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1、如 何 辅 导 与 训 练 员工,辅 导 的 定 义 ：,辅导就是辅助与指导。 辅助就是协助，即在我们工作上通过适当的方法，协助所属成员在工作上获得基础的业务技术； 指导就是在适当的时间提出他的不足之处，并帮助他进行改进和提高的过程。,复制成功、创造奇迹 与麦当劳的对比,麦当劳的奇迹 麦当劳在全世界有两万多家一模一样的分店 每个分店每天有一小时的利润是属于总店的 一天对于我们只有24个小时，但麦当劳总店却有两万多个小时 复制了时间，复制了成功,销售业同样也是复制成功 培养20个成功的业务员就可 以完成你的事业 我20个业务员60个业务员150个业务员 销售事业完成是当你的组织每 月能自动成长
2、但条件是我要带头专业辅导，业务员也要跟进专业辅导。,辅 导 的 意 义：,组织要想稳健发展壮大，其重要保证必须是有着良好的效益；即每个小组成员的绩效都保持相对较高的水准。 辅导不仅使其自身的业务技巧能快速提升，提高绩效水平；而且对团队的人员稳定性和整体士气与活力都起着至关重要的作用。,建立我们辅导的意识，培养我们辅导的习惯,辅导不是工作的本能 所有的耐心都交给了客户 自己的宝贵经验舍不得传授 辅导不是人类的本能 不习惯帮助别人 人对人没有耐心, -缺乏长期的眼光 做不来繁杂事务,辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养,辅导者的态度（通晓人性）,业务员不在乎主管懂得多少，直到他们知道你在乎他们多
3、少； 没有人愿意做得不好，但人人都需要肯定与帮助； 业务员需要的是我们的理解、同情，而不是教训； 不是警察，是教练、导师、朋友、心理医师。 聆听比解决问题更重要； 用问的方式解决问题；,辅 导 过 程 的 三 个 不 要,不要伤害业务员的感情 不要伤害业务员的时间 不要伤害业务员的金钱,辅 导 内 容,Knowledge ( 知识） Attitude (态度） Skill (技巧） Habits ( 习惯）,将你的团队成员分类,技巧,意愿,1、高技巧、高意愿,2、低技巧、高意愿,4、高技巧、低意愿,3、低技巧、低意愿,1、不用辅导 2、技能不足型， 多为新人 3、无药可救型， 放弃 4、意愿不
4、足型，,你的团队成员分别属于哪一类？,新人A的心路历程 迷茫时期 兴奋时期 挫折时期 成熟时期,表现： 销售业绩陷入低迷，情绪陷入低谷，对自己的能力表示担忧，对是否从事营销举棋不定。 需求： 帮助建立信心，消除对拒绝的恐惧，培养好的习惯。,表现： 对营销有了一定的概念，取得一定成绩，好奇心、求知欲望强烈，意气风发，充满信心。 需求： 专业化推销技巧，及相关产品知识的培训。,表现： 销售意愿强烈，目标不明确，对工作内容不清楚，对自己是否适合从事营销工作犹豫不决。 需求： 对行业前景的展望；个人未来目标的确定，工作环境和工作流程说明 ，基本的销售知识。,表现： 心态逐步平稳，技能有效提升，能够从容
5、面对客户解决销售中的问题，销售绩效稳定提升。 需求： 强化专业知识，先进理念，保健营销行业发展规律,时间：新人培训结束后及上岗前一天 动作：新人岗前辅导： 与新人面谈，主要内容为新人岗前培训状 况了解 目的：1、为下一步新人入司后的辅导做好准备。 2、给新人以归属感。 3、同时了解新人过往状况。,时间：第一天 动作：1、早会上自我介绍，早会后把其他同事介绍他。 2、面谈：生涯规划及保健产品的意义与功用 目的：1、让新人熟悉工作环境，熟悉团队。 2、使新人认同中脉，带动新人情绪，为下一步工作做准备。,做 好 “三 陪”,教育不如训练 训练不如辅导 辅导不如谈心 谈心不如陪同 1. 陪同电访 2.
