有制，生产组织，民主管理，公有制） 文艺复兴：复古，人文主义，新教运动（选民，弃民） 资产阶级革命：孟德斯鸠三权分立，卢梭,直觉和经验 散落于其他学科的书籍之中,2.1.1 工业革命前的管理思想 我国 顺道 重人 求和 法治 守信 预谋 儒家说理，天命：治人，礼义， 道家辩证，阴阳：规律，水，无为 佛教哲学：色与空,农耕文化 重农抑商,直觉和经验 散落于其他学科的书籍之中,2.1.2 工业革命时期的管理思想 背景,组织规模扩

3、大 内部结构复杂,代表人物及主要思想 亚当斯密：劳动分工 罗伯特欧文：人事管理 查尔斯巴贝奇：工资奖金制 小瓦特：生产计划 成本分类记录 生产过程管理,工业革命：1718贝隆工厂，工厂制度（老板与工人，管理人员，培训激励）,人是环境的产物,1776年，亚当-斯密国富论主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解。,文本,工业,10个工人48000根针/天,1个工人10根针/天,制针,2.1.2 工业革命时期的管理思想 美国管理运动古代管理向现代管理的转折点,19世纪40年代末 铁路建设热潮,职业经理人 M型组织结构 报表制度,19世纪60年代 第二次工业革命,新产业兴起尤其是 运输业

4、和通讯业,跨国公司 规模经济,经理革命,70年代,2.2.1 泰勒的科学管理 背景 社会：工厂制普及劳资矛盾加深提高效率 个人：学徒车间管理员工长总工程师 主要思想 根本目的：提高劳动生产率 主导思想：以科学的管理方法代替传统的经验管理 科学工作定额工时和动作研究 第一流的工人选择、培训、晋升 差别计件工资激励 标准化管理方法、工具、设备、材料、环境等 职能工长制管理和劳动分离 计划职能同执行职能分开专门的计划部门 例外管理分权 核心问题：精神革命协作：盈余分配增加盈余,铁锹试验,科学管理之父,1、泰勒及科学管理理论,弗雷德里克文斯洛泰勒（1856-1915）美国人 Frederick Win

5、slow Taylor被后人称为“科学管理之父”，既有从事科学研究和发明的才能，又有从事社会活动和领导工作的才能。,大部分时间在美国宾夕法尼亚州的米德维尔和伯利恒钢铁公司度过，他在管理方面的主要著作有：计件工资制、车间管理、科学管理原理等。,科学管理的中心问题 - 提高劳动生产率。,“所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。-“科学管理之父“泰勒。,泰勒简历,1856年 出生于宾夕法尼亚的一个富裕的家庭， 父亲-律师，给了他寻求真理的强烈欲望； 母亲-清教徒世家，根除浪费和懒散弊病的热忱。 1878年 2

6、2岁 费城米德维尔钢铁公司 6年时间里，普通工人升为职员，后升为机工、机工班长、车间主任、维修总技师，最后升为总工程师， 1895年 39岁 发表计件工资制， 1898至1901的三年期间，在伯利恒钢铁公司将他的理论进行试验，大获成功， 1903年 47岁 发表车间管理， 1911年 55岁 发表科学管理原理 开创科学管理，千古流芳， 1915年 59岁 逝世。,寻找“磨洋工”的原因(三个原因),第二，工厂主采取的有缺陷的管理制度，使得每个工人为了保护他的最佳利益而“磨洋工”；,第一，工人认为如果每个人或每台机器增加了物质产品，最终会导致大量工人失业；,第三,各行各业一直沿用的单凭经验行事的低

7、效办法，使工人浪费了他们的大部分劳动。,泰勒的主要实验,秒表测时,搬运生铁 实验,铁锹实验,高速钢实验,秒表测时的原因 资本家不知道工人能干多少 工人偷懒,秒表测时的方法 标准作业方法 秒表测时 各种宽放 标准作业时间(工时定额),秒表测时,搬运生铁实验,实验目的：合理确定工作定额。 实验地点：伯利恒钢铁公司 实验方式：搬运生铁 实验原因：工人操作中最原始、最初步形式的 劳动 75人小组，平均每人每天搬运量: 12T 选择“头等工人”进行分析，在准确测时的基础上，把工作分解成小的基本动作，用科学的方法合理安排工作程序、操作技巧以及进展速度 。 工时研究后目标，每个人每天搬运量:47.5T。 外

8、籍工人“斯密特”，严格按照管理人员的指示进行工作 。 原来每个工人每天工资:$1.15。 实验后每个工人每天工资:$1.85。,搬运生铁实验,在搬运生铁实验中，泰勒发现了一个重要的现象，就是工人干活时的疲劳程度与他完成的工作量不成正比。 为了弄清其中的奥妙，泰勒的助手巴思把工作中的所有可能导致疲劳的影响因素都汇出曲线图，用数学方法寻找答案。 最后的结论是：工人的疲劳程度与负载的间歇频率相关，而不是与负荷重量相关。 由此，泰勒发现了一个合理安排工人负载的新思路，可以在不增加疲劳程度的前提下大大提高工作量。,铁锹实验,记录用铲次数与产出来的物料，平均38磅/铲； 实验前:干不同的活拿同样的锹； 铲

