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1、第四章 人力資源規劃,4.1 人力資源規劃的定義 4.2 人力資源規劃的流程 4.3 人力資源規劃的缺點,Chapter 4,人力資源規劃的定義 人力資源規劃的流程 人力資源策略如何與事業策略相結合 如何分析公司內部人力供給 如何運用判斷性預測與數學性預測進行人力需求分析 人力資源短缺的解決措施有哪些 人力資源過剩的解決措施有哪些,學習目標,4.1 人力資源規劃的定義,人力資源規劃(human resource planning, HRP) 是指依據組織成長與發展的需要，在不同時點依所需的各類人才，能事先規劃並採取具體有效的行動，適時提供適當的人選，確保組織內人力供應的充足與配合，並完成企業所
2、欲達成的目標。,4.2 人力資源規劃的流程 1/14,人力資源規劃的架構,組織人力需求,組織人力供給,組織人力淨需求,外部人力市場,招募甄選,內部人力市場,組織業務發展,釋出人力,人力不足,人力多餘,張緯良-人力資源管理：本土觀點與實踐,人力資源規劃的流程 2/14,明確設定組織策略與目標 組織策略與目標的重要性 組織目標(organizational objectives)，是要設定公司組織及其人員的方向與目的。,人力資源規劃的流程 3/14,人力資源規劃與組織策略的結合 策略會因組織層級的不同，在內容上也會有所不同，大致來說策略可分為三個層次：,人力資源規劃的流程 4/14,人力資源規劃的
3、流程 5/14,評估內外在環境 環境是一個廣泛抽象的名詞，在不同的學術領域有其特定的意義，例如，生物學上的生態環境、企業管理上的經營環境等。企業所面對的經營環境可分為，外在環境(external environment)與內在環境(internal environment)。,人力資源規劃的流程 6/14,分析現有人力供給：分析現有人力供給，是在評估企業現有人力資源的量與質。 公司內部現有人力供給的分析方法 公司外部人力供給的分析方法,公司內部現有人力供給的分析方法 1/3,人力變遷矩陣圖,公司內部現有人力供給的分析方法 2/3,人事置換圖,公司內部現有人力供給的分析方法 3/3,技能檔案 接
4、班計畫 是公司填補最重要管理職位的計畫。接班計畫實施起來十分複雜，它涵蓋一系列環環相扣的步驟。,公司外部人力供給的分析方法,外界人力供應狀況評估的項目，可包括下列 各項： 失業率。 社會人口結構的變遷。 教育訓練機構人才供給情況。 勞工價值觀的改變 。 勞動市場的教育程度與可用的技能層次。,人力資源規劃的流程 7/14,預測未來人力需求 判斷性預測 包括管理估計(managerial estimates)、德耳菲技術(delphi technique)與遠景方案分析(scenario analysis)。,人力資源規劃的流程 8/14,數學性預測 包括各種統計法與模型法，統計法是利用歷史的資料
5、去計畫未來的需求；模型法是提供一個全組織的人力資源需求簡化抽象概念。 較常用的統計模型有下列四種：,人力資源規劃的流程 9/14,時間序列分析(time series analysis) 是指統計資料按發生時間先後的順序予以排列，並從中觀察其變動的趨勢，它是一種單純以時間為自變數，推算相對應的依變數（人力需求）的統計估計方法。 比率分析(ratio analysis) 主要是將員工數與一些工作量指數做比較。,人力資源規劃的流程 10/14,趨勢分析(trend analysis) 是指利用上年度已知的相關統計結果，來建構可用來預測下年度人力需求的統計 模型。 迴歸分析(regression a
6、nalysis) 指經由自變數的變化來推估應變數變化情形的統計方法。,人力資源規劃的流程 11/14,完成人力規劃方案,表 4-3 XX年度所需增減說明表,人力資源規劃的流程 12/14,人力資源短缺的解決措施 人力資源短缺的解決措施，不外乎自己培養或是由外部招募。對於管理職人員的短缺，中大型企業傾向自己培養，因為較能與本身的企業文化相契合，同時對企業的狀況有較多的理解；小型企業則以外部招募方式 居多。,人力資源規劃的流程 13/14,人力資源過剩的解決措施 組織瘦身(downsizing)：係指為增加組織的競爭優勢，而有計畫地裁減員工人數。 提前退休計畫：組織為鼓勵績效表現較差的員工自願離職
