绩效面谈技巧和方法

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1、盛高项目组 2008年4月9日,特步（中国）有限公司 绩效面谈的技巧和方法培训,目 录,绩效管理概念与意义回顾 绩效面谈的目的、步骤和原则 绩效面谈的技巧和方法 绩效面谈情景剧及现场演练,关于价值观与理念的探讨,你认为特步公司的发展前景如何？,特步公司的发展是靠丁总一个人或几个人能够实现的吗？,你在特步公司工作是为了当前的这份工资还是看中公司的发展前景？,你认为我们怎么做才能特步公司得到更好的发展？,特步公司发展需要的几个关键要素,公司战略得到有效落实和实施,公司管理水平和运作效率不断得到提高,员工能力不断提升,每位员工与公司目标一致，共同致力于公司发展,公司中的问题得到有效解决和改善,通过绩

2、效管理得以实现,绩效管理是指企业管理者通过建立合理的绩效衡量系统，将企业愿景(Vision)和战略(Strategy)分解为易理解、可操作的具体指标，合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核，以确保企业各部门和个人的工作活动及业绩能够与企业的战略目标保持一致的一系列管理活动的总称。,绩效管理绩效考核,首先让我们回顾一下绩效管理的内容，什么是绩效管理,高效的绩效管理体系是企业实现战略目标的重要工具,绩效管理体系的意义之一：确保公司战略和经营目标的实现,战略规划,企业长期绩效要求的描述，为企业指明发展方向,经营目标与计划,以年度为单位，确定经营绩效的期望及行动方案,经营检讨,对年度绩效目标进行监控

3、、考评和管理,愿景、使命、核心价值观,35年战略和目标,关键成功因素、年度目标,对年度目标、关键绩效指标、关键项目达成共识,执行,绩效监控与检查,月度、季度、年度诊断 项目周期诊断,战略重点,管控重点,财务目标 市场份额和客户满意度 健康永续的经营能力 员工激励和满意度,绩效管理程序,组织自上而下的联动，经营压力有机的下传 经营目标年度=季度=月度的分解和实施过程检讨，通过过程管控确保结果的实现 目标、计划、预算联动，确保资源的有效配置和利用，支撑经营目标的实现,绩效管理首先是对绩效计划的管理，在计划阶段，通过目标的层层分解，实现压力有效的向下传递，从而使得部门和员工的努力与特步公司的发展相协

4、同，促进公司目标的达成 通过健全绩效实施阶段的管理体系，能保证计划的实施过程中及时地反馈信息并对计划进行及时地调整，对绩效的实施进行有效的管理； 在绩效评估阶段，对绩效计划的实施结果进行准确的评估，并找出差距，分析原因，以利于对计划管理的改善。,绩效管理制度的严肃性强迫部门主管必须制定工作目标和计划、对员工的工作做出评价、与下属充分的讨论工作绩效、帮助下属提高绩效；通过制度化方法来规范每一位管理者行为，有效提升管理者管理技能。,绩效管理过程中可以暴露出许多问题，如评估数据的获得、管理者的沟通技巧、目标制定的有效性、职责设置的清晰度和有效性等，而问题的暴露也会使公司找到其管理改善的方向，持续的提

5、升企业的管理水平。,绩效管理与目标管理相结合，通过确定特步公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助会议体系、报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化特步公司的聚焦能力和执行能力，并进而提高公司整体快速反应能力。,提升计划管理的有效性,提升管理者的管理水平,强化公司三大能力,改善公司管理中的问题,绩效体系的意义之二：绩效管理是提升管理水平的有效手段,提升能力,说明,绩效管理通过对价值创造的准确评价，为价值分配输入所需要的信息，保证价值分配的客观性和公平性。,绩效管理体系的意义之三：绩效管理是企业价值分配的基础,绩效管理的核心思想在于不断提升公司和

6、员工的绩效和能力,公司层面,引导员工实现公司目标 提升公司绩效水平,员工层面,上级帮助下级提升绩效 下级提高管理技能和管理水平,目 录,绩效管理概念与意义回顾 绩效面谈的目的、步骤和原则 绩效面谈的技巧和方法 绩效面谈情景剧及现场演练,一个小故事：王经理的绩效考评工作完成真正完成了吗,又到财政年的年末，A公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。 王经理直接管着16名员工，因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又要接到人事经理的催“债”电话了

7、。 他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。好，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都结束表演回到了“现实的工作”中去。 忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。 王经理的绩效考评工作是不是真的完成了呢？如果你是王经理的老板，你会对他的这些表现满意吗？我相信你不会！因为他的工作完成得并不出色。,王经理的问题出在什么地方,没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了上级的认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作情绪；,考评工作缺少绩效反馈面谈的环节,没有绩效反馈经理就不能有的放矢地指出员工的不

8、足，更无法给员工提建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。,没有绩效反馈经理就无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；,无法实现绩效管理提高绩效水平的目的,完整的绩效管理循环,活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始,绩效计划,活动：主管就评估的结 果与员工讨论、述职会 时间：绩效期间结束时,绩效面谈与述职,活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间,绩效实施与监控,活动：评估员工的绩效 时间：绩效间隔期间,绩效评估,员工发展计划、人事变动，薪酬调整、奖金发放、培训,绩效提升,绩效指标体系

