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1、1论当前我国工会工资集体协商的特点关键词:工会 企业职工工资 集体协商 特点 内容提要:本文依据在调研中发现的一些共性问题，通过理论对照和国际比较的分析方法，认为现阶段我国工会工资集体协商工作在企业层面有四大主要特点值得关注，并应深入探讨其利弊得失。如果我们本着实事求是、与时俱进的求实态度，不拘泥于理论教条和所谓国际惯例，就可以根据实践中出现的新特点，全面深入地推动工会工资集体协商工作的展开。一 改革开放至今，我国企业的工资决定机制经历了三个重要阶段。在初期的计划经济体制下，职工工资统一由政府规定；到了上世纪 80 年代后期，由于政府对企业的让利放权和经营承包制的实施，企业工资大多数由管理者以
2、自己的意愿根据经济效益和国家政策单方面规定；随着社会主义市场经济的逐步建立，尤其是在劳动法颁布实施之后，我国的工资集体协商制度也从无到有发展起来。2000 年 11 月，国务院劳动和社会保障部发布了工资集体协商试行办法九号令，在各级劳动部门和工会组织的共同推动下，工会的工资集体协商工作已从试点阶段进入到加速推广和发展的新阶段。目前，已有越来越多的企业职工工资要由劳动关系双方共同来商定了。如截止 2002 年 6 月底，全国签订专项工资集体协议的企业为 3 万余家（参见2002 年中国工会维护职工合法权益蓝皮书 ），比 2001 年底增加了 50；而到 2002 年底，仅江苏一个省的签约企业就已
3、达 3.6万家（2003 年 3 月江苏省总工会提供的数字） ，可见发展速度之迅猛。而且，通过工资集体协商形成的集体合同，也不象原先的综合性集体合同那样容易出现走过场的结局，因为工资协商毕竟在企业内是利益的分割，有谁又能不重视呢？全面介入企业工资集体协商领域，是我国工会走向社会主义市场经济的基本要求。工资集体协商作为工会维护职工经济利益的一项重要工作，从深厚的社会历史大背景来看，是劳动力市场化的必然结果。纵观世界各国近现代社会历史发展进程，市场经济条件下的工资决定机制，从来就是劳动关系双方利益调整的焦点。这是几百年来市场经济发展的普遍规律，只是在各国不同历史阶段形式和特点有所不同罢了。由于缺乏
4、对社会主义初级阶段市场经济必要性的认识，我国在计划经济体制下分配领域内的误区，就在于政府包揽了企业内部利益的分配机制，从而丧失了企业劳动工资的共决机制。而改革开放后的扩大企业自主权，又使一些人误认为劳动工资作为企业的成本组成部分和激励劳动者的手段，应当完全掌握在管理者手中。这种观点的谬误是，忽略了劳动者是生产力发展和企业经济效益的动力源泉，作为生产要素的重要组成部分，有权利参与企业的利益分配。在向社会主义市场经济转轨的进程中，我国工会的历史责任，在于顺应时代发展变迁的要求，将工作重点转移到通过工资集体协商等具体工作，实现广大职工群众经济利益方面上来。工会开展工资集体协商的理论根据，来源于市场经
5、济的基本要求和企业劳动关系的矛盾性。从工会理论角度出发，则是由工会的本质属性和基本职能决定的。通常，企业所追求的是利润的最大化，而职工进入企业所追求的是收入的最2大化。由于企业职工的工资收入是生产经营成本的重要组成部分，因此，企业单方面确定工资的分配，既违背了市场中劳动力供求双方地位平等的基本原则，又具有压低工资成本，侵害职工经济利益的自发倾向性。纠正这种倾向性的有效途径，便是工会代表职工与企业进行工资平等协商，签订保障职工经济利益的集体合同。在这个理论设定中，有几项基本条件的必要性是被人们所经常提及和论证的。第一,在企业内工会是劳动者一方的代表者，而管理层则是受资方委托的企业一方的代表者，二
6、者在集体协商中的界线分明。 工会的代表性要旗帜鲜明，并从逻辑上要求工会负责人或协商代表不应当具有管理者身份。不然的话，便有“角色不清”之嫌。第二，企业内劳动关系双方的协商应当是平等的。为保证双方地位的平等，工会就应当是独立的，工会的协商代表应当是不受管理层制约和影响的。不然的话，便有“立场不稳”之嫌。第三,工会开展工资集体协商，应当有严格的程序性要求。因为这是企业内劳动关系双方利益和力量的较量，应当凭实力、按规矩出牌，规范操作进程。不然的话，便有“私下交易”之嫌。第四，企业工资集体协商是实现职工利益的基本手段。其结果只应当体现为职工利益的实现，不应当附加任何交换条件（如必须完成多少生产任务、产
