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1、把培训转化为生产力,祝： 全省专兼职讲师及奋战在教育培训战线上的所有伙伴教师节快乐！,第1 部分 培训是培养业绩能力,由中国的一句俗话想到的,“光说不练假把式，光练不说傻把式，又练又说真把式”,培训要真正达到效果，必须和各种形式的练习、辅导和交流结合起来,几个需要思考的问题,培训能够解决所有问题吗？,如果不能，还需要什么？,培训和学习仅仅限于课堂吗？,如果不是，还有哪些形式？,培训能够较好解决和不能直接解决的问题,可以通过合适的培训来解决,必须在合适的培训的基础上，加上有力的训练、辅导、陪同来解决,K知识 A态度 S技能 H习惯,培训不是万能的，没有培训是万万不能的,推动保费、人力目标达成和增
2、长 夯实稳健发展的基础，支撑稳定的经营平台 引导指标健康、均衡发展,培训,营销,太平快车,牵引力,推动力,支撑力,培训与寿险营销,培训的责任与使命:,新人的辅导和育成必须要解决的三个核心问题,这个职业到底是干什么的？（具体、明晰、可操作） 他们是否真的赚钱？（有无市场去操作主顾开拓问题） 我是否能干？（我能否掌握技能辅导和训练问题）,信心、市场和技能,以“新人135培训”为例,培训对营销的作用,引领培育 服务支援,培训就是推动力,培训必须承载起现时任务的压力 培训可以直接产出业绩 培训产出的业绩是持续稳定的业绩，培训产出的实质上是一种“业绩能力”,培训推动原则,推动点就是培训需求，以此决定培训
3、项目 推动目标即培训目标，以此决定培训目的,目标客户层面偏低中长期改善 习惯向大量客户单一销售IPA短期优化 产品推荐偏重意外、身故险短期优化 客户消耗严重，高件数持续力隐患短期优化 大量拜访导致工作量偏大中长期优化 综合保障方案设计能力差短期优化 小团单因素不可控因素,件均：3000以上 件数：4件以上,产品组合及推荐能力 大量准客户储备,举例：,对问题进行整合，找出短期最快改善的关键优化点 预估改善后能够达到的绩效状态/目标 具挑战性 可达成性 数字衡量,问题,整合,目标,件均3千且月均3件,推动点,单一的培训不能解决问题，系统的培训加上一整套动作与持续辅导才能有效,转正仪式,解读公司基本
4、法,准主管先锋队,晋升酒会,优秀人员追踪表彰,生涯规划,公司的各类激励,职场布置,晋升典礼,新人135、衔训 转正培训,创业说明会,绩优成长日,增员选择/职前培训/代理人考试/岗前培训,面试,不断地推动队伍成长,TOP2000培训,高级经理培训,8,7,6,5,4,3,2,1,积极向上的成长文化,业经轮训,持续辅导,培训的挑战,培训效率是由四个“合适”所决定合适的内容、合适的时间、合适的地点、合适的对象 实现这四个合适，需要上下配合和支持管理机制对培训效率的实现极为重要（直线干部参与，与业务推动相结合),努力工作 好的导师 培训/自学 挫折 观察,实践: 接受挑战性工作 轮岗,理论: 系统培训
5、 自学、认证,运作机制: 系统培训 日常辅导,文化: 最佳实践分享 工作网络圈,能力提升的途径,40,25,15,15,5,个人观点：“工作”本身就是最为重要的一种培训形式。人们的每一段经历（不管成功还是失败），都是其在人生课堂上接受的“培训”，都是其可能实现提升的机会,培训常见误区与解决之道,我们常犯的一个错误是一个月内推动点太多，顾此失彼，从而失去推动力 我们最常犯的错误就是幻想并妄图一次培训教会所有内容 确定主要推动层级和推动点，一个月改善一个层级、解决一个问题 一次培训解决一个问题,优秀培训应具备的元素,培训目标紧密联系组织需求，系统、有规划 得到高级管理层（内外勤）的支持和积极参与