9、不同的东西每锹重量不一样； 应当有一个效率最高的重量； 实验发现21.5磅（9.75公斤）时效率最高； 铲不同的东西拿不同的锹； 生产效率得到提高。,金属切削实验,定了人动时间,也应该定机动时间； 实验目的：为了能在最快的时间内完成工作，车床的转速应该多快才算合适？进刀量应该多深才算合适？ 26年-实验12个变量-快速计算尺； 切削了80万磅钢铁； 进行了三万次实验； 发明了高速钢,获得了专利； 用专利的收入宣传科学管理。,2.2.1 泰勒的科学管理 对科学管理做出贡献的其他学者 亨利.甘特：甘特图 吉尔布莱斯夫妇：疲劳研究 亨利.福特：流水生产线 主要贡献 管理要走向科学有效管理的必要条件

10、劳资双方的精神革命有效管理的必要心理，合作 存在问题 经济人假设 过于重视技术、强调个别作业效率，忽视了企业的整体功能,科学管理不是万能的 但没有科学管理却是万万不能的！,对泰勒 的评价,科学管理的创始人 泰勒的实践精神令人感动 把科学的方法用到管理上 把人当经济人 局限于基层管理,泰勒的科学管理理论的缺陷,尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此种理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因为：,第一：所谓“精神革命”的论断本身是不切实际的。一方面，资本家为了追求最大利润总是尽量少付给工人工资；另一方面，工人也并非纯粹的“经济人”还

11、有精神上的需要。 第二：民主意识日益强烈的人们反对独裁、专制，就使得主张专制、独裁的科学管理理论在付诸实践时遭到工人们的强烈反对。 第三：体力劳动逐渐让位于脑力劳动。使得金钱的刺激和严格的控制渐渐不如原有的作用。,案例：UPS的科学管理 15万员工 180个国家 900万个/天 同行:80件/天.人 UPS:130件/天.人 世界上效率最高的公司之一,UPS的工业工程师对每一位司机的行驶路线进行时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动设立标准。这些工程师们记录红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机，每天中工作的详细

12、时间标准。为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序,当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到1档上，为送货完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作,2.2.2 法约尔的一般管理理论 背景 个人：工程师 矿井经理 公司总经理 主要思想 提出企业经营的六项基本活动 提出管理的五项职能 提出

13、14条管理原则 倡导管理教育,管理过程之父,工业管理与一般管理,泰勒 VS.法约尔,两人的出生背景和时代背景十分相似 实践中锻炼出来的管理专家 关注的领域不同： 泰勒-基层管理和生产管理-微观层面-实践操作的知识体系； 法约尔-高层管理和通用管理-宏观层面-管理教育的整体结构,VS.,2.2.3韦伯的行政组织理论 背景 个人：社会学家，管理学三大“奠基人”之一 主要思想 权利论：传统权利超凡权利法定权利 理想的行政组织体系：基于职务 明确的分工：按职业专业化进行分工 自上而下的等级系统 人员的任用：正式考试和教育训练 职业管理人员：固定的薪金和升迁制度 遵守规则和纪律 组织中人员之间的关系：理

14、性准则，职位关系,组织管理之父,社会和经济组织理论,贡献 现代管理理论基础 对今天企业有指导意义 与生产发展阶段相关联 缺点 人性假设 强调生产 强调内部,2.3.1产生背景 理论：经济危机，贫富差距 经济学市场转向政府 管理学科学转向行为 社会 劳资矛盾加剧：生产率的提高受到很大限制，开始关注人 劳动者：出现大量脑力劳动者,2.3.2梅奥与霍桑试验 目的：工作条件、社会因素与生产效率之间的关系 阶段：四阶段 工场照明试验（19241927）：工作条件 生产效率 ? 继电器装配室试验（1927年8月-1928）：奖励性工资 生产效率 ? 大规模的访问与调查（19281931） ：个人问题 生产

15、效率 ! 接线板接线工作室试验（19311932） ：非正式组织 生产效率 ! 结论 结论一：影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人 结论二：在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资更重要,2.3.3人际关系理论 主要内容 人性假设：工人是“社会人”而不是“经济人” 组织体系：企业中存在着非正式组织 关注点：新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的 评述 进步性：把管理研究的重点从工作上和物的因素上转到人的因素上来，对古典管理理论作了修正和补充,只有满意的员工才是有生产力的员工！ 令股东满意、顾客满意，更要令员

16、工满意！,梅约关系理论的局限性,经济报酬,工作条件,作业标准,外部监督,(1)过分强调非正式组织的作用； (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配； (3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。,人际关系学说对管理实践影响巨大,霍桑试验与人际关系学说,对管理人员进行教育 让职工参与决策，有独裁制转变为参与制 建立上下通气的协商制度 广泛实行“提案制度” 开始实施“面谈制度”,2.3.4 组织行为学 组织行为学是研究一定组织中人的行为规律的科学。涉及心理学、社会学、医学等多学科知识，领域广泛。 人际关系学说与组织行为学同属于组织行为学，前者侧重“社会人”论述，后者侧重“自我实现人”和“复杂人”论述。 组织行为学理论主要包括有需求层