上海人力资源三级复习线索梳理

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1、国家职业资格鉴定考试 助理人力资源管理师,第一章 组织理论与组织设计 第一节 组织理论 1.组织的定义：有生命力、开放的社会技术系统。 四个层次理解 P4 2.古典组织理论 泰勒：科学管理之父，科学管理理论，“例外原 则”，上下级合理分工。 法约尔：管理职能包括计划、组织、指挥、协调、 控制。 “团结就是力量” 马克斯韦伯：“理想的行政组织体系”“科层制” 厄威克：古典组织理论“八项重要原则”,第一篇 人力资源规划,3.现代组织理论 P6-11 (1)巴纳德：两个或两个以上的人有意识的协调和活动的 合作系统就是组织。 历史上第一次从人与人合作的角度解释组织。 “效能与效率”，“非正式组织”，“

2、管理就是服务” （2）科学学派：管理就是科学加服务。比古典组织理论更 重视人。 （3）经验主义学派：组织理论五种基本类型，目标管理法 代表人物“彼德德鲁克” （4）新组织结构学派：数字“五”,第一篇 人力资源规划,（5）系统管理理论：“系统”，“子系统” （6）权变管理理论：没有最好的，只有最适宜的 （7）学习型组织：美国学者彼得圣杰（圣吉） 1990年出版第五项修炼 （8）虚拟组织：节省成本，可以提高效率提高企业竞争力 组织结构发展趋势：分立化、柔性化、中空化、网络 化、扁平化，柔性组织、弹性组织、扁平组织、虚拟企业 越来越多。,第一篇 人力资源规划,第二节 组织设计 1.组织设计的内容 （

3、1）职能设计 职能分析、职能分解、职能整理 （2）层次设计 （3）幅度设计 管理幅度是指一个管理人员所能有效的直接领 导和控制的下级人员数。 管理幅度和管理层次成反比例关系。 2.组织设计程序 选择题 P18,第一篇 人力资源规划,第三节 组织诊断 1.含义：调查、分析经营实际状况，发现问题。 2.效能与效率。,第一篇 人力资源规划,第二章 工作分析 第一节 工作分析概述 一、工作分析含义 P28 Job Analysis 事工作描述、工作说明 人岗位规范、任职资格、职务要求、入职条件 二、工作分析术语 三、工作说明书编写 技能题目,第一篇 人力资源规划,第四节 岗位分类 1.我国岗位分类的标

4、准 P45 2.岗系、岗级、岗等 P46 岗系：同一工作性质 岗级：同一岗系内责任大小相同 岗等：不同岗系内怎任大小相同,第一篇 人力资源规划,第三章 人力资源管理信息系统 第一节 E-HR概述 E-HR全面人力资源管理 第二节 E-HR的建立 E-HR的规划步骤 P55 1.认清企业人力资源管理发展方向 2.建立E-HR系统运行模型 3.设计解决方案 4.实施解决方案 5.实施推广和效果评估,第一篇 人力资源规划,第四章 人力资源规划的制定和实施 第一节 人力资源规划内容和步骤 1.内容和步骤同一 流程9个步骤 P64-66 第二节 人力资源配置和储备 人力资源配置模型 P67,第一篇 人力

5、资源规划,第五章 人力资源成本 第一节 人力资源成本确认 人力资源成本组成： 案例、选择 1.获得成本 2.开发成本 3.使用与维护成本 4.离职成本 另外注意各种成本的详细组成,第一篇 人力资源规划,第二节 人力资源成本核算计算 1.历史成本入账法 2.重置成本入账法 3.机会成本入账法,第一篇 人力资源规划,第六章 招聘准备 第一节 招聘与配置的原则和原理 原则： 1.效率优先：招聘最适合的员工。 效率优先是内在准则。 统计性歧视。 2.双向选择：人力资源配置的基本原则。 原理： 1.要素有用:要素就是人员 2.能位对应：一个单位一般分为四个层级 3.互补增值：合力大于单个人的相加 4.动