7、，推出多樣化的提前退休機制(early-retirement programs)。 遇缺不補：當員工因離職、退休或死亡等緣故，而有空缺時，組織不再聘用新人，工作則由其人員共同分攤。,人力資源規劃的流程 14/14,強迫休假 減少工作時間 提供進修：在經濟不景氣而造成人力資源過剩時，常是組織培訓員工的最佳時機。 將臨時人員解雇 減低薪資：人力資源過剩代表人力成本過高，若不裁減人員，就只好減低薪資。,第五章 工作分析,5.1 工作分析之意義 5.2 工作分析的程序 5.3 工作分析相關資料的蒐集方法 5.4 撰寫工作說明書,Chapter 5,工作分析的定義以及與其他人力資源管理功能的關係 工作分
8、析的程序 工作分析的資料蒐集方式 如何撰寫工作說明書,學習目標,5.1 工作分析之意義 1/2,工作分析(job analysis) 是蒐集、檢視及解析某職位的主要工作活動，及從事這些活動所須具備特質的過程。,工作分析之意義 2/2,5.2 工作分析的程序 1/2,Ghorpade認為，工作分析應具備下列程序：,工作分析的程序 2/2,工作說明書(job description)與工作規範(job specification)是工作分析的最終成果。 工作說明書旨在描述工作性質、任務、責任、工作內容等的說明。 工作規範，是由工作說明書中指出完成該項工作的工作者應具備的資格與條件。,5.3 工作分
9、析相關資料的蒐集方法 1/6,當確立工作分析的目的，也決定了要分析的標的職位時，接著就是實際蒐集組織背景、工作職責與活動等資料。,工作分析相關資料的蒐集方法 2/6,定性工作分析法 觀察法(observation method)， 係指對工作分析徹底了解，而在工作現場實際觀察工作者的工作情形，並將工作活動的資料有系統地記錄下來。,工作分析相關資料的蒐集方法 3/6,面談法(interview method) 係指由執行工作分析的專業人員與實際從事該工作的員工、其直屬上司、相關部門、專家等直接面對面談論相關的工作內容、職責、任務及所使用的工作知識與技術等。,工作分析相關資料的蒐集方法 4/6,問
10、卷法(questionnaires) 首先需設計並分發問卷給選定的員工，要求在一定的期間內填寫，以獲取有關的資訊。 工作日誌法(diary logs) 係指工作者對每天工作活動所作的記錄，工作日誌上所記錄的無非是做什麼工作、工作內容與工作所花的時間。 實作法,問卷法 1/4,表5-3 工作分析問卷,問卷法 2/4,表5-3 工作分析問卷(續),問卷法 3/4,表5-3 工作分析問卷(續),問卷法 4/4,表5-3 工作分析問卷(續),工作分析相關資料的蒐集方法 5/6,計量工作分析法 職位分析問卷法(position analysis questionare, PAQ) 係由普渡大學的研究人員
11、所發展出來的，是一種非常結構性的問卷，它是分析任何與員工活動有關的工作專門問卷。,工作分析相關資料的蒐集方法 6/6,勞工部工作分析法 美國勞工部的工作分析法(Department of Labor, DOL)是一種標準化的方法，目的在將各項工作以數量化的基礎來加以評等、分類及比較。 職能工作分析法(functional job analysis, FJA) 是由美國勞工部(Department of Labor)於1930年發展而成,5.4 撰寫工作說明書,工作說明書是有關工作職責、工作活動、工作條件，以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的資訊所進行的書面描述。 工作規範是反映工作對從業
12、人員的品質、特點、技能以及工作背景或經歷等方面要求的書面文件。,工作說明書範例,工作說明書範例（續）,工作規範表之範例,職能,職能是個人隱藏的特性，可以預測工作或情境上有效或卓越表現的參考標準，職能是以思考或行為，情境反應的方式表現出來，具有持久性。所以這個定義包括二件事情： 職能是以工作績效作為效標的 職能是一個複合的概念：動機、特質、自我概念、知識和技巧,Spencer & Spencer (1993) Competence at work: Model for superior performance,職能與工作績效的關係,意向,行動,結果,動機 特質 自我概念 知識,技巧,工作績效,職能,
