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1、 浅谈民营企业人力资源管理存在问题和建议目 录写作提纲-（3）内容摘要-（6）关键词-（6）正文-（6）一、 绪论-（3）二、 本论-（3）（一） 民营企业人力资源管理的影响因素-（6）（二） 民营企业人力资源管理特征-（8）（三） 解决民营企业人力资源管理的几点建议-（13）三、 结论-（15）四、 参考文献-（15）浅谈民营企业人力资源管理存在问题和建议写作提纲一、 绪论改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中，在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些
2、，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切的需要高素质的人力资源。但影响民营企业发展的因素很多，既有外部的，也有内部的，其中企业人力资源管理水平是影响其发展的一个重要内部因素。本文拟从民营企业存在的问题，提出了几点建议。 二、 本论（一） 民营企业人力资源管理的影响因素1. 宏观社会环境因素的影响2. 微观环境因素的影响（1）、组织形式。（2）、业主素质。（3）、企业文化（4）、科技发展状况。（二） 民营企业人力资源管理特征1、 失败民营企业人力资源管理特征（1） 缺乏正确的人力资源管理概念（2） 缺乏人力资源战略规划（3） 企业员工流失率高（4） 人员
3、招聘不规范，方法单一（5） 管理者素质不高（6） 人才晋升难，发展空间小（7） 强调管理，忽视鼓励（8） 注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量（9） 人事法规政策淡薄 2、 成功民营企业人力资源管理特征（1） 在人才理念方面，树立了正确的人才观，深刻地认识到人才是企业的重要资源（2） 在人员招聘方面，更加注重按照人力资源规划，遵循科学的招聘原则、招聘流程，增强招聘的透明度，同时做到内部招聘和外部引进相结合的招聘策略（3） 在人员选拔方面，注重采取多种测评手段的综合运用；在选拔原则上，注重因事择人与因人任职相结合，同时能有效处理好“能力、学历、关系”三者的关系，注重在实际工作中考察人、提拔
4、人（4） 在人才使用方面，逐渐呈现出尊重劳动者、树立了视人才为“蓄电池”的全新人才观的特征。在使用中，侧重给予年轻人以发挥平台，并善于结合组织需要和员工特点进行灵活安排，创造条件对员工进行适当激励（5） 在人才培训方面，众多成功民营认识到人才培训对公司的意义，充分重视培训投入和培训效果，以把员工培训作为公司的一项战略投资（6） 在人才激励方面，健全和完善人才激励机制，注重物质激励和精神激励相结合，努力营造适合各方面人才发展的事业空间，以事业发展留人（三） 解决民营企业人力资源管理问题的几点建议：1. 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队2. 采用内部招聘和外部招聘相结合的方式3. 实现现代人力
5、资源管理方案4. 若民营企业管理资源不足，可实施人事外包5. 建立富有凝聚力的企业文化三、 结论浅谈民营企业人力资源管理存在问题和建议【内容摘要】：随着改革开放的逐步深入，我国的民营经济如雨后春笋般迅速地发展起来，其在国民经济中的地位也由改革开放之初的“重要补充”提升到“重要组成部分”，并将成为我国经济持续发展的一股重要力量。但随着大批企业在发展过程中，在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。影响民营企业发展的因素很多，既有外部的，也有内部的，其中企业人力资源管理
6、水平是影响其发展的一个重要内部因素。分析民营企业人力资源管理特征，探索人力资源管理与企业业绩的关系，有助于提高人力资源管理水平，促进民营企业健康成长。【关键词】：民营企业 人力资源管理 建议一、 民营企业人力资源管理的影响因素企业的人力资源管理活动是受理财环境制约的，研究理财环境各因素变化对企业人力资源管理的影响，是为了分析人力资源管理的发展规律，寻求提高企业业绩水平的途径。影响我国民营企业人力资源管理的因素，有宏观方面，也有微观方面的，各种因素纵横交错、互为条件、相互制约。（一）宏观社会环境因素的影响宏观社会环境包括国家经济政策、产业政策、经济发展水平和金融市场状况等。宏观社会因素的正面刺激
7、作用是因为地方政府对民营经济鼓励态度更为明显，地方政府各种优化环境，促进民营经济发展的经济政策出台，经济结构中的市场化成分进一步提高。金融市场进一步完善，融资“不以企业性质论长短，一视同仁”，为民营企业调节资金余缺，进行资本投资提供便利。税法和公司法等法规不以所有制性质实行差别待遇，为民营企业市场公平竞争、规范管理活动起到推动作用。负面作用包括政府有关部门对民营经济意识形态方面排斥力仍大，政府经济主管部门和执法、监督部门在掌握政策中对民营企业“宁左勿右”，“宁紧勿松”，公共经济资源分配中的差别待遇仍然存在，金融业的信用贷款仍不向民营企业开放，企业融资渠道少，融资总量有限。这些负面影响导致民营企
8、业不敢冒然扩大投资，对外投资也信心不足，宏观社会环境因素的变化，对企业人力资源管理的地位职能作用，及活动空间有直接影响。（二）微观环境因素的影响民营企业组织形式、结构、生产经营管理水平、业主及财务人员素质状况、企业文化均影响企业的人力资源管理发展。1、 组织形式。一般来说，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。选择不同类型的企业，其资本来源结构不同，企业所适用的法律方面有所不同和差别，人力资源管理活动开展的空间范围也不同。2、 业主素质。民营企业管理者的素质高低，会影响人力资源管理工作的开展。人力资源管理的目标是通过人力管理来实现企业的核心价值观，完成企业主经营目标。3、 企业文化。一个企业的
9、文化，尤其是强势文化，会强烈的影响员工对企业的看法，并影响该企业的领导风格、领导方式和组织的结构及其关系，当然人力资源管理也包含在内。4、 科技发展状况。高科技私营企业里，人力资源是企业的重要资源，企业的发展壮大要靠科技创新和管理创新。所以科技发展状况影响企业管理机制和利润分配机制。 在客观和微观两方面的影响因素中，微观因素对企业人力资源管理活动的刺激作用更大。以下侧重从微观环境因素着手，分析不同环境因素影响人力资源管理的特征。二、 民营企业人力资源管理特征人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本范定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为
10、的制度。因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。但因不同企业有不同的管理方案，所以企业的盈亏也有所不同。（一） 失败民营企业人力资源管理特征民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等因素的冲击，某些民营企业业绩节节跌落，导致破产。这类企业的人力资源管理主要有以下特征：1、.缺乏正确的人力资源管理观念 。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，以事为中心，要求人去适应事，对与人才重使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 2、缺乏人力资源
11、战略规划。近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。比较常见的现象是等到用人时才去找人，没有事先的规划，更是缺乏替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等人力资源规划。 3、企业员工流失率高 。在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整
12、个组织气氛。 4、人员招聘不规范，方法单一 。人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。 另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多
13、数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？ 5、管理者素质不高 。在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：1）学历不高，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。2） 缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说在民营企业
14、中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。3.） 专业结构单一，复合型的管理人才少。尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。 6、人才晋升难，发展空间小 。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 7、强调管理，忽视激励 。大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于