6、态适应：不适应是绝对的，适应是相对的 5.弹性冗余：既要满负荷又要符合生理要求,第二篇 招聘与配置,第二节 制定招聘流程 1.人力需求诊断 2.制定招聘计划 3.人员招聘 4.招聘测试与面试 5.人员录用 补充 6.录用人员岗前培训 7.试用员工上岗试用 8.招聘评估,第二篇 招聘与配置,1.人员需求诊断 科学的人力资源需求内容 补充四级 （1）空缺职位名称 （2）工作描述 （3）岗位规范 2.制定招聘计划 明确对应聘人员的资格 P98,第二篇 招聘与配置,3.人员招聘 选择最佳招聘方法的前提是熟知各种方法的优点和缺点。 （1）内外部招聘优缺点 P127 (2) 广告媒体： 招聘广告编写原则

7、招聘广告设计原则 招聘广告内容 广告媒体优缺点 P110,122-124,第二篇 招聘与配置,4.招聘测试与面试 （1）简历与申请表的筛选 P112-120 (2) 面试过程 P149-150 (3) 面试的形式 P151-152 (4) 面试的STAR原则 P153 (5) 面试结果处理 P155-157 综合面试结果、面试结束的反馈、面试结果存档 人事部门与用人部门在人选问题意见有冲突，应尊重用人部门意见。,第二篇 招聘与配置,5.人员录用 补充 (1)体检 体检不是一般的身体健康检查，还包括运动能力测试。 体检一般放在所有测试手段最后使用，目的是节省成本。 体检费用一般由单位支付。 体检

8、结果交单位备案，体检到指定医院。 (2)录用通知书的编写,第二篇 招聘与配置,(3)背景调查 雇主背景调查内容： 学历调查、个人资质调查、个人资信调查、雇员忠诚度调查 背景调查的方法 学籍管理部门、曾经就治过的公司、档案管理部门 如何鉴别假文凭 方法：电话询问、学校核实、网上查询、推荐信、提问 注意：对比法不是鉴别假文凭的方法。,第二篇 招聘与配置,6. 录用人员岗前培训 7. 试用员工上岗试用 8. 招聘评估 上述三个步骤,6、7两步分别属于“培训”和“劳动关系” 两个模块，因此会在后面题目中考核到，此处不是重点，熟 记步骤名称即可。招聘评估包含两个层次，其一，招聘工作 本身效率评估，其二，

9、对录用人员评估。,第二篇 招聘与配置,第十章 劳务外派与引进 1.劳务外派工作的基本程序 2.下列情形不批准出境 P207 3.聘用外国人需提供下列文件 P208 4.申请就业许可证与居留证 P209,第二篇 招聘与配置,第三篇 培训与开发,第十二章 企业培训概述 第一节 企业培训的概念 培训：知识、技能、态度。 P217 培训的基本原则 参加培训的四个主体：高层、人力资源部门、直属上司、员工。 第二节 培训制度的建立,1.培训服务制度培训管理的首要制度 （1）制度条款 A 参加培训要递交申请 B 领导同意方可参加培训 C 参加培训要订协议 （2）协议条款 培训费用、培训时间、双方权利义务、服

10、务期限、 培训期间待遇 培训服务制度重在解决“员工辞职是否需要支付企业先前为 其参加培训所支付的相关培训费用？” 总的原则：有约定的按照约定执行。,第三篇 培训与开发,2.岗前培训制度 适用人群：新员工、调整岗位的员工、引进新技术新产品相关人员、即将升职或降职的员工。 3.评估制度 评估师培训与开发循环的中心环节 4.奖惩制度 奖惩制度是保障前面几项培训管理制度得以顺利执行的 关键。,第三篇 培训与开发,第十三章 培训管理 第一节 需求分析 组织分析确定组织中哪里需要培训 工作分析确定培训内容 人员分析确定谁需要接受培训 需求调研方法的特点 P228-230,第三篇 培训与开发,第二节 培训经

11、费预算 1.培训预算构成 P231 其中占比重最大的是“师资讲课费” 2.培训预算的分配 P233 多选 第三节 培训机构的选择 四个步骤 P234 第四节 培训计划与实施 制定培训计划表 P237,第三篇 培训与开发,第五节 培训效果评估 “四级评估” P240-241 考试标准有两个，一是每一个级别评估的名称，二是 针对不同级别最重要的一种测试方法。 一级 反应层问卷法 二级 学习层笔试 三级 行为层绩效考评 四级 结果层生产率,第三篇 培训与开发,第十四章 职业生涯规划 一、职业生涯规划的含义 P247 “组织和个人” 双向的，区别于培训的单向 二、职业生涯规划的类型 P251 选择题，

