劳动关系管理(121)

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1、第六章 劳动关系管理,企业人力资源管理师,王少波 ,第一节立法新发展,基础知识 一、劳动合同的立法 （一）立法前存在的问题 1、劳动合同签订率低 2、劳动合同短期化 3、用人单位利用强势侵犯劳动者利益 4、劳动监查薄弱 （二）制定劳动合同法的意义 1、构建和发展和谐稳定劳动关系的需要。 2、强化民生、保障权利等劳动立法的需要 3、完善劳动法制的需要劳动法比较原则、操作性不强,（三）劳动合同法的制定原则 1、从国情和实际出发，坚持政治方向 2、明确双方权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系 3、体现社会法的特点，重在保护劳动者利益 二、劳动争议处理制度的新立法 （一）劳动争议产生的原因 1、当事

2、人是否遵循法律规范和合同规范是直接原因 2、市场经济物质利益原则导致的利益差别是根本原因 （二）劳动争议的解决机制,1、自力救济协商、和解 特征:自治性、主体的合意性、非规范性 2、社会救济调解组织（企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织） 手段：依据法律、惯例与道德 特征：自治性、群众性、自愿性、灵活程序性 3、公力救济诉讼和行政裁决 4、社会救济与公力救济相结合劳动仲裁 （1）劳动争议仲裁与民事仲裁不同 （2）特征：贯彻“三方原则”、强制性、严格的规范性,（三）立法前劳动争议处理制度存在的问题 1、劳动争议案件大量增加 2、机构和人

3、员的非专业化不适应需要 3、法律位阶比较低 4、处理制度不完善,能力要求 一、劳动合同法新规定 （一）劳动合同的订立、内容和期限 1、订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 2、书面劳动合同双倍工资、非全日制可以口头 3、法定条款与约定条款工作地点 4、无固定期限劳动合同 （1）意义：促进人力资本投资、保证国民经济熟练劳动力的供给、双方建立利益共同体、促进劳动关系稳定、改善国民经济发展质量 （2）条件：5种 5、劳动合同的无效 (1)无效的条件(2)无效的法律后果(3)无效的认定机构_劳动争议仲裁机构或者人民法院确认 （二）劳动者权利义务 1、同工同酬,2、及时获得劳动报酬 3、拒绝

4、强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业 4、要求支付经济补偿金6种情况 5、诚信义务用人单位知情权（背景调查） 6、守法或守约义务承担违约金或赔偿金 （三）用人单位的权利义务 1、依法约定试用期和服务期的权利 2、依法约定竞业限制的权利_特定对象、支付经济补偿金、 2年最长期限。 3、依法解除劳动合同的权利协商解除、过失性解除、非过失性解除、经济性裁员；提前30天或支付代通知金。 4、劳动者知情权 5、招聘时不得扣押证件和要求提供担保 6、劳动合同解除或终止后的义务出具证明、15日内办理档案和社保关系转移手续、保存两年文本。 （四）劳动行政部门的法定职责,二、劳动争议调解仲裁法的新规定 1、程序性与

5、公法性 2、任务公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；促进劳动关系和谐稳定 3、新制度设计（1）强化调解程序特点、扩大调解组织、强化调解协议的法律效力 （2）部分案件实行“一裁终局” （3）时效延长 ：中断、中止 （4）缩短审限、确立部分裁决、先予执行制度 （5）“谁主张、谁举证”与“谁决定、谁举证” （6）仲裁不受费,第二节集体协商的内容与特征,一、集体协商的内容 1、我国法律的规定综合集体合同与专项集体合同 2、竞争性协商与合作性协商 二、集体谈判的范围论 1、双方的上限、下限、坚持点 2、双方坚持点的决定性制约因素 （1）劳动力供求状况 （2）宏观经济状况 （3）其他工会组织的集体协

6、商结果的影响效应 （4）工会的团结程度与组织程度、企业货币工资支付能力和承受能力 （5）各方的交涉技巧与公共关系能力 （6）道德因素与社会舆论倾向,三、效率合约 （一）集体谈判的约束条件 1、首要约束条件国家法定劳动标准 2、决定性约束条件市场（雇主用资本替代劳动、关闭工厂） （二）工会弱化约束的努力 （三）效率合约 四、集体协商的特点 能力要求集体协商的策略 1、确定谈判的目标和各项目的先后顺序 2、妥协与让步 3、掌握有关信息 ￥工会下限：劳动者的生活条件以及已有的生活水平 ￥雇主的下限：利润率=利息率,集体协商,第三节 集体劳动争议与团体劳动争议,一、集体劳动争议的含义 10人的劳动争议

7、 30人的劳动争议 二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 1、当事人不同 2、内容不同：集体部分劳动者的具体利益；团体全体劳动者的整体利益 3、处理程序不同,三、团体劳动争议的特点,（一）争议主体的团体性 （二）争议内容的特定性一般劳动条件、广泛性、整体性 （三）影响的广泛性 能力要求 一、集体劳动争议处理的程序 1、及时； 2、特别合议庭 3、代表制 4、开庭地点灵活方便当事人 5、结果上报当地政府 6、工会积极参与,二、团体劳动争议的处理程序 （一）因签订或变更集体合同的处理程序利益争议 1、双方协商； 2、由劳动协调处理机构协调处理； 了解管辖范围和协调处理程序 3、双方的和平义务不能有

8、过激行为。 订立集体合同的原则：合法、平等协商、公平诚信、兼顾双方利益、不得有过激行为 （二）因履行集体合同的处理程序权利争议 （1）双方协商；（2）仲裁；（3）法院诉讼； 注意：此处无调解,第四节 重大突发事件管理,一、劳工问题及其特点 1、含义 2、特点：客观性、主观性、社会性、历史性 二、突发事件的表现形式 （一）重大劳动安全事故 （二）重大劳动卫生事故 （三）重大劳动争议 （四）劳资冲突（群体性事件） （五）其他突发事件,三、突发事件的特点 （一）突发性和不可预期性 1、突发性和不可预期性是典型特征 2、职业危害的客观现实性劳动安全卫生保护的必要性 职业危害的可避免性劳动安全卫生保护的

