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1、劳动合同法,实务操作与案例精解,案例1:录用条件约定不明导致解除不能 某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。,案例2
2、:试用期以不能胜任工作为由解除合同 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。,案例3:公司有权辞
3、退依凭虚假材料入职的员工 2009年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入取手续时，小张谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位。公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关健作用。公司
4、为了留住小张，决定为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以小张欺骗公司使公司名誉受到报失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。,案例4:高级人才承诺对原雇主自行承担责任的声明无效 仁德保险公司通过猎头公司找到了一位急需的精算人才赵某，赵某被仁德保险公司提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定赵某立即向原单位新泰保险公司提出辞职并办妥解除合同手续。一个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，仁德保险要求赵某提供解除劳动合同的证明以办理录用手
5、续，但赵某表示由于自己突然辞职使得原单位新泰保险非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明，而根据劳动合同法的相关规定，劳动者只要提前30天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现30天已过双方劳动关系事实上已解除，故仁德保险不必担心什么。仁德保险公司对赵某的解释将信将疑，但考虑到赵某确属人才，于是决定让赵某写一份承诺担保书，该担保明确承诺赵某已与原单位新泰保险解除了劳动关系，如不属实而招致新泰保险追究法律责任的，与仁德保险无,关，责任概由赵某自负。有了此担保书后，仁德保险放心地同赵某签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，仁德保险突然收到了赵某的律师函，该函要求仁德保险和
6、赵某共同承担赵某违法解除劳动合同而给新泰保险造成的培训费损失12万元。仁德保险遂立即向赵某核实情况，此时赵某也已收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时赵某应聘进入新泰保险后即被公司派往英国进行了为期10个月的培训，新泰保险为此支付了培训费20万元，双方签有培训协议，约定赵某为新泰保险服务5年，赵某如提前辞职应赔偿新泰保险培训费损失。,案例5:三方协议订立不等于劳动关系建立 2009年11月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。3天后，南京某高校的大四学生孙某与该上海跨国公司签订了三方就业协议，该三方就业协议明确约定，该学生毕业后到该上海跨国公司或其在苏州的子公司工
7、作，否则需要承担相应的违约金。2010年6月20日，孙某毕业离校，该上海跨国公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术学习，1个月后派往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某抵达上海向该公司报到，在结束1个月的专业技术学习后，于同年7月25日到苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州于公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的起始为2010年8月15日至2013年8月14日。孙某与企业的劳动关系何时建立?孙某是与哪一家企业(总公司、子公司)建立的劳动关系?,案例6:固定期限劳动合同转换为无固定期限劳动合同 2010年5月，上海某外资企业人力资源部赵经理准备清理最近到期的劳动合同
8、，并决定是否续签。赵经理发现，2010年5月到期的劳动合同一共12份，其中3份劳动合同的员工的工龄本次到期后已逾10年。赵经理按以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在征求总经理意见后，书面通知这些老员工到期不再续签。但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就应当签订无固定期限劳动合同。,案例7:两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同 北京某IT公司主要从事办公软件的开发，由于软件人才流动率较高，所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。2008年1月，公司招聘了一批研发人员，并与之均
9、签订了1年的劳动合同。2009年1月的时候，由于新接一批软件类工程，公司与这批研发人员续签了1年的劳动合同。2010年1月的时候，工程陆续完工，公司通知这批研发人员劳动合同期满终止不再续签。但其中部分研发人员提出不同意见，认为两次签订固定期限劳动合同后，劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。公司不同意这种说法。,案例8:聘用律师、实习体师和律师助理是否韶要订立劳动合同？ 上海某律师事务所的组织结构分工明确，职位岗位设置也比校规范。事务所的职位岗位主要有合伙律师(含主任)、聘用律师、提成律师(含兼职)、实习律师、律师助理、工勤人员六大类。就职位岗位对应的收入稳定性而言，合伙律师和提成律