12、难度较大，会考核阶段划分的年龄 三、职业发展三个方向 P249 补充：传统职业生涯发展仅指“纵向” 四、职业生涯发展的影响因素 P252 1.个人因素 家庭因素属于个人因素 2.环境因素,第三篇 培训与开发,第十五章 绩效管理概述 第一节 绩效管理的定义 绩效 performance：效率和效果（二级） 过程和结果（三级） 绩效管理 performance management： 主管与员工双向式互动沟通的过程 绩效考评 performance appraisal与绩效管理的区别 P262-263 多选题 考评关注过去VS管理注重未来 考评是单向的VS管理是双向的 考评是静止的VS管理是动态的

13、 考评容易形成紧张对立气氛VS管理结成绩效协作伙伴关系 绩效管理包含绩效考评，考评是管理的第三步 绩效管理的内容：业绩、能力、态度 补充,第四篇 绩效管理,绩效管理的流程： P264-265 一、绩效计划整个绩效管理系统中最重要的环节。 二、绩效实施与管理持续的沟通指导 三、绩效考评方法的运用 四、绩效反馈与改进绩效面谈与改进计划 五、绩效结果的应用薪酬、晋升、培训、职业生涯发展,第四篇 绩效管理,第十六章 绩效考评 书中涉及多种方法，按照考核频率及重要性 一、KPI 二、360度 三、BSC 四、MBO,第四篇 绩效管理,KPI 英文全称 制定步骤 P293 SMART原则 P292-293

14、 其中 Attainable=Achievable 考题选项通用 360度 考评主体要全面：上级、下级、同事、客户、自我 P282,第四篇 绩效管理,BSC 平衡计分卡 Balanced Score Card 平衡计分卡创始人 卡普兰 诺顿 四个维度：财务、客户、内部经营、学习和成长 平衡计分卡的特点 P288 MBO 目标管理法 Management By Objective SMART 原则 specific measurable attainable relevant（相关的） time-bound 目标管理法步骤 目标管理法的缺点 P296,第四篇 绩效管理,考评中常犯的主观错误（误差

15、） P301-303 考核重点为字面不能理解真实含义的词语 1.晕轮效应：一点放大遮盖其他 2.马太效应：好得更好、差的更差 3.近因效应：最近发生的事情影响评定 例题： 1.每次考评成绩优秀的都是固定的几个人马太 2.最近领导发现小张迟到一次，随后的考评为不及格近因 3.领导曾经发现小张迟到，所以对他各项评定不及格晕轮,第四篇 绩效管理,第十七章 绩效反馈与应用 P307 第一节 绩效反馈与改进 一、反馈 必须采用绩效面谈，上级找下级谈话 面谈应遵守SMART原则 specific motivate action reason trust 二、改进 领导与下属共同制定改进计划,第四篇 绩效管

16、理,第二节 绩效结果的应用 绩效结果可用于四个方面（三级教材） 多选题 薪酬 晋升 培训 职业生涯发展 案例：无精打采的企业主管 P316-317 考试中出现过多次,第四篇 绩效管理,第十八章 薪酬福利概述 第一节 基本理论 选择题、技能题 1.马斯洛需求层次理论 2.赫茨伯格双因素理论 3.期望理论 4.亚当斯公平理论,第五篇 薪酬福利管理,第二节 薪酬的概念 狭义：直接、间接（福利） 一般：外在回报，包括直接、间接、非财务性 广义：内在、外在 第四节 薪酬管理的含义和内容 薪酬管理的原则 P328,第五篇 薪酬福利管理,第十九章 薪酬的组成 工资、奖金、津贴、福利 计时与计件工资 例题 1.既能反映劳动的数量也能反映劳动的质量计件工资 2.计件工资=生产产品数量*计件单价（错） 应该改为“生产合格产品的数量” 。,第五篇 薪酬福利管理,计时薪酬的相关法律法规 计时工资分为小时薪酬制、日薪酬制、月薪酬制。 每月法定工作天数 20.83=（