2019年投资控股公司薪酬福利管理办法

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1、20192019 年投资控股公司年投资控股公司 薪酬福利管理办法薪酬福利管理办法 20192019 年年 1 1 月月 1 目 录 第一章总 则2 第二章协议薪酬系列.4 第三章岗位工资制薪酬系列6 第四章工资特区 10 第五章其 他 .11 第六章附 则 .13 附录一15 附录二16 2 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 适用范围 本方案适用于 XX 国际投资控股发展公司（以下简称“XX 国际” ）总部全体员 工和各事业部的总经理、副总经理和财务第一负责人。 第二条第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为 XX 国际付出的劳动 和做出的绩效给予合理补偿和激励

2、。即： (一)使薪酬与岗位价值紧密结合； (二)使薪酬与员工业绩紧密结合； (三)使薪酬与 XX 国际发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起 来。 第三条第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬 结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一）保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才 的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工 岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三）在 XX 国际整体薪酬水平达到国内同

3、行业竞争对手平均水平的基础上， 薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于 XX 国际年度总收入增长 幅度，薪酬增长幅度低于年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极 性，体现激励性原则。 第四条第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会 3 平均工资水平和行业平均水平。 第五条第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，XX 国际总部的薪酬体系分为以下几种不 同的薪酬体系： （一）协议薪酬系列； （二）岗位工资制薪酬系列； （三）特聘人员薪酬系列。 4 第二章第二章

4、 协议薪酬系列协议薪酬系列 第六条第六条 适用范围 本薪酬系列适用于 XX 国际总裁、副总裁、财务总监，和各事业部总经理、副 总经理、财务第一负责人。 第七条第七条 薪酬结构 本薪酬系列采用协议工资制，每年根据情况重新协商。XX 国际总裁、副总裁 和财务总监的薪酬总额由董事会确定；事业部总经理、副总经理和财务第一负责人 的薪酬总额由总裁办公会确定，总裁批准。 薪酬总额 = 固定工资 + 绩效工资。固定工资：绩效工资 = 5：5。 其中，绩效工资 = 年终奖 + 风险抵押金。年终奖：风险抵押金 = 4：6。 即 固定工资：年终奖：风险抵押金 = 5：2：3。 第八条第八条 绩效工资 绩效工资根据

5、年度考核结果确定。绩效工资中年终奖部分（占绩效工资的 40%） 在第二年年初发放。风险抵押金占绩效工资的 60%，存入工资指定账户中，风险 抵押周期为 1 年，员工可以取走到期部分，而其余部分继续保留在账户中。 如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要 视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。 （一） 重大决策出现较大失误，给 XX 国际造成重大损失； （二） 承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响 XX 国际整体战略目 标的实现； （三） 擅自离职并带走重要资源，给 XX 国际带来一定损失； （四） 严重违犯设计院管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在

6、任 期间或离任后，出现重大责任事故。 第九条第九条 固定工资 固定工资按月发放。 5 第十条第十条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和 XX 国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由 XX 国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和 XX 国际的相关制度由 XX 国际代扣。 6 第三章第三章 岗位工资制薪酬系列岗位工资制薪酬系列 第十一条第十一条 适用范围 本薪酬系列适用于 XX 国际总部的各职能部门经理和员工。 第十二条第十二条 薪酬结构 本薪酬系列员工实行岗位工资制。工资结构如下： 薪酬总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 +

7、 年终奖 + 特殊奖金 第十三条第十三条 基本工资 （一）基本工资 = 职称津贴 （学历津贴）+ 工龄工资。其中职称津贴和学历 津贴不合并计算，采取就高不就低的原则。 （二）职称津贴： 根据员工拥有不同职称，享受相应津贴，包括经济、会计、统计、政工等其它专 业技术职称。 职称技术员助理工程师 工程师高级工程师教授级高工 津贴203080200400 （三）学历津贴 学历津贴按照下表执行： 学历中专(高中)大专大学本科(无学位者) 学士学位 津贴20406080 学历研究生/双学士硕士双硕士博士 津贴100120140180 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历津贴。 （四）工龄津

8、贴：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜 能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。 公司工龄津贴分别按 XX 国际（包括 XX 集团工龄）工龄计算。公司工龄津贴按 下表分段计算： 7 服务年限1-3 年4-6 年7-10 年11 年以上 津贴5 元/年10 元/年15 元/年20 元/年 工龄津贴的计算按国家工龄与公司工龄同时叠加计算。 第十四条第十四条 岗位工资 （一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面 体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在行业平均水平 的基础上，确定岗位工资。 （二）为反应不同岗位的价值区

