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1、,人员的招募与甄选,第7章,【篇首案例】,丰田的全面招聘体系,丰田公司著名的“看板生产系统“和“全面质量管理“体系名扬天下,但是其行之有效的“全面招聘体系“鲜为人知。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰
2、田公司的招聘专家即时观察评估,考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。 第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。 最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等
3、方面严密的关注和培训。 丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。,第一节 人员招聘概述,第二节 人员招聘的流程,第三节 人员甄选,第一节 人员招聘概述,7.1人员招聘概述,平等原则,命,核心价值观,择优录用原则,7.1.1 招聘概述,（1）招聘的定义： 现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 （2）招聘的原则,能位匹配原则,效率优先原则,公开原则,竞争原则,（3）人员招聘的意义： 对于组织内部：关系到组织的生存和发展。 对于组织外部：是企业一次成
4、功的公关活动、是企业形象的绝好宣传（人才的共生效应）,7.1.2 人员招聘的主要形式,外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 不同公司价值观与经验的不同，可能采取不同的模式。 获取人才的方式没有高低贵贱之分，适合的就是最好的。,（2）内部招聘,利用计算机化的人力资源信息系统。 主管推荐法。 职位公告。,（1）外部招聘,7.1.3 人员招聘的需求来源,人力资源的规划要以组织战略为基础，组织战略与经营方式的变化，人力资源规划要随之变化，要做到适时、适人、适岗。,通过绩效考核，解决组织内部的“人岗不匹配”现象，有利于重新配置人力资源,人力资源管理的最终目的是力求
5、组织与个人的同步发展。 在人力资源的获取和配置方面，培育员工的能力和素质，基于员工职业发展规划的实现，通过工作轮换、职位晋升等形式实现人力资源的再配置与再开发。,人力资源的获取与配置其最终目的和客观依据就是实现组织内部的“工作与人的匹配”。在人力资源管理体系中，客观依据主要体现在两方面：,7.1.4人员招聘的客观依据,（1）对工作的描述与衡量,（2）对人的衡量 主要是人员素质测评,7.2人员招聘的流程,7.2.1 招聘流程,7.2人员招聘的流程,7.2.1 招聘流程,1,确定招聘需求,2,制定招聘计划,人力资源部门在编制招聘计划内容的时候，一般要包括招聘人数、招聘基准、招聘策略（包括人员策略、
6、时间策略和地点策略）和招聘经费的预算等几个方面。,3,实施招聘计划,首先对组织的欧劣势以及目标职位进行分析。 组织应当确定招募的途径，是外部还是内部。（如下图）,7.2人员招聘的流程,7.2.1 招聘流程 招募途径比较,表1内外部招聘优劣势比较表,由研究表明，内部与外部招募的结合会产生最佳的效果，避免缺点，互补优点。,7.2人员招聘的流程,7.2.1 招聘流程 外部招募的渠道,（1）广告招募,（2）推荐,（3）校园,（5）其它：人才交流会、公共服务机构、网络招募等途径,（4）猎头公司为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构,最后，企业还得选择合适的招募者，其应具备以下特点：表达能力、协调
7、沟通能力、专业技能、诚实公正、观察能力、自我认知能力、知识面广、热情。,7.2人员招聘的流程,7.2.1 招聘流程,4,人员测评及甄选 企业取胜的关键要素,5,录用决策,6,招聘评估,（1）人才测评模型； （2）测评工具和方法：面试法、测验法、评价中心法等； （3）人才选拔步骤,（1）多重淘汰式； （2）补偿式； （3）结合式； （4）员工录用决策时的注意事项。,招聘评估包括以下三个方面,招聘评估包括以下三个方面,招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） 录用比公式： 录用比=（录用人数/应聘人数）100% 招聘完成比公式： 招聘完成比（录用人数/计划招聘人数）100% 应聘比公式： 应聘比应聘
8、人数/计划招聘人数 主要包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。,（1）招聘成本效益评估 鉴定招聘效率的一个重要指标,（2）录用人员评估 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。以下是录用人员的数量的的数据表示,（3）撰写招聘小结,7.2.2招聘的备选方案,公司考虑招聘备选方案的原因:降低成本,1,加班,2,转包,3,采用兼职或临时工,7.2.3 招聘者的误区,（3） 相比错误,（8） 忽视对方雇主的挽留,（6） 说话过多,（2） 晕轮效应,（4） 首因效应和近因效应,（1） 光环效应,（5） 盲点,（7） 提“无意义”问题,（9） 高招低用,（10） 坐等凤凰来,（
9、11） 选聘效率低,7.3 人员甄选 7.3.1人员甄选方法所需达到的标准,1,2,3,4,5,信度 -指的是一种测试不受随机误差干扰的程度,效度 -指测试绩效与实际工作绩效之间的相关，即是预测有效性的问题,效用 -即甄选方式的成本与组织收益的相对大小,普遍适用性 -指的是某一情境的甄选技术同样适合于其他情境,合法性,7.3.2 甄选技术,1.笔试,2.评价中心技术,3.面试技术,4.心理测试,（1）技术性笔试,（2）非技术性笔试,（1）公文处理测验,（3）角色扮演,（5）演讲,（2）无领导小组讨论,（4）管理游戏,（1）面试的分类,（2）面试的优点,（3）面试存在的问题,（4）面试的发展趋势,（1）心理测试的分类,（2）心理测试在员工 招聘中的优点,（3）心理测试在员工 招聘中的缺点,谢谢收看,