7、值、利润等指标） 。不然的话，便有“偏离方向”之嫌。二 上述基本原则，称得上是工会理论常识，既见诸于国际劳工组织的一些“公约” 、 “建议书”之中，又多见于我国工会的理论书刊与教科书、政策法规之中。那么，我国工会在开展工资集体协商这项工作中，又有哪些主要特点呢？带着这样的问题，笔者在去年 10 月随团到英国考察集体谈判之后，又于今年 3 月份随全总集体合同部到江苏、上海的十几家企业进行了实地调查，并参阅了部分其他省市的经验材料（共得到样本二十余份） 。在这个过程中，出乎笔者的“意料之外” ，发现我们所倡导的理论模式与基层企业工会的实际工作之间，存在着相当大的距离。也就是说，现实中的许多现象违背
8、了某些理论原则，似有不妥之处，但若分析其背景及缘由，又感确在“情理之中” ，值得我们深入思考和探讨。根据笔者收集的典型案例和经验材料，大多数理论中的“应该”同实证中的“现实”之间发生了背离的，恰恰是那些工资集体协商能够打开局面，工作颇有成效，甚至被当作典型示范推广宣传的企业工会。这些工会在上述诸原则方面的出“格” ，引起了笔者的极大兴趣和关注。概括起来，有以下四大主要特点：一是集体协商首席代表（即企业工会主席）大多由中层管理干部兼任；二是非正式沟通成为工资集体协商的关键环节；三是工资集体协商的基调突出互利合作；四是工资集体协商的主要成果体现在工资结构调整方面。首先，我国企业内的工会主要负责人，
9、即工会主席，除少数国有企业内的3专职干部享受同级党政副职待遇外，私营、三资企业内的兼职工会主席，几乎全部是由中层管理干部担任的。有些是企业总务负责人，也有是劳资、人事、财务负责人或车间主任担任的，但调研中没有发现一个是一线普通职工担任的，同时也未见到工会法所不允许的企业主家属担任的。现实生活中的这一特点，恐怕与我们工会代表性的理论设想和对集体协商的理论设计相距甚远。究其原因，必须承认企业内的中层管理人员成为工会主席，亦有其合理性和必然性。虽然中层管理人员与生产一线的直接劳动者在利益上有一定的差异性，并在管理体系内无法与最高领导层处于“平等”地位，代表性亦有可能受到质疑，但在现实中又难以取代。一
10、是中层管理人员担任工会主席，大多是通过民主程序，由职工推选或选举出来的，也可以说是“众望所归” ；二是只有中层管理人员，才相对具备更高的素质和拥有更有效的信息渠道，掌握企业的生产经营情况和市场背景，有能力在协商中有理有据地提出工资要求，具有协商谈判的一定优势；三是由于中层管理人员处在承上启下的位置，更了解企业上层管理者的意图和普通职工群众的情绪动态，他们在协商中的分析和观点也较容易为管理方所接受。四是中层管理人员本身也是工薪收入者，工资集体协商是他们自身利益之所在。因此，在看似阵线不分明的企业工会中，由中层管理人员担任的工会主席，恰恰能起到协调劳动关系，平衡不同利益主体的作用，这是我们所始料不
11、及的。 其次，非正式沟通在我国的工资集体协商过程中处于主导地位，这与西方市场经济国家形成的国际惯例和国际劳工组织的要求是有差异的。这个特点的形成原因是多方面的。从相关的表述来看，西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判，而在我国则被称为集体协商，体现了我国与西方国家的不同。虽然谈判和协商都是要解决劳动关系双方共同关心的问题，但其概念定义是有区别的。这种区别就是调节劳动关系不同的方式方法和倾向性。谈判是指有关方面对有待解决的重大问题进行会谈，是各自立场的阐述和交流。字面上是缺乏弹性和余地的，有时甚至将罢工、闭厂等最后通碟作为筹码迫使对方就范；协商是指共同商量以便取得一致意见，字面上就有协调