9、别和体现公平，根据岗位工资性质、工作职 责、工作强度、知识技能要求、工作内容的重要程度等，对所有的岗位进行分类。 首先，所有的岗位分为两个系列：管理人员系列和普通员工系列。 管理人员系列又包括三个等级（一级、二级、三级） ，每个等级包含 5 档。所有 的部门经理按照既定原则，分别占据不同等级、不同档位， （投资部项目经理在岗位 划分时归类于管理人员）如附录一、二所示。 普通员工所有的岗位则分为 5 个职类（A 类、B 类、C 类、D 类、E 类） ，每个 等级又包括 8 档，所有的员工按照既定原则，分别占据不同职类、不同档位，如附 录一、二所示。 每年结束后，XX 国际人力资源部根据 XX 国

10、际的发展情况和各岗位性质的变化， 对岗位的位置提出调整建议，经总裁办公会批准后执行。 （三）员工岗位工资的确定 1符合任职基本要求的员工工资，按照所在职类对应岗位工资的最低档起薪。 2符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的员工，按照对 应职类岗位工资的最低档上调一档起薪。 3对于工作能力特强或者工作表现特别优秀的员工，经总裁办公会评议可以按 照所在职类对应的档次起薪。 （四）岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 8 1. 绩效工资的计算基数； 2. 加班费的计算基数； 3. 病事假工资的计算基础； 4. 其他基数。 （五） 确定岗位工

11、资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （六）岗位工资调整 岗位工资调整分为整体调整和个别调整。 个别调整分为：考核调整；职位变动调整；奖励调整等。 整体调整则由总裁办公会依据行业及 XX 国际的整体工资水平、年度经营计划完 成情况、经济效益确定，同时根据年度效益情况进行调整。 第十五条第十五条 绩效工资 绩效工资每季度根据季度考核结果进行结算，在季度结束后随同下月工资发放。 第十六条第十六条 年终奖 年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工 年度工作表现所确定的浮动收入部分。各部门年终奖

12、金总额根据部门年度考核结果 由总裁办公会确定，总裁批准。 1部门第一负责人年终奖金按全年岗位工资收入的比例确定 年终奖金 = 全年岗位工资 调整系数 个人考核系数 调整系数根据职能部门第一负责人年终奖金与全年岗位工资收入的比例关系确 定，比例关系由总裁办公会确定。 2部门内员工个人年终奖金由部门第一负责人根据该员工为部门创造的价值、 工作的难度以及工作量等，并结合年度考核结果进行二次分配。分配依据可参考以下 公式。 个人年终奖金 = （部门年终奖金总额 部门第一负责人年终奖金） 9 个人年终奖金分配系数 其中，个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 个人年度考核系数) (部门内每人岗位工资

13、部门内每人年度考核系数) 各部门确定的分配方案经主管副总裁审核批准后分别核发，报人力资源部备案。 第十七条第十七条 特殊奖金 特殊奖金指个人考核结果为“优”并具有特殊的贡献：如重大科研成果、超额 完成指标 50%以上、新产品开发给公司带来新的利润增长点等。 特殊贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。 第十八条第十八条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和 XX 国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由 XX 国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和 XX 国际的相关制度由 XX 国际代扣。 第十九条第十九条 交通、住宿

14、和餐饮 员工享受每月 X 元的交通补助，随同工资发放；住宿自理；正常工作日或者加 班期间，中午可以享受公司提供的免费午餐。 第二十条第二十条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响本季度的绩效奖金的实发额度。 考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数，见绩效考核管理办法 。 10 第四章第四章 工工资特区 第二十一条第二十一条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是现有人力资源不能 满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、人力资源规划中急需或者必需的人才、 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条第二十二条 设立工资特区的目的 设立工

15、资特区，使工资向对 XX 国际有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是激励和吸引优秀人才，使 XX 国际与外部人才市场接轨，提高 XX 国际对关 键人才的吸引力，增强 XX 国际在人才市场上的竞争力。 第二十三条第二十三条 设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据 XX 国际经济效益水平 及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十四条第二十四条 工资特区人员工资的发放形式 工资特区人员工资以双方谈判确定的发

16、放形式为依据。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根 据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第二十五条第二十五条 工资特区人才的退出 (一)针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 (二)有以下情况者自动退出人才特区： 1考核总分低于预定标准； 2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 11 第五章第五章 其其 他他 第二十六条第二十六条 应届毕业生试用期工资标准 （一）应届毕业生在试用期内，工资按下表发放。 （二）试用期间工资表：（单位：元） 学历中专及以下大专大学本科硕士博士 见习期工资(元/月)7001000150025004000 中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的试用工资下 浮 20%，双学位者，就相应学历档位的试用工资上浮 10%。 （三）试用期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬。 第二十七条第二十七条 新招员工（不包括应届毕业生）试用期工资标准 （一）新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的