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1、认识与跨越：高校档案人员职业高原研究的论文职业高原(career plateau)这一概念是由美国职业心理学家菲伦斯 于1977年提出的。他认为职业高原是个体职业生涯发展的某个阶段,在这个阶段中,个体进一步晋升的可能性非常小。1988年feldman和weitz的研究认为,职业高原意味着个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。也就是说,职业高原是一种个体职业变动的缺失,与个体的工作晋升和变动密切相关,可以被看作是个体职业生涯的峰点,是向上运动中工作责任与挑战的相对终止(或称“停滞期”)。一、困境:高校档案人员职业高原表现及负面影响根据bardwick(1986)的理论,职业高原可以划分
2、为三种类型:结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制,个体在组织中进一步晋升的可能性很小;内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后,因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞;个人高原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情,对其所承担的社会角色没有精力面对。目前,高校档案人员职业高原现象主要表现为:第一,工作挑战性不大。档案部门不能给工作人员分配具有挑战性的任务,许多人感觉自己的潜能不能得到发挥。第二,职业变动机会很小。档案馆实行岗位终身制,同外界的职业变动机会少,而内部的岗位轮换也很少。对于具有高级职称的档案人员,“船到码头,车到站”、“不求有功,但求无过”没有
3、继续进步的动力和意愿。对于高学历的档案人员,重复和单调的工作使其在进入档案部门后较短时间就面临职业高原;对于工作能力强而学历低的档案人员,由于各种限制,很难获得职位或职称的晋升。职业高原对档案人员的工作、生活、心理等各个方面都会产生负面影响。对其个人来说,容易觉得自己没有努力的空间和必要,从而就没有了继续进步的欲望和行动,对工作和环境失去了热情,进而产生“职业倦怠”。程式化的工作、禁锢的思想,久而久之,对工作麻木不仁,为工作而工作,不再积极关心周围其他部门和整个工作的绩效,往往形成“职业呆滞”。如果高原期时间过长,工作人员则会感到心理受挫,对生活也感到无趣,觉得生活平淡无奇,进而对人生不抱太多
4、希望。职业高原期的受挫感可能会导致其工作态度的恶劣和工作绩效的下降。而缺乏进取感的行为往往具有溢出效应,或多或少会影响整个组织氛围、团队精神和工作绩效。对档案部门来说,一旦部门中较多人员进入职业高原期,整个单位就会变得缺乏活力与生机。工作人员不求上进,单位创新活力减少,竞争力下降,更有可能造成大量优秀人才的流失,如果新的人力资源又没有得到及时补充,整体工作将会受到严重打击。二、分析:高校档案人员职业高原产生的原因导致高校档案人员职业高原的因素是多方面的,但最主要的原因来自于三个方面,即档案职业地位、高校档案部门以及档案人员个人因素。(一)档案职业地位因素档案职业地位和职业声望不高是不争的事实。
5、职业声望是人们对职业社会地位的主观评价,是职业生涯管理研究的重要范畴之一。职业地位是由不同职业所拥有的社会地位和资源所决定的,往往通过职业声望的形式表现出来。档案的参考性和凭证性决定了档案工作对于现有工作的显性作用不是很大。在以人才培养和科学研究为宗旨的高等学校里,教学和科研是学校发展的生命线,辅助教学和科研的诸如财务、人事、招生、教务等工作则是高校发展的重要支撑,而档案部门的地位则是处于末端的辅助部门。从学校整体上讲,档案职业在学校的职业体系中属于相对“弱势”的群体。另外,传统的档案管理工作是由收集、整理、鉴定、保管、编研、统计、检索与利用等八个环节构成的。这些工作环节繁琐、枯燥,且重复性、
