企业培训体系管理常识训练(宣讲版)

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1、,共 识 共 担 共 赢,企业培训管理体系基本常识课程,特别提示：本课件仅用于某公司内部使用，未经咨询顾问书面许可，其它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。本文只提供演示文稿纲要，需辅助以口头讲解和叙述。,培训常识 super skill,1,三三制培训模式,通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，且在课堂上就能检验学员到底学得如何？若在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。,三分之 一知识 与案例讲解,三分之一互动讨论,三分之一情景模拟,课堂时间 安排,2,内容导读, 管理常识与培训概念, 企业为什么需要培训？, 企业培训体系概况, 培

2、训需求来源与分析, 培训效果评估与后续工作,3,企业生命周期,企业的终极目标是创造利润、承担社会责任，实施的任何管理手段都是围绕这两个目标进行的，而企业发展阶段的不同，所实施的管理手段也相应的有所变化和不同，只有在企业不同发展阶段采取了合适的手段才能够较为有效的实现企业的目标，也就是实现资源和自身现状要相匹配，这就是所谓的情景管理。,4,企业培训管理发展四阶段,阶段特征,发展阶段,7,培训与教育的比较,8,影响员工工作业绩的因素包括三个方面：态度、知识和技巧，人力资源管理实质上就是管理人的态度、知识和技巧，培训是达到人力资源管理的最佳效果的一种方法。图中三个圈的部分就是态度、知识和技巧三个方面

3、都呈现最佳状态的区域，此时工作业绩也同样达到最佳。,做出来的行为 概念是员工工作行为方面所有的技巧，,可以写出来的内容 专业知识是保证员工做好本职工作的基本条件,对工作的看法 工作意愿产生的原因很多，比如个人兴趣、薪酬福利、公司的企业文化、员工之间相互关系、职业发展等。,技巧,态度,知识,影响员工绩效的因素,9,内容导读, 管理常识与培训概念, 企业为什么需要培训？, 企业培训体系概况, 培训需求来源与分析, 培训效果评估与后续工作,10,长期目的：满足企业战略发展的需要 ；短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 ；个人目的：满足员工职涯发展的需要,为什么需要培训？

4、,11,自觉是学习的开始 需求是培训的起点,为什么需要培训？,12,从经营者立场看人才培训之要求(1),产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险,解决问题 提升效率 团队合作 质量改善,专业知识 企业文化 质量水平 激励士气,改善问题30%,維持问题60%,創新问题10%,13,企业内教育训练之目的,组织面 提高生產力，降低成本 提昇品質 有效解決問題 貫徹紀律，沟通共识 增進团队合作效能,个人面 增進員工适应能力与信心 使員工发揮立即作戰力 工作安全 增進向心力，降低流动率与缺勤率 培养員工核心专長,14,从经营者立场看人才培训要求(2),增进人才的专业能力 知识（Knowledge) 技 能

5、（Skill) 态度（Attitude),強化组织的核心能力 团队合作（Teamwork) 企业文化 （Corporate Culture),人才 培訓要求,15,公司三大开发系统,Product Development 产品开发系統,People Development 人才开发系統,Business Development 事业开发系統,1,2,3,16,内容导读, 管理常识与培训概念, 企业为什么需要培训？, 培训需求来源与分析, 培训效果评估与后续工作,17,企业培训体系框架,18,培训管理工作的职责层次,培训战略,培训资源建设与管理,日常营运管理（与部门经理合作推动）,基础行政工作,

6、19,培训管理工作的职责层次,培训战略,企业家培养；,中高层管理队伍培养；,组织变革推动；,企业文化推动；,核心能力培养；,培训政策制定等,20,培训管理工作的职责层次,培训资源建设与管理,技能体系建立与管理；,课程体系建立与管理；,讲师培养与管理；,培训信息体系建设与管理；,培训经费管理等,21,培训管理工作的职责层次,日常营运管理（与部门经理合作推动）,1,5,4,3,2,需求调查；,计划制定；,培训实施；,培训评估；,培训管理制度的监督与执行等,22,培训管理工作的职责层次,基础行政工作,培训管理文件系统 培训工作管理制度；讲师管理办法 学员管理制度；培训需求与评估制度 培训考核管理办法

7、；培训费用预算管理办法 外派培训管理办法；个人进修管理规定 ,会务组织,文档管理,日常行政 工作等,23,说明,一、培训管理委员会 总经理、主管副总 人事总监等,二、培训部 培训经理、项目经理 讲师、助理或秘书,三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训 负责人或协调员,培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。,培训组织及职责说明,24,各级人员职责说明,25,各级人员职责说明,协助经理建立公司培训体系。实施公司整体的培训需求的调研分析与培训规划的编制。 完善和优化员

8、工能力素质模型。 组织与实施公司员工培训工作的。负责委外培训员工的管理和合同签订工作。 培训方案的设计与培训过程管理。 建设内部培训师队伍的建设与评选外部培训师。 监督、评估培训目标的达成与培训绩效。对员工培训各个环节分析改进。 收集、筛选及保存培训信息资料的。建立和保管培训档案的。 组织新工人的技能培训及车间的培训管理工作,培训专员,26,在职业培训体系建设,27,在职培训体系建设,新进人员培训,选择在职培训项目,建立在职培训体系,在职训练方法,培训需求调查,在职培训五个步骤,1培训的必要性：培训是新人进入企业时迫切的要求。新人入司后危险期的三时段： 第一天、一个星期、一个月之后感觉。 2迎