6、抓住关键人群（影响力中心） 评估、跟踪、持续改进 尊重成人学习的特点 出色的、合适的讲师 客户导向，反应及时迅速 实用性强，能学以致用 让培训对象及其管理者参与到课程的设计、发展和完善中来 找到“卖点/亮点” （“参加这个培训，我能学到什么？”，“参加这个培训，我能 得到什么？”，“这些对我有吸引力吗、”）,培训绩效如何呈现,以往的培训流程：,实际需求,举办培训班,无明确指标要求 无有效追踪评估,现在的培训流程：,实际需求,系统规划 举办培训班 配套推动方案,有明确指标要求 进行追踪评估,培训部经理,上岗率、持证率,转正留存率,主管两件率,压在培训部经理头上的“三座大山”：,改善衡量业务队伍体
7、能健康的指标，就是培训工作的责任与使命,培训负责人直面的指标,3个月转正率 6个月留存率 13个月留存率 代理人考试通过率 ,建立起高效、专业的培训支持平台,新课程制式化运做,专业 服务 以人为本,专业组织架构及职责 高效的人力配备 专业的讲师培养,组织运做系统 计划预算系统 课程行政系统,培训部的使命,培训部的组织,培训部的运营,培训,讲师管理系统 学员管理系统 档案管理系统 IT 管理系统,必要的培训投入！,资源的有效运用原则下的培训相对集中模式,特别强调,培训并不仅仅是培训部门的职责，更是每一位管理者的职责。只有内外勤上上下下协同配合，积极投入，培训才能真正发挥出应有的效果,第2 部分
8、培训执行力再检视,什么是执行力,执行力对执行者的含义是能够控制自己的工作行为，并且能够建立起某种工作流程以提高工作效率,决定执行效果的的5个关键环节,出勤率 事前准备 专注 评估与监督 分享、点评与重复,5个环节-1： 出勤率就是专业化的水平,日常出勤率,重要培训出勤率 月初启动会 每月26日 视频分享 培训 ,案例探讨 以“名单收集与整理”为例，看出勤率对执行效果的影响,100%出勤率70%=7折,5个环节-2： 事前准备,是否为培训顺利进行做出充分准备和相关安排，同时告知每个人需准备哪些必要的工具，并保证所有成员都能带到现场来,案例探讨 以“名单收集与整理”为例，看事前准备对执行效果的影响
9、,100%出勤率70%=7折 7折50% （一半出勤人员不带通讯录、相册等工具）=3.5折,5个环节-3： 专注做一件事情,是否能够确保每个人在一个时段内（比如：一天内）都专心且不被打扰的只做好这一件事情,案例探讨 以“名单收集与整理”为例，看专注对执行效果的影响,100%出勤率70%=7折 7折50% （一半出勤人员不带通讯录、相册等工具）=3.5折 3.5折50% （一半人三心二意、随意出入、半途请假）=1.8折,5个环节-4： 评估与监督,是否为这件事情设定明确的可量化结果指标，以此检查每个人做的效果，并坚决要求每个人不打折扣的达成,案例探讨 以“名单收集与整理”为例，看评估与监督对执行
10、效果的影响,100%出勤率70%=7折 7折50% （一半出勤人员不带通讯录、相册等工具）=3.5折 3.5折50% （一半人三心二意、随意出入、半途请假）=1.8折 1.8折50% （没有明确标准或检查不严导致一半人未达标准）=0.9折,5个环节-5： 分享、点评与重复,是否一段时间内“反复做”以巩固这件事的效果，并安排相关分享的跟进,案例探讨 以“名单收集与整理”为例，看分享点评重复对执行效果的影响,100%出勤率70%=7折 7折50% （一半出勤人员不带通讯录、相册等工具）=3.5折 3.5折50% （一半人三心二意、随意出入、半途请假）=1.8折 1.8折50% （没有明确标准或检查
11、不严导致一半人未达标准）=0.9折 0.9折50% （没有分享点评重复导致效果迅速衰减）=0.5折,执行力的区别往往只在细节,每个关键环节的贯彻不利都可能导致最终效果只有预期的5%！,参考方案 培训执行力七天行事历,召开全体主管会 内勤统计各团队日常出勤率及业绩表现，会上展示并分析对应关系 邀请机构负责人向主管明确近期经营主题，告知培训内容，解说培训意义 由团队长牵头成立训练小组，负责设计通关手册（流程及标准） 确定早会推动分享材料及人员 带领主管研讨培训日流程 带领主管研讨培训评价标准，设定明确的检查标准，达成共识 训练小组研讨评优名额及标准，负责现场分享、点评人安排 由团队长牵头，内外勤共
