人力资源管理师三级第三章培训

《人力资源管理师三级第三章培训》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级第三章培训（45页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第三章 培训与开发,第一节 培训管理,一、培训需求分析 特别注意：培训需求分析是现代培训活动的首要环节！ 其次要注意： 培训需求分析是以下三方面的重要前提！（注意多选） （1）确定培训目标； （2）设计培训计划； （3）有效地实施培训。,【知识要求】,培训需求分析的作用：,1、有利于找出差距确立培训目标: 注意: 差距确认的三个环节 （1）明确培训对象目前的知识；（2）分析培训对象理想的知识和标准；（3）对培训对象理想和现实的知识进行比较。 2、有利于找出解决问题的方法； 3、有利于进行前瞻性预测分析：因为培训需求分析是培训计划的前提； 4、有利于进行培训成本的预算； 5、有利于促进企业各方达

2、成共识。,二、培训需求分析的内容（重要！）,1、战略层次分析：由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组密切配合。主要用于：需要改变组织发展、重大人事变动、预测人才结构发展趋势时； 2、组织层次分析：目标、资源、环境因素等。用于准确找出企业存在的问题并确定培训是否是解决问题的最佳途径时； 3、员工个人层次分析：主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训提供依据。,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的

3、任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,附、培训需求分析内容示例（参考）,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境,具 体 方 法 举 例,1、新员工培训需求分析：重点在企业文化、企业制度、岗位要求、任务要求等内容； 2、在职员工培训需求分析：重点在技能需求分析方面，通常采用绩效分析法。 四、培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析：重点从经营目标、现实状况和企业实际运营等方面出发分析； 2、未来培训需求分析：主要从前瞻性培训需求、未来员工调动情况以及需要掌握的知识

4、方面着手。,三、培训需求的对象分析,1、 有利于提高员工劳动效率； 2、有利于增强员工岗位胜任力； 3、 有利于实现员工职业生涯规划。 对组织来说： 1、有利于实现组织的战略； 2、有利于塑造企业文化； 3、 有利于树立组织良好的形象。,五、培训的作用（补充） 对员工来说：,一、培训需求分析的实施程序,【能力要求】,前期准备工作,建立员工背景 档案 同各部门人员 保持密切联系 向主管领导反 映情况 准备培训需求 调查,制定培训需求调查,制定需求调查行 动计划 确定调查工作的 目标 选择合适的调查 方法 确定调查内容,提出培训需求 动议或愿望 调查申报汇总 需求动议 分析培训需求 汇总培训需求

5、意见，确认培训 需求,对需求信息归类 整理 对培训需求进 行分析总结 撰写培训需求 分析报告,实施需求调查工作,分析与输出需求结果,二、撰写员工培训需求分析报告,包括以下内容和结构： 1、标题 2、报告提要 3、需求分析实施的背景：即产生原因或培训动议； 4、概述需求分析实施的方法和过程； 5、阐明分析结果； 6、解释； 7、附录。,三、培训需求信息收集方法（重要！）,重点是掌握面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法和调查问卷法的优缺点和适用面。 （一）面谈法 重点是掌握面谈法适用于了解培训对象在那些方面需要培训。 记住：这是一种非常有效的需求分析方法！ 但面谈法的缺点是耗时、有时会影

6、响员工的工作以及会因员工的表达受影响。 面谈法分为个人面谈法和集体会谈法两种。,特别注意以下方法：,（二）重点团队分析法： （1）团队的组成：8 12人，熟悉问题的员工； （2）优点：节省时间、增强员工的使命感和责任感、能收集到更有价值的信息； （3）缺点：对协调员和组织者要求较高、有时不能反映真实情况、某些问题可能会限于形式。 （三）工作任务分析法： （1）依据：工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表，是非常正规的培训需求调查方法； （2）具体方法：工作任务分析记录表和著名的工作盘点法。,这是一种最原始、最基本的需求调查工具之一； 1、优点：适合于生产作业和服务性工作人员，能直接了解实际情

7、况； 2、缺点：不适合于技术人员和销售人员，耗时较长易受主观因素影响。 （五）调查问卷： 1、优点：简单、成本低、适用面广； 2、缺点：调查结果间接取得，影响真实性，问卷设计要求高。,（四）观察法,四、培训需求分析模型（注意多选）,（一）循环评估模型 对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行。 （二）全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。 1、计划阶段：范围确定和团队任命； 2、研究阶段：主要是探究目标； 3

8、、任务和技能目录阶段：形成目录清单，更好地描述工作；,4、任务或技能分析阶段：包括任务的频率、任务所技术熟练程度、责任感等； 5、规划设计阶段：进行培训选择； 6、执行新的或修正的培训规划阶段：注意规划的组织、协调、控制与评估。 （三）绩效差距分析模型（重要！） 即以发现问题、分析问题、寻找差距，再制定相应培训改进计划的过程。 （四）前瞻性培训需求分析模式 适用于技术发展迅速、适应未来变化的企业培训。,第二单元 培训规划的制定,一、培训规划的主要内容（P127） （一）培训项目的确定 注意顺序、群体、规模和目标。 （二）培训内容的开发 注意基本原则（重要！）：满足需求、突出重点、立足当前、讲究

