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1、国内内衣市场所面临的挑战,人力资源管理之,人才：资源匮乏难招人、轻视培训难育 人、待遇低难留人： 民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。 作为中型民营企业，由于自身发展的局限性，在很多方面没有长远的目标，过于追去眼前利益，从而忽视了培训，使员工自身发展受限，导致培养不出优秀的人才 。,NO.1,民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。,金淼是民营企业，去还是不去呢？,去吧！听说他们人力部门已经开始改革了，对于你这种人
2、才他们老需要了！绝对有前（钱）途！,管理制度不优越： 民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。,NO.2,缺乏良好的企业文化 ： 企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。,
3、NO.3,政府更多的介入人力资源实践： 在不同的时期政府会出台不同的政策，作为人力部门，如何在最短的时间内做出最快的反应，使得公司在不违反政策的前提下获得最大的效益。,NO.4,市场过于零散 目前中国的内衣行业呈现出典型的零散性的产业特征，有许多企业在进行竞争，没有任何企业占有显著的市场份额；也没有任何一个企业能对整个产业的发展具有重大的影响。但目前我国的内衣市场大部分份额都被一些杂牌军蚕食，在中国有年销售额在200500亿的内衣市场，作为龙头老大的女性内衣品牌黛安芬、男性内衣品牌的舒雅，他们的销售量也不过几个亿。,NO.5,21世纪什么最重要？,金淼公司首席脑袋瓜,人才！,长大后。,招募人才
4、 培养人才 留住人才,人才招募,金淼服饰有限公司,1、寻找合适的招聘媒介（广而告之）：报纸、电台、招聘会、网络、直接去学校或直接去竞争对手公司去挖。对于高职位为人才可以寻求猎头公司的帮助 2、大规模面试： 1)改一次面试一人为3-5人，面试官至少2人。应聘者可回答以下问题：自我介绍、个性优缺点、如何做好本质工作？ 2)同样一个问题，据不同人的回答结果，即可分优劣。,3)综合各个面试官的评价，确定合适人选。 4)确定的人数要大于招聘计划人数。目的是为了在试用期后可以有选择性的确定留用人员。,1)对暂时合适的人员进行为期两天或一周的试用。采取轮岗形式，让其熟悉公司、产品、同事，适应金淼公司的文化
5、2)最后由老员工和部门经理做出评价。根据这些评价决定最终人选。对不适合的人员要给予一定的补偿，至少要有饭补。,1、试用期的“试用”,试 用 新 人,金淼服饰有限公司,人才招募之,3、员工的考核因素,1)考核业绩增长率：业绩第一的员工不一定是最优秀的员工，要看其后续业绩是否依旧上升。 2)考核成本降低率：成本第一的员工不一定是最差的员工，要看其后续的成本是否下降和带来的销售业绩和利润是否上升。（成本分摊可涉及到纸杯子、名片、人均摊用的办公面积、电话费等） 3)考核利润大小：当公司为一个员工付出的成本大于其创造的利润时，公司就要考虑这个员工的去留。随着时间推移，要逐渐形成综合考核的方法。,1)由老
6、员工进行传、帮、带； 2)薪酬体系：有提成，其投入的精力会更多些；无提成，能验证其心态是否积极。 3)巧妙利用新员工（鲶鱼效应）：借助新员工的气势，来刺激老员工改变惰性。新员工刚到一个公司，往往有一股冲劲，急于做出一点成绩给别人看，此时公司领导要给予一定的支持，对其进行一定的鼓励 4)竞选：一月或三月后，让新老员工参加一些主管职位的竞选。（注意新员工由于缺乏人脉，在人数支持上会较吃亏，但在其他方面的比拼上并不会输给老员工。）,2、试用期员工的使用,4、考核任务数的确定办法,1)简单加权平均法（公司下达数和员工上报数除以2）。 2)盈亏平衡点法（业绩至少要保持公司有一定盈利）。 3)同期增长法（
7、要比去年或上月增长）。 4)擂台赛法（举行业绩擂台赛）。,5、过程管理,1)晨会、月会公布业绩结果，孰好孰坏要公布，奖优罚劣要执行（公司要有业绩公布栏）。 2)业绩方面的管理要靠公司其他管理制度。 3)三个月要对员工进行末位淘汰或对最后一名进行相应惩罚。,培养人才,金淼服饰有限公司,培育人才的目的有四条：灌输经营基本方针;提高专门业务能力;培养经营管理能力;扩大视野形成人格。,派出去学：优点成本自己掌控（人数及课程）；缺点内容、效果难控 请进来讲：优点针对性较强；缺点贵、留下不多，难以反复 网络学习：优点便宜（其实不便宜）；缺点效果差，在网上看公开课而已! 总结：传统培训其实成本非常高，效果并
8、不好，很难实现人才的快速复制,传统培训,培养人才的新方法,金淼服饰有限公司,一、造人先于造物 首先要树立尊重人才、培养人才的观念。没有培养人才的观念，就不会有培养的意识，也不会培养出真正可用的人才。公司要发挥全体职工的勤奋精神，必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。因此，高效率、高工资是我们公司的理想，虽然不能立即达到，但要尽一切努力促其实现。尽力为员工着想，保障员工生活、工作安定的做法，就来源于“以人为本”的思想。 （借鉴于松下的育人理念）,二、着眼于鼓励 注重维系人心，采取精神与物质结合的激励办法，使职工聚集在公司之内，为公司忘我工作，以保证其高效率和高利润。 制定一条发动职工提供建议的
9、制度，即发挥员工的潜能，为公司出谋划策，使公司更加协调有效地运转。即使某些职工提出的提案被认为是他们份内的事，但只要是有价值的，仍给予奖励。不管提案是否采用，只要是严肃认真动脑思考出来的，都发给可在福利社兑换肉品的兑换券以作为鼓励。而且，通过公司出版的旬刊和公布栏对获奖者进行宣传表彰，这使得员工提案积极性永不减退。,三、育才的七把钥匙 1.强烈感到培育人才的重要性; 2.要有尊重人类的基本精神; 3.明确教诲经营理念和使命感; 4.彻底教育员工企业必须获利; 5.致力于改善劳动条件及员工福利; 6.让员工拥有梦想; 7.以正确的人生观为基础。,留不住人才咋整啊！,长发后。,太慌张了！,心里没谱