12、同成立纪律小组，享有培训日请假批准权、现场突发情况处置权 就各培训各流程上纪律要求达成共识 明确出勤要求、各团队出勤底线和处罚方式 要求主管必须出勤，明确主管、内勤为团队出勤率共同负责人 向主管明确培训所需工具，说明工具作用，展示工具范本 向主管下发训练材料，提前准备、第3日提前通关,第1天,第2天,早会培训预告 内勤宣导培训内容、地点、所需时间等细节，明确培训纪律要求（主管会决议） 邀请机构负责人亲自宣导，说明培训主题、意义 第2天至第7日连续一周由主管电话专门通知组员培训日出勤，落实工具准备 统一规范电话内容 内勤抽查电话情况,早会分享 宣讲通过培训迅速提升业绩的案例 绩优人员、各级主管分
13、享培训意义 主管针对个别人员单独面谈培训的效果及意义，避免负面信息 主管夕会 各级主管层层统计、上报出勤预估，对预计不出勤者安排高阶主管直接沟通 高级经理落实主管通知工具准备情况，检查业务经理自己准备情况 说明培训日工作分工 解说通关手册 全体内勤、主管按标准通关 训练评优小组根据通关情况选取优秀主管准备培训日分享 第3天至第7天职场布置持续造势 主题词标语悬挂 培训通知上墙 优秀案例上墙,第3天,第4天,专题大早会预热 内勤宣讲、包装培训（讲师、课程、效果） 外勤团队长再次明确出勤要求 外勤团队长向全员解释工具内容、展示规范工具样本 邀请机构负责人再次亲自阐述意义，说明此次培训对每个人的重要
14、性 邀请机构负责人明确培训结果检查标准 二早落实 二早上主管向组员解说标准的具体内容，阐述标准的意义，取得组员共识 二早上，对照大早会展示工具范本，主管检查组员工具准备情况,第5天,早会分享 宣讲通过培训迅速提升业绩的案例 绩优人员、各级主管分享培训意义 主管针对个别人员单独面谈培训的效果及意义，避免负面信息,第6天,连续两天向全员短信提醒出勤和工具准备 下午6点短信统一通知 统一短信内容 早会分享 宣讲通过培训迅速提升业绩的案例 绩优人员、各级主管分享培训意义 主管针对个别人员单独面谈培训的效果及意义，避免负面信息,第7天,大早会重点宣导 外勤团队长详细解说培训时间与流程，明确各流程上各级人
15、员的动作 外勤团队长亲自宣导、展示工具范本 邀请机构负责人再次强调出勤意义和要求 邀请机构负责人宣布纪律小组名单，重申纪律要求，解说各流程上内勤、主管的监督动作 二早重点 内勤、主管再次提醒、落实组员准备情况 内勤、主管再次确认明日出勤人员，安排对不出勤人员的电话沟通 与拟分享主管沟通分享内容，告知培训日分享安排,训前 早上7：00短信再次提醒出勤及工具准备 提前半小时团队长门迎，提醒工具 内勤与部经理一起进行按小组考勤 训前10分钟，各主管检查组员工具准备，未带来工具可购买由主管负责购买，不能购买则回家去取，以迟到论，如30分钟无法取回，视同缺勤 开训 邀请机构负责人宣导培训纪律 邀请机构负
16、责人再次明确标准，强调必须达成 邀请机构负责人与团队长做通关标准示范 训中 全体内勤全程参与，纪律小组巡场，及时处理突发状况 高级经理检查各小组标准达成情况 业务经理指导组员达标 内勤抽查业务员达标情况，会同高级经理对达标困难人员进行专门辅导 训后 第一时间召开主管碰头会，总结各小组出勤及纪律执行，统计达标情况，对未达标人员安排二次训练,培训日,附件1-演练通关培训10步骤及各层级人员动作,开训（参考时间：10分钟） 邀请机构负责人说明培训意义 邀请机构负责人再次明确标准，强调必须达成 团队长解说培训流程及各流程人员动作 串讲及示范（参考时间：30分钟） 内勤发放训练材料 讲师对训练内容进行串讲，说明训练任务 团队长、内勤做演练示范 业务伙伴观摩 以营业部为单位全员熟悉、背诵训练材料（参考时间：30
