企业人力资源管理师（一级）培训讲义第5章_薪酬管理

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1、企业人力资源管理师（一级）培训讲义 第五章 薪酬管理,2019/2/22,2,薪酬管理,薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。 薪酬管理是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。,2019/2/22,3,第五章 薪酬管理,企业薪酬的战略性管理 各种薪酬激励模式的选择与设计 企业福利制度的设计,2019/2/22,4,1、整体薪酬战略的制定与实施 2、薪酬外部竞争力 3、薪酬内部公平性,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,5,薪酬含义 广义：员工作为劳动关系

2、的一方，从用人单位所得到的各种回报，包括物质的、精神的、货币的和非货币的。 狭义：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。,整体薪酬战略的制定与实施,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,6,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,7,薪酬的形式： 基本工资：反映员工的工作岗位或技能价值，忽略员工个体差异。 绩效工资：依据工作表现和工作业绩 激励工资（短期、长期：年薪制、股票期权、期股、员工持股计划） 微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁让所有员工拥有股票期权。 员工福利和保险（占企业人工成本的30%） 非货币收益：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、

3、职业安全和工作条件的改善、创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众同事一起工作的自我满足感等。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,8,制定薪酬战略的意义 意义：构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 薪酬战略必须与企业的整体经营战略匹配（教材P324图5-1）或（课件PPT-P9）,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,9,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,10,薪酬战略性与薪酬策略调整的关系,20

4、19/2/22,11,构建薪酬战略的目标应当强调： 效率目标：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度； 公平目标：对内公平（干什么活那什么钱、一岗一薪、同岗同薪）、对外公平（获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平）、对员工的公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得、体现员工贡献率） 合法目标 服从于人力资源总体战略的方向和目的,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,12,薪酬战略构成的基本内容： 内部一致性：贡献大小为依据 外部竞争力：吸引员工、控制成本 员工的贡献率战略 薪酬体系管理 薪酬管理体系,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,1

5、3,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,14,薪酬战略制定需要回的的几个问题： 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能在未来五年或更长时期内，吸引并留着企业所需人才； 企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率； 企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,15,基于战略的企业薪酬分配体系的根本目的： 促进企业的可持续发展 必须解决：现在与将来、老员

6、工与新员工、个体与团体的矛盾 强化企业的核心价值观 能够支持企业战略的实施：外部竞争性、内部公平性 有利于培育和增强企业的核心竞争力 包括：技术创新、管理创新、市场响应、资源配置、员工学习、响应变革、自我批判能力。 有利于营造相应变革和实施变革的文化,基于战略的薪酬体系,2019/2/22,16,从战略、制度、技术层面看战略薪酬设计 战略层面 制度层面 最终目标：实现企业战略目标、提升企业外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。 技术层面 战略、制度、技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,17,战略薪酬设计的技术,企业薪酬的战

7、略性管理,2019/2/22,18,交易收益和关联收益,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,19,构建薪酬战略的基本步骤： 对企业整体性薪酬战略的内涵进行评价； 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应； 将企业整体性薪酬战略的目标具体化； 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性.修正调整。 总之，作出与企业总体战略和环境相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理体系五种薪酬决策。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,20,影响薪酬战略的因素分析： 企业文化与价值观 社会、政治环境和经济形势 来自竞争对手的压力 员工对薪酬制度的期望

8、工会组织的作用 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素，包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性、企业财力的承受能力。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,21,薪酬战略及其竞争力的检测和判断： 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值； 企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性； 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。 薪酬战略的正确定位 具有参考价值的两个薪酬方案 星巴克公司的薪酬战略

9、 通过对相关研究成果的分析和比较，得出： 对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的； 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性； 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,22,现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最广泛流行的工资理论） 19世纪末的“边际革命”（杰文斯和门格尔）； 克拉克提出了边际生产力工资理论； 假设前提：社会是充满竞争的静态社会。,薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,23,静态社会的特征： 在整个社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工

10、资不由政府或串通的协议操作； 假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品； 假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； 假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,24,克拉拉认为： 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈成边际效益递减的趋势； 用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力

11、递减来解释利息的决定。 劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数的不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一名工人，工人所分摊得到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,25,边际生产力与利润计算表,2019/2/22,26,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,27,2、均衡价格理论（均衡价格=需求价格=供给价格） 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 马歇尔提出了均衡价格工资理论，认为：工

12、资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。 从需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。从供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,28,P2,P0,P1,L0,L1,L2,D,S,劳动力供给与需求,企业薪酬的战略性管理,工资水平,劳动力供给曲线,劳动力需求曲线,劳动力数量(雇佣量),2019/2/22,29,3、集体谈判工资理论,集体谈判是指以工会一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。 18 世纪，斯密等注意到了在

13、劳动力市场上集体交涉对工资决定的影响。 二战后，工会的发展使其对工资决定的影响越来越大。 庇古、克拉克等开始把集体谈判同工资决定挂上了钩，于是出现了集体谈判工资理论。 此后，英国的希克斯和多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼和里斯等对该理论又作了进一步研究。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,30,集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资的方法一般有四种： 1、限制劳动力供给； 2、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,31,诺贝尔奖获

14、得者希克斯提出了集体谈判过程的模式： 谈判一开始，工会一方提出工资需求 OP1，雇主只同意 OP。 由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于 OP 的工资率，工会愿意接受一个低于 OP1的工资率。最后在OP与OP1 之间这一谈判区间内达成工资率协议。 从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,32,集体谈判的希克斯模式,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,33,许多学者指出，集体谈判

15、理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。 随着劳资双方谈判越来越普遍，谈判的主要议题是工资水平或年内工资增长幅度的确定等有利害关系的问题，因此，集体谈判理论是对这一现实的理论诠释与总结。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,34,4、人力资本理论,人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。 舒尔茨1960年发表的演讲 人力资本投资认为，人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。,企业薪酬的战略性管理,20

16、19/2/22,35,人的劳动能力同样也具有资本形态，是以资本存量的形式投入生产性活动。 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。 人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,36,第一，有形支出，又称直接支出、实际支出。 主要投资形式包括：教育支出；保健支出；劳动力流动（移居）支出或用于移民人境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。 第二，无形支出，又称为机会成本。 它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收人。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。 它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。,企业薪酬的战略性管理,2019/2/22,37,工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且可以按照一定的数学方法得到精确计算。 根据人力资本理论，