6、机械性较强。档案职业给人的印象不过是“收收发发、装装订订”没有技术含量的简单工作。加之档案部门的编制常常被学校安排分流人员或安置家属,这种历史遗留问题致使档案人员被认为是看家守摊,没有高深理论知识的从业者。即使引进了硕士和博士人员,但在高素质、高学历人员云集的高校内,在科研和教学占据“明星”地位的高校,档案人员依然显得“弱势”和“边缘”。当前,职业地位和声望往往与权力、金钱等联系在一起,因此,晋升和待遇在一定程度上成为成功的衡量标准。而档案工作具有明显的服务性,它既没有功利、也没有名利。在这种观念的引导下,档案人员易陷入职业高原。与高校教师和其他行政人员相比,档案的职业地位和声望造成了个人发展
7、前景不容乐观。档案人员很少有进修、培训的机会,也缺乏展现个人才华的机会,只能默默地工作着。这种专门为别人做嫁衣的工作很难让人体会到工作的快乐和自我实现的满足。如果没有一定的思想和心理准备,没有对档案工作的认同,没有一种敬业的精神加以支撑,档案人员极易出现职业高原现象以及背负职业高原造成的负面影响。(二)档案部门因素1、组织结构的限制高校普遍进行了体制改革,对人员实行聘任制,竞聘上岗、定编定员,但是却难以落到实处。在人事管理、奖惩制度方面,因人设岗、按部就班、论资排辈的现象还较为普遍。在分配制度上,干好干坏一个样,出力多少一个样。在这种情况下,档案人员没有工作动力,缺乏竞争机制,这些都极大地挫伤
8、了他们的积极性。高校档案部门人员编制普遍较少,少则一人,多则也就是二三十人。高校档案部门的行政级别最高为正处级,职位设置比较少,内部基本采用“金字塔”式组织结构,越往上升,晋升机会就越小。档案专业技术职务分为三个层次,第一层是初级职称,包括管理员、助理馆员两种;第二层是中级职称,称作馆员;第三层是高级职称,包括副研究馆员、研究馆员两种。在职称晋升方面,高级职称的晋升条件很高,档案人员即使条件符合,往往也会受到名额限制。现行的职务和职称晋升层级结构相对简单,高校档案人员的职业发展空间受到约束和限制。这样一些有能力胜任高一级职位或职称的人,因组织提供职位或职称名额太少,这些人员只能停留在原有职位或
9、职称上,这就造成了晋升的“瓶颈”,很容易导致“职业高原”。2、职业路径的影响一个单位为工作人员提供的职业路径的长短与多寡对职业高原的产生有重要的影响。一般来说,单位为工作人员提供的职业路径越长或越多,工作人员遇到职业高原的可能性越小。按照既定设计,档案人员的职业生涯有职务和职称两种路径可以选择。在现行体制下,档案人员的成长发展和物质待遇的改善主要还是与行政管理职务特别是领导职务挂钩,行政职务晋升成为主要的追求,“官本位”和“错位激励”的现象突出,致使路径选择的导向性效果并不理想。对于大部分新进人员来说,工作职责无外乎负责一个门类的收集、整理和提供利用工作,或者是按照档案工作流程负责档案的收集、
10、整理或者提供利用工作。对于技能要求高的档案编研和档案信息化工作,往往困于人力和财力的问题,不能规模展开。高校档案部门提供的职业路径很短,也很少,越来越难以适应时代发展的要求,极易导致高校档案部门的高学历、高素质人才进入“职业高原”。(三)档案人员个人因素知识经济时代,计算机和网络技术的发展对各种职业提出了新的要求,人们需要不断学习以提升自身价值,获取竞争优势。档案人员除了要具备基本的职业道德和专业素质以外,还必须懂得网络信息技术。信息时代的高要求与档案人员专业素质偏低之间的矛盾日益突出。培训不足、技能老化的档案人员不但难以胜任更高一级的职务,在承担更多责任方面往往是心有余而力不足;而且在工作中
11、缺乏创新意识,甚至连本职工作也难以让组织满意。此外,档案人员的年龄等特点与职业高原也有很大关系。譬如,从所处职级和创新能力等因素来分析,中年工作者常常会遭遇职业瓶颈,晋升机会也相对较小,所以较易遭遇职业高原。职业生涯理论认为,个人职业生涯与人的家庭生命周期密切相关。家庭生命周期可以分为单身期、两人期、满巢期、空巢期。满巢期是家庭生命周期中家庭关系最复杂的阶段。女性在高校档案部门占有很高的比例。高校档案部门处于满巢期的中年女工作人员家庭负担都较重,她们既要抚养子女,还要赡养老人,同时还要顾及夫妻关系。繁重的家庭负担已经耗尽了她们大量的精力,再加上单位的工作,使得她们整天疲惫不堪。因此,在这个阶段