6、 陪同家访 3. 陪同攻单,正 确 的 陪 同 心 态,从来没有100%正确的销售行为 从来没有100%正确的方法 陪同更是如此 误区:一定要做出业绩 变成表演 主管本身恐惧,电 访 辅 导,步骤: 先听老员工打电话 打简单易打的电话(老顾客回访) 再打陌生电话 注意事项: 建立信心,并告之可能出现的情况 新人自述过程,当遇有明显有错之处,记录下来 要多肯定,也要多具体指出其可改进之处, 特别要注意细节问题。,家 访 辅 导,步骤: 带新员工家访自己的顾客(12次) 目的:减轻新人拜访压力,增强学习压力 陪同新员工家访(2次以上) 注意事项: 遇有明显错误之处,记录下来 要多肯定,也要多具体指
7、出可改进之处 注意家访的细节,对客户做分析：,家庭经济状况、 男女主人的教育程度、性格、爱好 健康的需求点 销售方案.,无法与顾客站在同一观点进行商谈 自己滔滔不绝，而忽略了顾客的反应 示范表演的动作不够纯熟 对顾客的反对意见处理不当 说明的事项过于复杂 态度过于强硬 服装不够整洁 过分地批评竞争对手 商品的特色不够了解 被顾客的声音所震住 所推销的时间过久,辅导诊断表（Y/N）,攻单辅导,步骤: 观察老员工攻单 帮老员工照顾顾客 自己攻单,主管在一旁观察 注意事项: 首次攻单勿急燥,少约人，以培养为主 随时借力-老员工及老顾客 心态的稳定,把握辅导的时机,岗前培训期间 新人第一天上班 新人第
8、一次拜访客户 新人第一次交单 发薪或转正时,心态恶化有牢骚时 业绩顺利时 遭遇业绩低潮时 有业务竞赛时 考核或晋升时,辅导前常用的导入方法,列举事实直接导入 赞美后间接导入 通过询问让员工自我发现问题后导入,我们最常用的其他辅导形式,晨会.夕会: 新人每周保持两次发言,谈出单感受,同伴鼓励; 夕会做案例研讨,我们最常用的其他辅导形式,工作日志的检查、 一对一的沟通等等,第一天到第三天，每天面谈要有1小时，帮助新人安排学习和工作计划。 第三到第七天面谈时间要保持半小时左右。,良好的辅导是激励的基础 训练要严格（建立威信）注重技能，辅导要感性（建立人格魅力），注重意愿,如何提高业务员效率,少数人能
9、督促自己 84 只晓得工作 14 晓得工作、督促 2 会工作、督促和计划,使业务员正确地工作,1）帮助和督导制定计划 检查工作记录 适时的激励与督导 设定每天最低工作限度 培养强烈企图心 反复强调、灌输良好工作习惯 不工作即走人 业务员常犯毛病：懒惰，借口，情绪不稳，没耐心,编制电话辅导对话剧本,背景（一） 王海东今年23岁，是刚入司10天的员工，原先在南方一家服装厂从事机械维修工作，家庭状况一般，进公司后对公司的各项规章管理制度十分认同，希望通过销售工作来改变自己的生活，每天刻苦拜访，但至今尚未出单。,编制辅导对话剧本,背景（二） 周一丰今年21岁，是入司1年的员工，曾经有过辉煌的业绩，由于
10、被考核降级，近期情绪低落，听说想辞职，已经一月挂零。今天未来也未请假。,辅导过程中的规律,话由的介入,了解当日及近期的工作状况,布置近期工作或提出期许,如何提高业务员效率,教会业务员作计划 建立自我独立的工作习惯,辅导的程序,望 、闻、问、切 不一定每一次都给答案,人性激励法,主管对组员：就是不断育成业务员的优点，从而激发出他的潜能； 培养业务员“自我肯定” ：要不断告诉他有哪些优点。 激励过程中，需要给业务员时间改变，要有耐心。,良好的沟通，辅导的利器,学会三种说话方式 说服讲 说（shui）服问，答 沟通问，听,与员工沟通的原则,不要指出对方的错误，即使对方是错的。（不要只看到缺点） 表达
11、不同意见时，请保留对方立场 慎用“我觉得，我认为”的字眼 同理战术（认同对方，才有机会肯定自己） 点头，微笑，认同,与员工沟通的原则,妥善运用三要素 赞美 倾听 双赢 学会进入不同人的频道,4种不同的回应方式,鼓励：促进对方表达意愿 询问：以探索的方式获得更多的信息 反应；告诉对方你在听，同时确定对方完全了解你的意思 重述；确定没有误解对方,消极的身体语言,远离你 捂着鼻子 看天 身体后倾 快速点头 有限的目光接触 捂嘴巴 握紧拳头 急促呼吸,积极的身体语言,思考的点头 正面向你 身体放松 身体朝你 理解的附和声,沟通中的9种致命过失,傲慢无理：评价，安慰，扮演为专家 讽刺或者挖苦 发号施令：
12、命令，挑衅 回避：模棱两可，保留信息，转移注意力,理想的沟通境界,1、不批评，不责备，不抱怨 2、引发别人的渴望 3、保持愉快的心情 4、倾听别人 5、让别人觉得重要 6、主动用爱心关怀别人 7、真诚赞美别人 8、说别人感兴趣的话,案 例 演 练,你是一个分公司的负责人，有三位员工最近经常迟到， 你想找三位员工谈话。这三位员工平常的表现不一样， A.表现很好， B.表现一般， C.表现很差，你将怎样做？,训练与辅导的区别,辅导则是随机的、个别式的、非正式课程的指导与训练，协助学员自我发展，强化各种能力技巧。,训练是有系统、有计划、集体的、阶段性的人才培养的过程，强调的是基本能力的建立。,以服务替代管理 以支援替代领导 透过训练培养你的业务员 透过辅导保证他的成功 透过激励激发他的意愿,