9、可行性 3、我国群体性事件多数处于自发和无组织状态 （二）群体性 （三）社会的影响性湖北黄石女工日本受辱事件 （四）利益的矛盾性多个城市的出租车司机罢运 能力要求 一、突发事件处理一般对策 （一）集权化的处理机构 （二）突发事件预警 （三）突发事件处理,二、重大劳动安全卫生事故处理对策 （一）基本前提保持事故意识 （二）事前评估 （三）处理程序与要求 1、事故报告 死亡事故省级政府主管部门 重大伤亡事故国务院主管部门 逐级上报 2、事故调查 3、事故处理,三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 四、重大突发事件处理对策 （一）必然性 （二）坚持劳动权保障 （三）强化工会职能的转换,第五节

10、和谐劳动关系的营造,第一单元 工会组织与企业社会责任运动 一、工会 二、工会的职能 三、企业社会责任 企业的经济责任、法律责任与伦理责任 四、企业社会责任国际标准 非法律标准，是以社会舆论压力、消费者运动和企业的自我约束来实现的,五、意义 不仅是经济增长，还有人的发展、环境的和谐、公平与正义 六、SA8000对我国的影响 （一）积极影响 1、有利于构建和谐的劳动关系 2、有利于企业可持续发展战略的实施 3、有利于落实科学发展观 （二）消极影响 1、出口受阻 2、降低出口产品的国际竞争力 3、降低我国国际贸易的比较优势 能力要求 应对措施,第二单元 国际劳动立法的主要内容,一、国际劳动立法的含义

11、 国际劳工公约和建议书 联合国的有关决议和国际公约 二、国际劳动立法的特点 #不调节国家间关系，是通过各国劳动法规以统一标准调节各国国内劳动关系 1、保护雇员为主要目的 2、内容广泛 3、兼有原则性与灵活性 4、对批准国有约束，对会员国有规范指导作用 5、有些不符合实际 6、其作用随着全球化越来越突出,三、主要内容 四、国际劳工公约的分类 五、主要劳工公约的内容 六、与我国的关系 我国已批准了23个国际劳工公约，其中有三个基本劳工公约：100号、138号、182号 能力要求 国际劳动立法的程序,第六节 工作压力管理与员工援助计划,一、工作压力概述 1、人的反应 2、以刺激为基础压力源 3、交互

12、作用压力源人的反应 二、压力的来源与影响因素 （一）环境因素经济、政治以及技术的不确定性 （二）组织因素 （三）个人因素,第六节、工作压力管理与员工援助计划,工作压力的后果,378页,工作压力的管理,（一）个体压力管理的主要策略 1、压力源导向 生活方式体育锻炼 工作环境管理时间管理原则 2、压力反应导向 生理反应心理训练 压力情绪寻求社会支持 应对紧张对压力的认知评价,页,3、个性导向 （二）组织水平上的压力管理策略 1、任务和角色需求 （1）控制组织氛围 （2）提供控制能力 （3）提供社会支持 （4）强化正式的组织沟通避免非正式的小道消息 （5）目标设置具有挑战、具体,379页,（6）工作

13、再设计 定义：工作设计就是重新设计员工的工作职责、内容和方式。工作再设计是指重新确定所要完成的具体任务及方法，同时确定该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具 在知识型企业中，考虑工作再设计的思路有：工作轮换（job rotation）任务转化、工作扩大化（job enlargement）横向扩大工作范围、工作丰富化（job enrichment）增加员工工作的自主性与责任感、弹性工作时间（flextime）、工作分担（job sharing）、压缩工作周（compressed workweek）、在家办公（telecommunicating）

14、以及所谓的柔性工作设计。,页, “员工工作周期理论”。员工从进入企业开始，其工作状态由最初的迷茫期对工作的模糊，到兴奋期对工作的接受、兴奋，到发挥期对工作的熟悉、能力发挥，到挑战期对更大挑战的期待、准备，到厌倦期最终对工作产生厌倦情绪。这个变化过程，不同的员工有长有短，但其基本规律不变。 面对这样的工作周期变动，企业也要做好对工作进行连续再设计的思想准备，一旦员工的工作状态发生了变动，公司就必须采取相应的对策，以延长员工的工作热情，使员工的工作状态尽可能地在兴奋期、发挥期和挑战期之间循环。,页,例如一位人力资源部员工进入公司已有一年，在这一年的时间里，她的岗位是部门文秘，主要工作是对部门内的文

15、档进行统一管理，同时协助部门内各专员的工作，工作简单但杂乱，很容易使人产生厌烦情绪。这个时候，公司就应该根据其能力特征进行专业化设计，让她作为招聘专员助理，明确其专业方向。在其掌握了工作要领以后，可以适当延伸其工作深度，增加责任，正式担任招聘专员。如果公司认为她潜力较大，可以给予其进一步发展的机会，将培训管理工作加入其工作内容，使其重新进入兴奋期。 这样的连续性工作再设计可以持续地调动员工的工作积极性，尽可能地延长员工的工作热情。,380381页,2、生理与人际关系需求 （1）弹性工作制度 （2）参与管理 （3）放松训练,页,第二单元 员工援助计划 一、EAP的内涵 二、历史发展沿革 三、 EAP的分类 四、 EAP的意义 五、操作流程,页,祝大家顺利! 我的手机:13501294055 邮箱: 欢迎与大家交流!,