12、,她们可能会把对工作的投入控制在一定水平上,用更多的时间处理家庭关系;同时还可能将注意力从工作转移到薪酬和福利上,较少关注工作创新及自身知识更新。这就容易导致其业绩水平不再上升,同时自身价值相对贬值,最终进入“职业高原”。三、跨越:高校档案人员职业高原的应对策略高校档案工作具有自身的特色,既包括日常的诸如收集、整理和提供利用的基础业务工作,也包括档案信息化建设乃至构建数字档案馆的远景目标。跨越职业高原,档案部门和工作人员自身都要采取积极的对策。(一)档案部门要提供多重职业生涯发展道路职业生涯发展道路可以分为横向发展、纵向发展和多重职业发展三种形式。所谓横向发展是指发展员工的多重技能,包括技术水
13、平、专业水平和管理技能的提高等多个方面。所谓纵向发展是指具体在某一领域的职务或职称晋升道路。多重职业发展是指横向发展和纵向发展的结合。“流水不腐,户枢不蠹”。多重职业生涯道路可以使档案人员横向流动、纵向流通,有利于解决其“职业高原”问题。1、实施岗位轮换企事业单位的体制改革松动了工作人员的岗位终身制。但是,档案部门基本还是岗位终身制,大多数档案人员被固定在一个工作岗位上长期不换。在多重职业发展道路中,岗位轮换是档案部门可以自己做主进行改革的事情。档案部门实行岗位轮换制,就是在保持档案馆工作正常开展和档案人员工作相对稳定的前提下,让在不同岗位上的工作人员相互调换工作。这样既可以提高档案人员的整体
14、素质和综合业务能力,促进档案工作深入开展;又可以促使其不断学习新的业务知识以适应新岗位的工作需要,淡化其晋升意识,进一步调动其工作激情,从而避免职务专业化所产生的厌倦,有效防范“职业高原”的出现。2、丰富工作内容丰富工作内容,就是要在现有工作中增加更多的挑战或责任,包括执行特别的项目,在一个团队内部变换角色,探索工作进行的新途径、新方法和新流程等等。这样,档案人员在完成这些扩展工作时既拓展了个人职业经验,也获得一种成就感,从而获得心理上的成功。与职务或职称晋升不同,心理上的成功完全是自我,而不是外在的肯定所决定的。(二)档案部门要构建激励机制档案部门首先应创造公平、公正、公开的竞争环境,通过制
15、定有效的政策、制度,使档案人员的培养、晋升、评优等系统化、科学化。严格执行客观公正、科学规范的晋升制度,让其获得心理上的平衡。其次,积极采取激励措施,探寻并实施承认其能力的替代方法,采取多种方式对其绩效与工作努力程度进行认可。第三,辩证看待档案人员的学历问题。档案职业队伍素质的提升不直接取决于高学历人才的引进。档案部门要根据不同岗位需求和个人兴趣及能力,合理配备高、低学历人员,达到各种人才的最佳组合。这样可以不同层面的激发馆员的工作热情,充分发挥其创造性和潜能。(三)档案部门要完善培训体系人员培训也是规避和跨越职业高原的重要手段。为防治职业高原现象,档案部门应完善培训体系,根据档案人员的不同状
16、况和需求,采取不同的方式方法进行培训,如新进人员的适应性培训、职务晋升培训和专业技能培训等,帮助档案人员更新知识,提高技能,从而提高他们的自我认同感,增加其工作满意度。(四)档案人员个人要实施自我调整档案人员,如果陷入了“职业高原”,首先要认识到它的出现是正常的。职业高原的出现虽然表明事业的暂时停滞,但是职业高原期也提供了一个让人冷静思考的机会。从这个角度来讲,“职业高原”对个人今后的工作和生活也是有帮助的。面对职业高原,档案人员要理性地分析原因,同时侧重于从自身调整方面去寻找“职业高原”的突破口。要把职业高原作为个人工作进步的推动力,正确认识自我,加强学习,提高业务技能和水平,挖掘自身潜力,为自己的职业发展拓宽领域,争取更多的主动性。对于年龄较小的档案人员,可以利用“职业高原”期尽快找到自己的职业锚,自觉主动选择最有利于自身发展和能够
