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1、第三章 西方管理心理学 的理论与实践,管理心理学诞生的标志,1912年，莉莲吉尔布雷斯和在哈佛大学任教的德国心理学家雨果闵斯特伯格分别出版了 管理心理学和心理学与工作效率两本著作，标志着管理心理学的正式诞生。,一、动作研究之父吉尔布雷思,弗兰克吉尔布雷思（Frank B.Gilbreth，18681924） 1885年通过了麻省理工学院的入学考试，却因家庭困难没有入学，而是进入建筑行业，并以一个砌砖学徒工的身份开始了职业生涯。后来，他成为建筑工程师，被晋升为承包公司总管，不久又成为独立经营的建筑承包商。,弗兰克吉尔布雷思 被公认为动作研究之父,1907，吉尔布雷思夫妇的动作研究,弗兰克吉尔布雷
2、思对动作的研究始于早年对建筑工人砌砖的研究。他仔细观察砌砖工在工作中的各种动作模式，探索究竟哪一种动作模式是最好而效率最高的。例如，在砌外层砖时，他把砌每块砖的动作从18个减少到4.5个；在砌内层砖时，把动作从18个减少到个，使每个工人一小时的砌砖数从120块增加到350块。,吉尔布雷思于19O4年同莉莲莫勒（ Lillian M. Gilbreth，18781972）结婚。莉莲毕业于加州大学，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女，被称为“管理学的第一夫人”。从此，吉尔布雷恩夫妇共同开始了改进工作方法的探索。 吉尔布雷思通过对工人的动作进行科学地研究和分析，制定出更有效而省时间的砌砖方法，并不
3、知不觉地开始以研究进行任何工作的最好方法作为终身事业。,吉尔布雷恩夫妇为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图和流程图。,吉尔布雷思的主要贡献,1、他致力于通过有效的训练、采用合理的工作方法、改善环境和工具，使工人的潜力得到充分的发挥，并保持健全的心理状态。 2、他把新的管理科学应用到实践中，从而使它更容易被人们所接受并取得成功。人们可以根据他的工作成果制定出更好的动作模式，提高生产率，并以此建立健全激励报酬制度。 3、吉尔布雷恩的思想对后来行为科学的发展有一定的影响。,二、工业心理学之父闵斯特伯格,闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。他出生于德国，师从现代
4、科学心理学的创始人、德国著名心理学家威廉冯特（WWundt）。闵斯特伯格在德国莱比锡大学的心理学实验室中受到了正统的学术教育和训练，于1885年获得心理学博士学位。后来他移居美国，应美国著名心理学家威廉詹姆斯（WJames）的邀请来到哈佛大学。,雨果闵斯特伯格 Hugo Munsterberg，18631916,1892年，闵斯特伯格受聘于哈佛大学，建立了心理学实验室并担任主任。在那里，他应用实验心理学的方法研究大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格对用传统的心理学研究方法研究实际的工业中的问题十分感兴趣，于是他的心理学实验室就成了工业心理学活动的基地，成为后来的工业心理学运动的奠
5、基石。1914年，第一次世界大战在欧洲爆发，闵斯特伯格因效忠自己的祖国而作为支持战争的非正义方的德国，因此他受到了别人的排斥，导致精神抑郁，于1916年去世。当时人们评价他的去世造成了工业心理学上的空白。,1912，心理学与工业效率,1912年，闵斯特伯格出版了心理学与经济生活一书，该书在1913年被译为心理学与工业效率。他在书中论述了对人类行为进行科学研究以发现人类行为的一般模式和解释个人之间差异的重要性。该书包括三大部分内容： 最适合的人，即研究工作对人们的要求，识别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作安排方面；, 最适合的工作，即
6、研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率。他发现，学习和训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造工作中适宜的“心理条件”极为重要； 最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源的合理利用。,闵斯特伯格的贡献,闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方法对后来的人们有很大启示，在管理学上也有诸多应用。他开创了工业心理学领域对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化。他认为应该用心理测验来选拔雇员，用学习理论来评价培训方法的开发，要对人类行为进行研究以便搞清什么方法对于激励工人是最有效的。他还指出了科学管理与
7、工业心理学二者都是通过科学的工作分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合各种工作的要求，寻求提高生产率。 他的研究对于我们今天的甄选技术、员工培训、工作设计和激励仍有重要的影响。,西方管理心理学关于人性的假设,fzh,fzh,经济人,文化人,成就人,复杂人,社会人,一、经济人假设 代表人之一：科学管理之父泰勒,费雷德里克泰勒（Frederick . Taylor,1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、维修工长、设计室主任和总工程师。,泰勒管理理论的基本管理制度,对工人提出科学的操作方法，以便有效 利用工时
8、，提高工效。 研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定出劳动时间定额。 2. 对工人进行科学的选择、培训和晋升。 选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。,3制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。 4实行具有激励性的计件工资报酬制度。 对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件支付工资，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。 5管理和劳动分离。,泰勒、吉尔布雷斯、闵斯特伯格等人是“经济人”假设的主要代表人物。,一、”经济人“假设
9、,麦克雷戈在他的企业中的人的方面一书中将这 种人性的假设概括为x理论。 （一）基本观点 1、一般人天性不喜欢工作； 2、对大多数人要用强迫控制、奖励等措施促使目标的达成； 3、一般人不愿担责任，宁愿接受指导； 4、多数人工作是为了满足生理需要和安全需要,因此，人生下来就习惯于明哲保身，反对变革把自身的安全看得高于一切。 5、人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。 （二）相应的管理措施 1、重视完成任务，不考虑人的感情； 2、管理工作只是少数人的事； 3、用金钱来刺激工人的生产积极性。,从20世纪2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳
10、动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。,与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈
11、佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑实验。,组织行为学先驱梅奥,梅奥（George Elton Mayo，18801949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院,土，进行了著名的霍桑实验，主要代表著作有组织中的人和管理和士气。,著名的霍桑实验,霍桑实验： 1924年1932年以梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行的一系列实验的总称。 这一系列实验真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。,霍桑实验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明实验、继电器
12、装配工人小组实验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。,1、工场照明实验 1924年11月，研究者在继电器车间开展了改变厂房的照明条件与工作效率的研究。,2、福利实验 1927年1932年，研究者通过改变各种工作条件观察工作效率的变化，进一步验证照明实验。,3、谈话研究 梅奥在1928年1932年间，共计二年多的时间对2100名职工进行了访谈式调查，开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究，先采用提纲式问答因效果不佳，后改用自由抒发式。,4、观察研究 1931年1932年，梅奥又组织了“接线板小组观察室”实验。通过对群体的观察研究，探索群体内人际关系与生产效率之间的关联性。,无论工作条件（照
13、明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，实验组和非实验组的产量都在不断上升；在研究计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈实验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。,但实验结果却出乎意料：,梅奥的解释霍桑效应,对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释： 1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加实验的工人
14、意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。,1933，梅奥的人际关系学说,霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：,1、工人是“社会人”而不是“经济人”,梅奥认为，人们的行为并不单纯
15、出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。,2、企业中存在着非正式组织,企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。, 梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
16、在正式组织中，以效率逻辑为行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。,3、新的领导能力在于提高工人的满意度,在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。,梅奥的贡献,梅奥的人际关系理论的重要贡献主要包括四个方面：,另一方面，作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱。,1、发现了霍桑效应，（即一切由“受注意了”引起的效应）； 2、职工是社会人； 3、企业中存在
