慧眼识人(完整版)20110623

《慧眼识人(完整版)20110623》由会员分享，可在线阅读，更多相关《慧眼识人(完整版)20110623（117页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、王 新 宇 2011年6月23-24日,慧眼识人,2,请选出两位同事，模拟演练面试,思 考,3,请面试官做出应聘者是否合适的判断，并给出理由； 请应聘者给出自己对整个面试过程的评价,企业招聘：我们要的是什么？,我们要的是什么？ 优点？缺点？能力？背景？经验？思维？ 我们要什么？ 完成工作/超额完成/超标准完成。 我们选什么？ 完成工作的能力或关系/完成工作的概率。 是否具备这样的能力，或者具备形成这种能力的潜质？ 优点、特点：是否具备这样的能力和潜质； 缺点：是否会产生影响工作的可能性； 背景：表明其现有的基础程度如何； 经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。,4,企业招聘：我们要的是什么？

2、,招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。 由于是对未来结果的预期，因此，需要根据其过去、现状，通过有效的程序和方法，对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。,5,成功招聘需要做到,清楚地了解我们要什么； 清楚地知道什么人可能会达到这样的要求； 具有判断哪些人具备这样的可能性的判断能力。,6,提 纲,选人看什么 招聘计划制定与招聘流程 提高面试效率做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源把要求可视化 面试技术如何设计好问题 面试中的其它要点,7,一、选人看什么,职位分析 团队分析

3、企业文化分析 求职动机 校园招聘分析,8,1、职 位 分 析,职位分析的内容 职位分析的基本思路,9,职位分析的内容,职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求 工作环境分析（工作地点、使用设备等） 与其他岗位之间的关系 主要业绩考核标准,10,案例讨论,这个职位需要什么样的人？,11,职位分析的基本思路,前提：确认职位存在的必要性！ 列出该职位需要完成的每项工作 确定完成每项工作需要达到的要求 分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力和素质等 对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和排序 越难以培养的能力，重要性越高 培养成本越高的能力，

4、重要性越高 通用性越低的能力，重要性越高 对完成工作越重要的能力，重要性越高 将确定后的最终结果，作为职位要求的依据,12,能力的可提高性,13,2、团 队 分 析,团队风格特点 一致性 互补性 团队的特殊性,14,3、企业环境与文化分析,企业价值观 企业内部文化 企业所处的行业状况,15,企业文化与招聘原则,Google：“永不满足，力求最佳”； 工作应具有挑战性，而挑战可以带来乐趣 对于在线服务，Google 始终将用户放在首位；而对于日常生活，Google 将自己的员工放在首位。 肯德基：“服务至上，追求卓越” 请描述找零的全套过程 微笑要露出8颗牙齿 追求细节体现在食物质量、服务态度、

5、餐厅气氛等方面,16,4、求职动机,个人需求： 薪酬 发展空间 培训 福利 工作环境，等等 公司所提供的： 薪酬 发展空间 培训 工作自主，等等,17,是什么决定了员工的流失率？,忠诚度取决于重合度！,18,求职动机,职业安全感 薪酬 福利 发展空间 专业对口 职位本身 户口 公司文化 兴趣 工作地点 交通 加班,19,出差 出国 培训 公司品牌 公司性质 上班时间 住宿 个人崇拜 找朋友 过渡 “潜伏”,大学生流失率相对较高的原因,求职时不清楚自己想要什么; 期望值过高，缺乏对社会的客观认知; 浮躁心态。,20,5、校园招聘分析,应届毕业生的特质 从应届毕业生的特点到招聘需求的确定 校园招聘

6、的常见问题与对策 学校与专业？招聘策略选择,21,应届毕业生的特质,思维活跃 更容易被改造 知识基础相对扎实 缺乏经验 对职业发展缺乏规划，导致求职的盲目 自我认知处于矛盾状态-既会过高估计自我，又在目前的竞争压力下，缺乏应有的自信 压力承受能力低 独立意识差，不能担当 浮躁，有着一日暴富的心态,22,从应届毕业生的特点确定招聘需求,没有经验了解学习能力与潜质； 求职盲目了解其价值观与动机，从而判断求职者的所需与企业所提供的之间的吻合程度； 自我认知不准了解其对自我的判断； 压力承受能力低了解压力承受能力； 独立意识差，不能担当了解心智的成熟程度； 浮躁，有着一日暴富的心态了解其对成功的预期。

7、,23,校园招聘的常见问题与对策,时间紧做好计划安排； 简历量大，筛选精度降低采用有效工具 面试时间有限提高前期筛选精度，尽量保证足够的面试时间 会有大量琐事占用宝贵时间借助外部力量,24,学校与专业？招聘策略选择,好学校和差学校的区别？ 学习习惯 心态 基本素质 好学生与差学生的区别？ 自信 方法 专业对口与不对口的区别？ 上手快慢 培训成本 培训难易程度,25,小组讨论,请列出在校园招聘中，我们需要关注大学生哪些方面的素质和能力，并说明理由。,26,提 纲,选人看什么 招聘计划制定与招聘流程 提高面试效率做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源把要求可视化 面试技术如何设计好