9、实用、考虑长远、提升素质。 （三）实施过程的设计 注意合理安排培训进度、选择培训方法、分析培训环境。,（四）评估手段的选择 注意考核培训效果和在工作中的反映情况。 （五）培训资源的筹备 包括人、财、物、时间、空间和信息以及是内部培训还是外部培训。 （六）培训成本的预算：关注培训成本效益分析 注意培训中的各项支出。,二、培训规划制定的七大原则（补充参考）,1、原则一: 培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”; 2、原则二: 更多的人参与，将获得更多的支持; 3、原则三: 培训计划的制定必须要进行培训需求调查; 4、原则四: 在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要

10、和个体差异; 5、原则五: 尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺; 6、原则六: 提高培训效率要采取一些积极性的措施; 7、原则七: 注重培训细节。,补充： 培训与开发的环节,一、人力资源开发过程 指了解人力资源开发需求，制定开发目标和标准，采取开发行动和测量开发进程的一系列活动。其具体步骤如下： 1、组织提供评估信息：帮助员工认清自身的强项和弱项及自身价值，即让员工明确“我要开发什么？” 2、制定开发标准：部门主管根据具体情况提供开发标准，以帮助员工了解自己的进展。 3、制订开发行动计划：由组织提供课程教育、人员测评、在职

11、体验和人际互动等开发方式。 4、制定可行的行动计划时间表：,二、培训的种类和内容,职前培训,一般性培训,公司的历史、传统与基本方针,公司风气，公司理念、价值观,本行业的现状与公司的地位,企业的制度与组织结构,产品知识、制造与销售,公务礼仪、行为规范,在职培训,管理人员培训,专业性培训,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,三、如何进行培训（能力要求，P129）,一、制定培训规划的步骤和方法（P129，注意简答）,1、培训需求分析,分析的目的在于如何通过培训提高工作者的绩效，而

12、且形成一种机制。,2、工作说明（注意多选！）,重点在目的、结果和方法。特别注意工作说明应包括的内容：（1）资源状况；（2）决策；（3）行动；（4）结果；（5）标准。,不同岗位的任务内容不同，对培训的要求也不同。,3、任务分析,【能力要求】,4、排序,按轻重缓急列出培训计划时间进度表。 特别注意：排序的方法、排序的依据等。,5、陈述目标,对培训目标要作清晰的说明，其结果如下： （1）面临的情景；（2）辅助工具或工作助手； （3）必须的反应行为；（4）每项行为的辅助工具；（5）标准。,6、设计测验,测验时对培训效果的评估，主要根据“测试学”的技术进行。,7、制定培训策略,8、设计培训内容 培训策略

13、转化为具体的培训内容和程序的方法就是设计。,培训实施措施，特别注意以下几点： （1）任务说明、目标陈述和涉及测验的结果规定了工作要求的类型； （2）任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标； （3）受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素； （4）排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。,9、实验 培训的最后一个机制为实验。,二、年度培训计划的制定,1、确定培训经费的来源 2、确定培训经费的分配和使用； 3、进行培训成本收益计算； 4、制定培训预算计划； 5、培训费用的控制及成本降低。,三、年度培训计划的经费预算,1、根据培训需求分析的结果制定初步培训计划和预算方案；】

14、2、管理者审批； 3、确定培训师和教材； 4、后勤准备（要注意）：包括场地、设备、工具、食宿、交通等； 5、编制培训次序表。,方案设计目的 向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题； 将一个员工评价样本送给培训项目协调人。 第二阶段：5天的封闭课程 支持性题目（1.5天） 我们为什么到这儿来 分析工作问题 培训 特殊健康服务 时间管理 雇用依据 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷,附：基层管理培训方案实例（参考）,关键性题目（2.

15、5天） 实施计划及评论 文件处理能力 员工等级评定 工资管理 员工开发,项目评价（1天） 制定行动计划方案 排列培训题目 评价项目,第三单元 培训组织与实施,一、培训师的培训与开发 注意培训师的选择： 1、外部培训师：理论知识好、有影响力，但对企业了解不多，缺乏针对性； 2、内部培训师：对企业了解、业务娴熟、针对性强，但缺乏新知识。 二、培训课程的实施与管理 （一）前期准备工作 注意时间、场地、后勤部门的准备,（二）培训实施阶段 注意何谓“破冰”活动 （三）知识或技能的传授 （四）对学习进行回顾和评估 （五）培训后的工作,三、企业外部培训的实施,1、提出申请； 2、签订培训合同； 3、制定培训

16、计划。,【注意事项】 （138）,如何实现培训资源的充分利用（注意多选）： 1、让受训者变成培训者； 2、培训时间的开发利用； 3、培训空间的充分利用。,第四单元 培训效果的评估,一、培训效果信息的收集 1、培训效果信息的种类：及时性、目的、内容、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式、组织与管理等； 2、培训效果信息的收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、主管领导和培训师等。 3、培训效果评估的指标（注意多选，特重要！） （1）认知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）绩效成果；（5）投资回报率。,二、培训效果信息的收集方法,1、通过资料收集信息 2、通过观察收集信息 3、通过访问收集信息 4、通过培训调查收集信息,三、培训效果的跟踪与监控,1、培训前对培训效果的跟踪与反馈 2、培训中对培训效果的跟踪与反馈（重要！） （1）受训者与培训内容的相关性：两种实际方式应用。一