9、建设,前期,中期,后期,绩效反馈面谈的目的,准确评估员工工作业绩,通过沟通达成共识，避免偏差,1,客观评价员工工作表现及能力,肯定员工成绩，更好激励员工,2,指出不足之处并提供改进建议,共同分析失败原因，提升绩效,3,提供教育培训等职业发展的计划,促使员工持续进步、长远发展,4,指导制定下一周期绩效目标,帮助员工明确下一步目标和方向,5,面谈前的准备,主管人员：选择适宜的时间，并征得员工的同意；选择适宜的场地；准备面谈的资料（包括绩效考核表、员工日常工作表现记录）；计划好面谈的具体程序 员工：准备表明自己绩效的资料和证据；准备好提出问题。,绩效面谈的实施步骤,面谈中的内容,面谈后的工作,员工对

10、上阶段工作进行汇报总结 员工绩效目标完成情况逐项进行分析 主管人员与员工沟通达成一致并打出分数 共同对上阶段存在的问题进行分析，并提出解决方法或改进建议 主管人员提出下一阶段工作对员工的期望并指出可以从主管处得到的支持和指导； 根据上阶段工作情况对下阶段绩效指标及目标进行调整和改进，双方签字确认下阶段绩效合同 整理面谈内容，填写绩效沟通记录表，交人力资源部备案。,员工：根据面谈结果对执行绩效计划和改进措施。 主管人员：对新一期绩效目标执行情况进行监督，并提供相应指导。,绩效反馈面谈前主管人员应做的准备,主持绩效反馈与面谈的管理者和参与面谈的员工都要进行充分准备,主管人员 应做的准备,选择适当的

11、时间,和员工商定一个双方都比较空闲的时间。例如：不要选择接近下班的时间 计划好面谈将要花费的时间 有利于把握面谈反馈的进度和双方工作安排,选择适当的地点,主管办公室、小型会议室或类似咖啡厅等休闲地点 还应注意安排好谈话者的空间距离和位置。距离太近，造成压抑感，距离太远，沟通双方无法清晰地获得信息,准备面谈的评估资料,充分了解被面谈员工过去和现在的情况。包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等 其他面谈所需的各种资料。包括对员工的绩效进行评估的表格、员工日常工作表现的记录等。,计划好面谈的程序,计划好如何开始。采取什么样的开场白取决于具体的谈话对象和情境 计划好面谈的过程。

12、先谈什么，后谈什么，要达到何种目的，运用什么技巧 计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈。,1,2,3,4,1,2,3,4,面谈员工 应做的准备,回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实,对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。以便和主管一起制定改进计划,面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作过程中的疑惑和障碍,事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情,绩效反馈面谈前员工应做的准备,回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、企业文化建设等 主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现 对员工做出评估

13、主管向员工提出工作建议或意见 讨论对员工的要求或期望 讨论可以从主管那里得到的支持和指导 讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法 在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法 主管阐述本部门中短期目标及做法 员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来 共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为此目标应相应采取的措施,绩效反馈面谈的主要内容,绩效考核卡,绩效评估表,对绩效反馈的结果应及时记录,盛高 举例,绩效面谈的SMART原则,为了解决主管与员工之间存在的信息不对称的情况，需要遵循SMART原则来经常、及时的进行反馈沟通,S,

14、M,A,R,T,面谈交流要直接而具体，不能 作泛泛、抽象、一般性评价,应鼓励员工 多说话，充分表达自己的观点,面谈涉及的是工作的事实表现 不应讨论员工的个人性格,面谈需要指出不足之处， 找出原因,没有信任，面谈会 充满冷漠、敌意,SMART原则 Sspecific：面谈应是直接具体，而非泛泛、一般性评价 Mmotivate：面谈是双向沟通 Aaction：对事不对人 Rreason：分析绩效未达成原因 Ttrust：没有信任就没有交流,指标确定的SMART原则 具体的（Specific）目标是否具体？ 可衡量的（Measurable）目标是否可衡量？ 可达到的（Attainable）目标是否遥

15、不可及？ 相关的（Relevant）目标与工作是否紧密相关？ 基于时间的（Time-based）有无明确的时间要求？,目 录,绩效管理概念与意义回顾 绩效面谈的目的、步骤和原则 绩效面谈的技巧和方法 绩效面谈情景剧及现场演练,在进行绩效沟通时要多说 请 你讲的有道理 上个月在。方面做的不错 我理解你，如果是我，可能也会这么做的 让我们想想，有没有更好的方法呢 这样做，会不会更好一点呢 我相信你一定可以取得更好的成绩的,选择合适的语言是成功绩效面谈的关键之一,绩效面谈中如何正确的运用语言,经理：小王，你可真懒，你这是什么工作态度呀! 经理：小王，一个月，你迟到十三次，能解释一下原因吗？ 经理：小

16、李，你的工作不错！ 经理：小李，你这个月对产品订单处理流程进行了优化，使我们的产品从接到订单到发出节省了一天的时间，提高了公司的工作效率。 经理：小朱，你工作这么差，我真受不了！ 经理：小朱，作为市场人员，你的营销知识和沟通能力需要加强，在责任感方面还需要加强，对客户绝对不能急躁和发脾气，还有就是你注意自己的职业形象，不要让客户觉得你不专业！,一忌 无证据无数据的胡说。 二忌 指手划脚教训人。 三忌 做好好先生。 四忌 听不进下属的意见。 五忌 毫无建设性和指导性的废话。 六忌 反馈笼统模糊不知所云。 七忌 牵扯与工作无关的评价。 八忌 只“泼冷水”。 九忌 无重点随意沟通。 十忌 选择不适合的环境。,绩效面谈过程中的禁忌,绩效面谈过程中的体语忌讳,1.避免翘起二郎腿 2.避免打哈欠,伸懒腰 3.不要用手挖耳孔,鼻孔,不要剪指甲 4.不要将手搂在头后 5.不要双臂交叉 6.勿