8、问题 面试中的其它要点,27,招聘计划制定与招聘流程,要空降兵还是自己人？招聘策略选择 这样的人找得到吗？外部供给情况分析 招聘人数与要求 招聘渠道选择-快速获取目标人群 招聘流程-招聘效率与成功率的重要保障 招聘时间、地点与费用 招聘活动的参与者,28,1、要空降兵还是自己人招聘策略选择,唐骏的成功可以复制吗？ 对员工的心理影响是迥异的。,29,招聘策略选择,招聘策略涉及到： 企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招？ 企业将涉足哪些劳动力市场？ 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？ 什么样的知识、技能、能力和经

9、历是真正必须的？企业以何种方式和程序来对候选人进行甄选？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 企业招聘工作的力度如何？ 通过招聘，是否要达到找人本身之外的目的？华为 谁来确定招聘策略？,30,2、这样的人找得到吗？外部供给情况分析,为什么要做这种分析？ 决定公司的招聘策略和薪酬策略 外部供给情况的信息来源 人才市场信息 同行之间的交流 工作经验,31,3、招聘人数与要求,急需人才与储备性人才 当前的职位需求与未来的需求,32,33,报纸 专业杂志,互联网 校园招聘,人才交流会 代理服务 猎头,内部竞聘 员工推荐,?,4、招聘渠道选择-快速获取目标人群,招聘渠道分析,内部招聘与外部招聘 本质上没

10、有不同，从操作上来说完全可以统一管理起来，真正的差别在于对现有员工的心理影响； 从实践来看，公开的内部招聘优先，是一种较为理想的处理办法； 高层管理人员，内部优先原则； 适度引入外部新鲜血液； 和企业价值观结合（如宝洁）。 外部招聘渠道 广告； 中介/猎头公司； 校园招聘； 网络招聘； 人才交流市场； 内部推荐，等等。,34,招聘渠道选择,招聘渠道的本质职位信息的传递方式 渠道影响质量、效率和成本。 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业特长来确定。,35,5、招聘流程-招聘效率与成功率的重要保障,36,6、招聘时间、地点与费用,合适的时间会影响到招

11、聘的结果 地点的选择，与市场上的人才供应有关 招聘费用不仅仅包括直接费用，还包括大量的隐形费用，也必须予以重视,37,7、招聘活动的参与者,人力资源部 用人部门 以谁为主？,38,提 纲,选人看什么 招聘计划制定与招聘流程 提高面试效率做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源把要求可视化 面试技术如何设计好问题 面试中的其它要点,39,提高面试效率做好面试前的甄选,什么样的选聘方法最有效？ 成功招聘第一关快速、高效的简历筛选； 提高招聘筛选效率的重要手段笔试； 标准化和系统化的保证测评。,40,什么样的选聘方法最有效？,41,成功招聘第一关快速、高效的简历筛选,保证招聘效率和成功

12、率的最初环节。 目前招聘中最容易被忽视的环节。 高效筛选简历的两重含义：快速；成功率高。 高效简历筛选的实现方法： 经验与技巧； 适当工具。,42,成功招聘第一关快速、高效的简历筛选,应届毕业生的简历特点： 相似性； 水分多。 应届毕业生简历筛选的要点： 一个班的学生，之间的差别（在简历中）体现在： 学习成绩； 成长背景（家庭、地域等）； 社会实践经历； 资质证书、所获奖励； 意向。,43,如何高效筛选简历,“高效”的两重含义： 快速，成功率高； 我们将按照一般简历经常包含的内容来给大家交流在筛选简历阶段每一部分需要注意的事项。,44,基 本 信 息,在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条

13、件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面： 家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见； 婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。 照片 邮箱,45,求 职 意向,求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。 对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。 对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。,46,教育、培训背景(1),教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说

14、： 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果：,47,教育、培训背景(2),对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。 需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向： 自我认知不客观； 行为方式怪异； 能力太差。,48,工 作 经 历,这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生来讲； 首先看工作经历与应聘职位之间的相关性，如果相关度高； 看在每个公司每个职

15、位上的工作时间长短以及工作中的业绩； 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累； 如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因； 如果相关度不高： 看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题； 如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑； 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）。,49,社 会 实 践,这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动； 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有

16、意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； 对于学生而言，实践有两类： 学生工作： 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。 学校以外的工作： 学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以了解应聘者在该方面的能力水平。 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。,50,所 获 奖 项,对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况： 奖学金： 对于奖学金，各个学校的评选方法有所不同，一般而言学习成绩占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、整合、综合 。 大的奖励情况： 一般而言大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平，在面试时可以通过询问获得大奖励的前后经过，来进一步了解学生的潜