10、师的收入浮动性相对较大，其余职位岗位则相对固定。合伙律师的收入按照订立合伙协议及业绩创收分成协议处理，提成律师(含兼职)的收入则按照事务所业绩提成管理办法和聘用协议处理。就员工合同管理而言，除合伙律师外，提成律师、聘用律师、实习律师、律师助理均与事务所订立聘用协议，工勤人员则与事务所订立劳动合同。这其中，事务所给前台、会计、司机等工勤人员支付工资并缴纳社会保险，事务所不给聘用律师、实习律师和律师助理发放工资，只是相应发给劳务费、实习补贴和助理补贴，事务所也为其缴纳杜会保险。 事务所这种内部用工状况持续了好几年。据刚进入事务所不久的实习律师赵某就对这种用工方式提出了质疑，认为聘用律师、实习律师和
11、,律师助理均属于劳动者，事务所当前的用工管理违反了法律规定，事务所应当为这几类人员依法支付工资并缴纳社会保险。这一说法得到了大部分律师和助理的支持。而当赵某向事务所主任反映相关情况和自己看法时，事务所主任提出，律师事务所是很特殊的组织，不适用劳动法的相关规定，况且事务所已经为这些聘用律师、实习律师和律师助理支付了相对较高的补贴及奖金，相关人员待遇也不错，事务所用工管理和分配机制是合法和妥当的。那么，聘用律师、实习律师和律师助理到底属不属于劳动者?律师事务所是否应当与其订立劳动合同?,案例9:不订立书面劳动合同的法律风险 2010年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到江苏苏州某IT制造业外企工作
12、。其实来到苏州这家外企，李某一直不很情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下，考虑到苏州离自己老家上海比校近，最后在离校前夕与苏州的这家外企签了协议。李某一直希望能在老家上海找份工作，所以在苏州这家外企工作并不积极。2010年8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有了结果以后再主动与公司签劳动合同。张经理年前刚刚接受过劳动合同法培训，了解到企业在1个月内不与员工签订书面劳动合同，从第2个月起就要为这个员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己
13、个人原因不愿意签订书面劳动合同的证明。,案例10: Offer Letter的法律效力 陈小姐是上海一家民营企业的销售经理，经营业绩非常突出，在行 业内已有一定的知名度。这家民营企业给她的待遇也不错，但她一直希 望能到外企工作，并尝试向同行业一些招聘相关人才的外企提交简历。 某日，她接到同行业另外一家外企的录用通知书(Offer Letter) ,该家外 企表示愿意录用其为销售经理.并在录用通知书上明确了她的薪资待遇， 并约定1个月后正式到本企业来上班，并提出让她先做一个本行业的销 售调查报告。陈小姐非常高兴，马上向自己现在所在的企业提出辞职。 但是临近约定上班时，这家外企却突然通知她，由于人
14、力资源模式临时 调整，她的职位已经被精简掉了，所以她不用来报到上班了。陈小姐接 到通知后一下子就俊眼了，原来的工作辞掉了，新的工作又取消了。于 是她打电话给这家外企，告知他们自己已经辞掉了薪水丰厚的工作，代 价巨大，希望他们给个说法或如约提供岗位。这家外企提出，录用通知 书只是一个通知，并不是劳动合同本身，她的说法不成立。,案例11:薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果 江苏苏州某制造型公司为了拉制用工成本，与新进公司的劳动者在劳 动合同中约定，薪资按照不低于最低工资标准(注:该年度当地月最低工资 标准为960元)发放。该公司此前招聘生产岗位的员工是在两年前，目前 这批员工大都工资待遇升至1
15、500元。入职后第一次发放工资的时候，公 司向新进公司的这批员工发放了960元的工资。但此时，新进公司的这 批员工开始对公司劳动合同中的薪资约定提出异议，认为劳动合同中约 定不明，应当按照同等岗位其他员工的工资待遇也即1500元执行。公司 不同意这种说法，认为劳动合同中明确约定薪资不低于当地最低工资标 准，公司按照当地最低工资标准960元支付劳动报酬没有问题。,案例12:没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效? 2010年4月，上海某科技公司设立了研发部，招聘了一位研发部经 理。由于公司以前没有这个岗位，公司薪资制度没有关于研发部经理薪 资的规定。人事经理在代表公司与该研发部经理仃立劳动合同时
16、，并没 有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方 最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按照研发部每 月业务对公司的具体效益给付。6个月后，公司对该研发部经理的表现 不满意，意欲解除该研发部经理的劳动合同，在征求研发部经理本人意 见时，研发部经理表示不愿与公司协商解除合同，希望继续工作直至劳 动合同期满。公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方 劳动合同中没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。没有法 定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系。公司终止事 实劳动关系只需要提前30天通知即可，无需找出其他的理由。,案例13:劳动台同中约定自主调整工作地点无效? 郭女士是上海人，家人也都生活在上海，她本人一直在医药行业从 事销售工作。后来郭女士跳槽到一家浙江制药公司上海分公司，并与制 药公司签订了劳动合同。由于医药销售工作可能需要根据市场发展情形 变动地点，公司在劳动合同特别约定公司可以根据生产经营需要随时变 动员工的工作地点。郭女士在订立合同时没有特别留意这一点。工作了 半年以后，公司通知她需要