12、商量的含义，达成一致的目的性也很明确。因此，如果说谈判表现为更加正规、严肃，通过各抒已见表明立场观点的话，那么，协商就表现得更为融洽、随和、通过各自调整立场以便吸收采纳对方的观点。正是出于对我国劳动关系性质、特点和协调劳动关系目的的考虑，才将西方市场经济国家惯常的集体谈判制度更改为我国的集体协商制度。由于这一基本前提，现实中就很难出现那种西方国家的集体谈判形式。比如说，在相互交流的场合和方法上，西方国家的集体谈判要求既不能到管理人员的办公室，也不能到工会办公场所，而是要到一个中立的地方（如宾馆） ，然后双方各自出价，有时差距很悬殊，经过正式的讨价还价和激烈的言语交锋，到了“最后时刻”要么工会成
13、功达到目的，要么出现罢工，闭厂的对抗局面， （参见米尔斯（美） 劳工关系 ，机械工业出版社 2000 年版 254 页） 。协商则大大拓宽了工会进行非正式沟通的渠道，只有非正式沟通才易于避免陷入僵局和对抗，才能更充分地就有关问题进行酝酿和磨合。当然，在我国非正式沟通能大行其道，也有若干其他的影响因素，如协商双方具有企业内上下级的关系；在我国传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范；以及工会缺少展现实力的手段以制约对方等等因素。再次，在我国的工资集体协商中，合作为主而并非斗争为主是普遍的倾向性。这个特点是上一个特点的逻辑引申。劳资矛盾和利益关系靠什么来解决，是斗争还是合作，这是近现代社会人们关注的
14、焦点之一。既使在斗争的方针确定之4后，工会也需要区分对抗与非对抗、合法还是非法斗争的界限；即使在合作的方针确定之后，工会也需要区分全面合作与局部合作，通过让步还是斗争实现合作的界限。总之，如何处理劳动关系（劳资关系） ，永远是工会面对的主题。可以说，我国工会在处理劳动关系方面，普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益，这在工资集体协商中表现得尤为明显，甚至超越了西方工会的一些惯例。如在协商过程中，不仅要谈职工工资的增长问题，还要谈企业的经济效益和发展问题；在合同或协议中，不仅有企业对工资增长的承诺，还要有工会对提高劳动生产率的承诺，甚至有工资增长“两低于”的明确规定，在集体合同的形式上经常是权
15、利义务同时出现。而西方国家大多数集体合同只涉及应实现和保障多少职工的权益，将工会的义务和承诺看作是多余的，因为集体合同是谈判斗争的结果。我国工会大多以合作为前提进行协商，在整个协商过程中都体现出合作的主基调：说服对方进行协商，要靠合作；沟通和协商的主题，要是合作；形成的协议或合同，要体现合作；最终的落实，要通过合作。总之，没有合作工资集体协商就可能一事无成。如具体分析，在我国通过合作开展工资集体协商的理由竟有六条之多：第一，以经济建设为中心，在我国是各项工作的基本指导方针，工资集体协商工作只能以这个大方针为前提；第二，建国后数十年的社会主义实践从正反两个方面证明，建国初期“劳资两利”的工运方针
16、是正确的，那个时期也是劳资合作双赢的黄金时期；第三，劳资合作是国际大趋势，即使是西方国家的工会，也在近二、三十年内纷纷调整工会运动的方针政策，提倡建立伙伴关系，在集体谈判策略技巧方面，注入有关合作双赢的主导思想；第四，中国的传统文化根深蒂固的就是以“和”为贵，一些开明的管理者也懂得什么叫“和气生财” ，中华文明的文化思想已经成为东方企业文化的精髓之一；第五，在我国，由于法律上没有明确工会的罢工权，工会不具备采取极端手段的法律依据，合作几乎是解决劳动关系矛盾的唯一途径；第六，企业内部工会干部的位置和处境，决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题。最后，工资集体协商的最终成果在形式上是工资的总体增长幅度，而实质内容往往却是工资结构的内部调整和变化。工资的总体增幅是协商成果的最显著标志，但总体增幅的比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。在具体落实过程中，工资结构的调整是最大的变数。那么，企业工资的结构为什么要调整，向哪个方向调整，这是人们普遍关心的问题。众所周知，在市场经济中供求关系价值规律这只看不见的手，决定着劳动力的价格，即决
