《助理串讲讲义》ppt课件

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1、理助人力资源管理 重点辅导,董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主 任、教授 联系方式：13922251755或者13119535343 信箱：或者,教材结构与解读,第一章的鉴定要求： 知识：15% 能力：15%,第一节的基本框架,工 作 岗 位 分 析 与 设 计,工作分析,工作设计,人力资源规划的概念、内容,工作分析的概念、内容、 作用、信息来源,岗位规范的概念、内容,工作说明书的概念、内容,工作分析程序、起草修改的步骤,前提、原则、内容、方法,基本概念,人力资源规划、 工作分析、 岗位规范、 工作说明书、 工作扩大化、 工作丰富化,

2、本节重点（简答或者设计题）,一、人力资源规划的内容（08.11） 二、岗位规范的主要内容（10.5） 三、工作说明书的主要内容（07.5、10.11） 四、工作分析的程序（08.5） 五、工作分析信息的主要来源 六、起草和修改工作说明书的具体步骤 七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法（2011.5）,第二节框架,企业劳动定员管理,企 业 定 员 的 概 念 、 作 用 、 原 则,核定 用人 数量 的基 本方 法,按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构等,企 业 定 员 的 新 方 法,数理方法 概率推断 排队论 零基定员法,定 员 标 准,概念、分级分类 内容、

3、原则 编写依据、总体编排 层次划分、表格设计,第二节基本概念,企业定员 定员标准,重点,一、核定用人数量的基本方法 （计算07.11和09.5、09.11） 二、企业定员标准的分级 三、企业定员标准的内容 四、定员标准的格式设计 五、企业定员的作用、原则、新方法 六、定员标准的构成,第三节框架,人力资源制度规划,制 度 化 管 理 的 概 念 、 特 征,制 度 规 范 的 类 型,人力 资源 制度 体系 的构 成、 特点,人力 资源 制度 规划 的原 则、 步骤,制定 具体 人力 资源 制度 的程 序,基本概念,制度化管理,重点内容： 一、制度化管理的特征 二、人力资源管理制度规划的基本步骤

4、 三、制定具体人力资源管理制度的程序 四、企业人力资源制度体系的构成、特点,第四节框架,人 力 资 源 费 用 预 算 的 审 核 与 支 出 控 制,审核人力资源预算的基本要求、 基本程序,审核人工成本预算的方法,审核人力资源管理费用预算的方法,人力资源支出的控制程序,重点内容,一、审核人力资源费用预算的基本要求 二、审核人力资源费用预算的基本程序 三、审核人工成本预算的方法 四、审核人力资源管理费用预算的方法 （人力管理费用） 五、人力资源费用支出的控制程序,第一章总复习 一、单选、多选或简答题,1、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。 2、人力资源规划的分类（3种）（多选题） 3、人

5、力资源规划的内容（5种）（多）；每种概念（单）； 可能的题目：人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定； 组织规划：是对企业（整体框架的设计） 人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划. 人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。 4、工作岗位分析的概念：（单） 可能的题目：工作岗位分析 ： 是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。

6、,5、工作岗位分析的内容（多） 1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）（岗位规范）等人事文件。形成两种书面文件 6、工作岗位分析作用（单、多） 1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。 2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。 3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。 4）（制定有效的人力

7、资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）是（工作评价）的基础。 7、工作岗位分析信息主要来源（多）4 8、岗位规范的概念（单）4 9、岗位规范的内容（多）4-5 10、岗位劳动规划包括（多）4 11、定员定额标准包括：（多）5 12、岗位规范的基本形式（多）5 13、管理岗位培训规范的内容（多）5,14、工作说明书的概念（单）；分类（多）6 15、工作岗位分析的程序（排序单选题）7 16、准备阶段的具体任务是（）7 17、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；15 18、工作扩大化包括（多）；16 19、工作丰富化的含义17 20、劳动环境优化应考虑的因素（多）1

8、8 21、 1）影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？18 2）影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？18 22、从哪些方面去改进岗位设计？4个方面（多）18 23、企业定员的含义（单）24-25 24、劳动定员与定额的区别与联系（1-4）25-26 25、制定企业定员的方法？（5种）多 26 27、企业定员的原则：6个（多）27 28、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；28-36 29、定员标准的含义（单）37 30、企业定量标准的分级（多）37 31、劳动定量标准的分类（多）37-38 33、制度化管理的特征（多）42-43,34、管理人员在实施管理时的3个特点：（

9、多）（43第四段） 35、制度化管理的优点（多）43 41、制度化管理基本要求：5点（多）49,07.511.年考试题目及分数,075关于设计工作说明书的设计题 （22分） 0711关于劳动定员计算题 （15分） 085关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题（10分） 0811关于人力资源规划的类别及含义（11分） 095关于核定定员要考虑的因素、计算等（20分） 0911设备的看管定额、设备的定员人数（18分） 105简述岗位规范的定义和主要内容（10分） 10.11编写一份工作说明书（17分） 11.5简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（15分） 计算企业生产人员的定员人数