10、 是因为没找人力四组,愁的头发又没了。 终于！,留住人才,金淼服饰有限公司,人才流失的原因,最主要的原因，是在内衣企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是内衣企业的管理机制落后。 服装企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段，随意性很大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。 个个都以是企业的过客身份在工作，没法真正溶入企业，把企业的发展作为自身发展的基础。,1)给员工年终利润分红：有的给1%，有的给2%； 2)给予干股：把公司资产分成若干份，按员工对公司贡献率大小，给予不同的股份。每年根据盈利情况给予员工不同利润分成。员工离职股份自动收回； 3)建立完善的用人机制
11、； 4)塑造良好的企业文化； 5)给每个人员规划职业生涯。,相应的措施,企业管理模式的革新,金淼服饰有限公司,再不革新管理模式，我我我就就开开枪了啊！,金淼服饰有限公司,人力资源管理模式变革的重要性,一个行业的发展都会经历导入期、成长期和成熟期等阶段。拐点意味着新的洗牌，对内衣行业来说会有许多企业退出市场中心舞台；拐点同时伴随着新机遇，也会有内衣企业把拐点作为新的起点，迅速腾飞。 随着整个中国内衣产业的变革与升级，品牌力匮乏、低附加值的内衣企业生存将会越来越艰难。在这样的趋势之下来看内衣行业的拐点，就会心生震撼：热闹喧嚣十多年的中国内衣产业已经到了一个理性回归与变革的临界点。对于中国内衣品牌的
12、芸芸众生而言，在内衣行业发生深刻变革之际，如何将拐点变成新的起点，成功破局？不论企业的策略怎样，人力资源管理都将是其中至关重要的一环。,人力资源工作变革层面,1.重点转移 企业的人事管理工作，在过去很长的一段时间内都把精力放在员工的考勤、指令性工资升降、档案、劳动合同管理的工作上。随着企业基础管理模式的深刻变革，人作为一项资源，在市场经济的形势下成为重要的战略资源，“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的新的人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。,2.系统化管理,中国内衣市场
13、竞争对抗考验的将是企业在品牌、产品、渠道、终端等各方面的系统化作战能力，只有系统化营销才能赢得市场与效益。人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门领导工作的组成部门。这样才能做好各部门的协调工作，有利于系统化营销的实现。企业可以在组织结构中设立副做总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。,3.把人力资源工作摆到“桌面”,人力资源管理在网络时代必须从后台移到前台，对企业的运作及客户、业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上对整个行业走势前瞻性预测和针对企业发展提供决策性意见。,唯有变化才是唯
14、一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的，并且是实时的。,企业文化,金淼服饰有限公司,店面布局 员工素质 公司形象,精神文化层,制度文化层,物质文化层,企业核心价值观,企业哲学,企业精神,企业伦理,企业道德,人力资源理念,公司布局,企业标识,文化传播,企业文化,店面商品排列与摆设凌乱,1.定期调整店面布局保持特色和新鲜感;,2合理利用活区。所谓活区就是面对人流方向首先最容易看到的区域，反之为死区。要把自己主推的款式放在活区，把另外的款式放在死区，这样可以大大提升销售。,3贯彻同一色搭配和对比色搭配原则。同一色系的放在一起会给人很舒服的感觉；对比色搭配：就是
15、说用冷色来烘托暖色，比如：用绿色衣服衬托红色衣服，用蓝色衣服衬托黄色衣服，摆放在一个竿子上时，不能让冷色和暖色各占50%，最好是3：7左右的比例比较合适，要注意冷暖色的穿插。,4卖场陈列要有节奏感。不要把色系分的太死板，卖场的左边是冷色右边是暖色太不协调，冷暖搭配要有节奏感。,提高员工素质,1、培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化 2、必须建立能上能下、平等竞争的用人机制。 建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，
16、就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。 一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的，而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形成了。,3、建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制。 高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用；在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。,对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命，那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划，而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。 4、创建学习型企业的培训机制和氛围。 学习型