9、接新人应做的准备工作：新进人员前期培训的做法不要只集中在在课堂上。 开会介绍新员工情况 确定新人的工作指导员 制订新人地一周工作学习日程表 给新人与同事沟通机会,特别提示：培训课上所学的知识用来解决实际问题，任何知识只有在于指导工作才能体现其价值,培训的目的 保障方向,培训政策的制定作 为体系执行的保障,28,新进人员培训,选择在职培训项目,建立在职培训体系,在职训练方法,培训需求调查,在职培训五个步骤,1在职培训涵义：在职培训就是在工作中直接对员工进行的培训活动。 2优点：较实用、部耽误工作时间、较经济、教学相长、情景教育、持续性 3、在职训练项目选择的要领：选复杂性较高的、针对性强、需要大

10、量补充知识、 完成周期性较长的项目 第一年以熟悉自身作业为主； 第二年到第三年需要往外扩充，以熟悉与工作上下有关系的学问为主，最直接的与上 下游的互动关系； 第四年或第五年，以教导新人及相关管理课程为主，员工的自我培训体系的重点有两个： 其一是教导新人的培训人员；其二是将其升迁为经理级的管理人员。,培训的目的 保障方向,在职培训体系建设,培训政策的制定作 为体系执行的保障,29,新进人员培训,选择在职培训项目,建立在职培训体系,在职训练方法,培训需求调查,在职培训五个步骤,1、提出岗位需要的专业技能，由办公室以年度为单位来确定课程进行整体规划。 2、确定重点培养对象 3、有关讲师的遴选和培养

11、4、培训课程的排序 5、调动员工的学习意愿 原则：不要只强调它是福利；应强调与哪些事物挂钩：绩效考核挂钩、职业生涯规划； 培训是否随时参加强调在职培训的目标是让专业技能得到提高，要选择好上课的时间、 对象，遵循 “干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的原则。 方法：提供自我学习的工具（报纸、杂志清单）；从相关的网站获取知识；向行业优秀 典型学习；制订奖励办法。,培训的目的 保障方向,在职培训体系建设,培训政策的制定作 为体系执行的保障,30,新进人员培训,选择在职培训项目,建立在职培训体系,在职训练方法,培训需求调查,在职培训五个步骤,一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不

12、得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程； 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师,培训的目的 保障方向,在职培训体系建设,培训政策的制定作 为体系执行的保障,31,新进人员培训,选择在职培训项目,建立在职培训体系,在职训练方法,培训需求调查,在职培训五个步骤,1、工作记录的指导方法 工作记录对以后的培训指导非常有帮助。部门经理要留意对部门员工的日常工作记录 加以积累，做好收集、统计工作。工作记录是最佳的传承工具。 2、集会学习的指导方法 通过案例讨论做为学习的方法 参加公司内、外部举办的培训课程（共享学习

13、） 回到部门后要做分享及转化 3、师徒制及随岗纠偏,培训的目的 保障方向,在职培训体系建设,培训政策的制定作 为体系执行的保障,32,新进人员培训,选择在职培训项目,建立在职培训体系,在职训练方法,培训需求调查,在职培训五个步骤,1.确定员工需求的两大来源：公司战略；岗位职责 2.对知识能力进行分类 3.把知识能力按照掌握程度进行分类 4.填写每个岗位应知应会表 5.通过应知应会表分析员工不足 6.对员工需求培训进行汇总排序 7.形成员工最终需求培训,培训的目的 保障方向,在职培训体系建设,培训政策的制定作 为体系执行的保障,33,新进人员培训,选择在职培训项目,建立在职培训体系,在职训练方法

14、,培训需求调查,在职培训五个步骤,第一步：让受训者学习工作的准备 使受训者放松：员工是准备来学习的，激发学习意愿，不要使学习变成负担。 了解受训者对工作的认知程度；使受训者对工作产生兴趣并渴望学习 保证培训和业务不冲突：把相关事情安排好，或找到代理人，或提早完成，或延后完成。 这一时间段应提前计划好。 第二步：确认工作划分确定组成工作的各个部分；确定要点和诀窍 第三步：作业及知识的演示 以告之、演示、举例说明及询问的方式解释新知识与作业 缓慢、清楚、完整及耐心的教导；核对、询问及重做；确认受训者已了解 第四步：执行测试 以实际执行工作来测试受训者；以5W1H法等问题询问受训者；直到受训者能胜任

15、工作为止 第五步：追踪让受训者独自工作；经常检查以确认受训者遵循教导,培训的目的 保障方向,在职培训体系建设,培训政策的制定作 为体系执行的保障,34,新进人员培训,选择在职培训项目,建立在职培训体系,在职训练方法,培训需求调查,在职培训五个步骤,一、长期目的： 满足企业战略发展的需要 二、短期目的： 满足企业年度计划的需要 三、职位目的： 满足职位技能标准的需要 四、个人目的： 满足员工职业生涯发展的需要,培训的目的 保障方向,在职培训体系建设,培训政策的制定作 为体系执行的保障,35,内容导读, 管理常识与培训概念, 企业为什么需要培训？, 企业培训体系概况, 培训需求来源与分析, 培训效

16、果评估与后续工作,36,培训需求来源,培训需求内容,1.从组织观点 来看培训需求,2.从个人观点 来看培训需求,相对于目标要求或工作标准之能力差距，转化成待加强的知识(K) 、技巧(S)、态度(A),相对于个人期望或生涯目标之能力差距，转化成待加强的知识(K) 、技巧(S)、态度(A),培训需求在那里？,37,组织绩效,个体绩效,确认 培训 需求,培训 优先 与重点,咨询 解决 的问题,培训 解决 的问题,确认 培训 需求,从绩效观点来看培训需求(例),38,(例):产品知识 市场信息 技术动态 作业流程,(例):倾听技巧 人际沟通 客户服务,(例):敬业精神 自我激励 EQ管理,知识 ( Knowledge ),技巧