10、（分）,本章出题的特点,本章出题思路,第一章典型题目解析,一、单项选择 1、工作分析为员工的考核、薪酬、晋升提供了（ ） A坚实基础 B必要条件 C基本依据 D必要前提 2、人力资源管理的基础是（ ） A人力资源规划 B人员培训 C劳动定员 D工作分析,二、多项选择 1、工作岗位分析信息来源于（ ） A书面资料 B访谈 C工作日志 D同事报告 E直接观察 、工作说明书的主要内容包括（ ） A岗位名称 B工作岗位评价与分级 C工作时间 D任职人员的详尽信息 E岗位编号,方案设计题,某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2

11、、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。 请问，该工作说明书存在的主要问题有哪些？工作说明书主要包括哪些内容？,综合题一,张某是A公司的人事主管，在逐步认识到实行管理规范化后，她决定在企业内开展岗位分析规范工作，编制全公司的工作说明书，以达到为公司人力资源管理奠定良好的基础，她的目的就规范管理，淘汰一批不合

12、格的人员，但该项工作的进行她感到非常为难，一是人手少，只有三人，二是影响大，关系到公司的所有岗位，请问，张某应该怎么做合适？，根据该案例，请谈谈工作分析的步骤和程序。,综合题二,B公司最近销售额明显减少，但费用并没有因此减少，导致亏损，公司总经理在没有与其他人商量的情况下决定裁员，并规定各个部门平均裁员10%，这项决定遭到了盈利最大的主管的强烈反对，该主管扬言，如果裁员就从他开始，据了解，该主管的部门是该公司最赚钱的部门，如果都按照10%的裁员，将给公司的利润造成非常大的影响，此时，总经理陷入了困境当中。请问：问题在哪里？怎样解决？,综合题三,某外资企业由于经营有方，迅速占领了许多市场份额，随

13、着市场规模的扩大，人员也增加到了上千人，但随之而来的是管理上暴露出许多问题，最突出的就是员工报酬问题，几乎所有部门都认为自己付出多而得到的少，生产部门强调自己劳动强度大、条件恶劣，经营部门说他们整天在外面跑，既辛苦有承担很大压力，还有人说自己工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，面对这种情况，公司决定从工作分析做起。请问：为什么要先从工作分析做起？根据本案例，谈谈工作分析的意义,重点关注：,、关注工作岗位分析的相关内容案例分析题 、关注岗位规范、工作说明书方案设计题 、人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制简答题,第二章的鉴定要求：,知识：15% 能力：20%,第一节

14、框架,员工招聘活动的实施,笔 试,面 试,其 他 招 聘 方 法,录 用 决 策,招 聘 渠 道,内部招聘的特点 外部招聘的特点 选择渠道的步骤 参加招聘会的程序,招 聘 方 法,内部招聘的方法 外部招聘的方法 校园招聘应注意,招聘渠道与方法,笔试范围、特 点、应用、筛 选简历的方法 、筛选申请表的 方法,内涵、程序、 环境布置、方 法、问题设计 提问技巧、注 意的问题,人格测试 兴趣测试 能力测试 情景模拟,基本概念,推荐法 档案法 笔试 面试 结构化面试 封闭式提问 情景模拟 公文处理模拟 无领导小组讨论,重点问题,1、选择招聘渠道的主要步骤（07.11） 2、内部、外部招聘方法的比较 3

15、、筛选简历的方法 4、筛选申请表的方法 5、面试的基本程序、环境布置 6、面试的方法，素质测评（10.5） 7、面试的问题设计、提问技巧 8、面试提问应关注的几个问题 9、情景模拟的特点、主要类型（08.5） 10、人员录用的主要策略,第二节框架,招聘评估,成 本 收 益 评 估,数 量 与 质 量 评 估,信 度 与 效 度 评 估,招聘成本 成本效用评估 招聘收益成本比,数量评估 质量评估,信度评估 效度评估,基本概念,信度 效度 预测效度 内容效度 同测效度,重点问题,1、招聘成本的构成 2、成本效用评估的公式（08.11、2011.5） 3、数量与质量评估的指标 4、信度评估的类型 5

16、、效度评估的类型,第三节框架,人力资源有效配置,人 员 配 置 的 原 理 、 方 法,员 工 任 务 的 指 派 方 法,现 场 管 理 的 5 S 活 动,空间配置,时间配置,工 作 时 间 组 织 的 内 容,工 作 轮 班 组 织 应 该 注 意 的 问 题,四 班 三 运 转 的 优 点,工 作 轮 班 的 组 织 形 式,重点问题,1、现场管理的5S活动 2、人员配置的原理 3、员工配置的基本方法 4、员工任务的指派方法（07.5） 5、工作轮班的组织形式,第四节框架,劳务外派与引进,劳务外派,劳务引进,劳 务 外 派 的 概 念,劳 务 外 派 的 形 式,劳 务 外 派 的 程 序,劳 务 外 派 的 管 理,劳 务 引 进 的 概 念,劳 务 引 进 的 形 式,劳 务 引 进 的 管 理,