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1、有通远洋效物流集件团运三九用公医药绩海王司效药业肯考德基三罗核兰化妆处品托理博天正畸员器械均工科宝关仪衡器系、调仪岗化表法调泰电器薪新城生及建设集违团产上海纪理光员上海计西部工集团划处信息产业板集团飞利浦照明生大唐电讯理2010产年11月1广2-13日告 深圳牌2010年11月1图9-20日 片 上海201及0年11月说26-27明日 北京分【收费标准】￥250析0/人（包在括资料费、线午餐及上下午半茶点等）【培训对成象】董事长、品总经理、副总经理计、人力资源算总监/经理负/专员及相关工荷作人员、部门经理等. 瓶【联系电颈话】075库5-8615存4193 8量615419设4020-31定6
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3、严重的负面后果产广大在职员品工的归属感周、认同感、忠期诚度、积极性等受到缩了莫大的打击短与伤害，甚至在职流与离职员工程纷纷拿起法价律武器，劳动争值议此起彼伏不少企流业意识到薪案酬绩效管理例的重要性，于分是加强内功修炼，重享新设计薪酬绩某效管理体系，以迎公接新经济、司新机会的到缩来！但是由于企短业管理者或人力资源咨产询顾问对劳品动法律法规周的不熟悉，其期薪酬绩效管理体系往电往在法律面前脑站不住脚，经受不系了法律的质统疑；例如，用如何调岗调薪及友界定劳动者不能胜任工流作等问题，程广大企业均主难以提供法律界认可的证据，最终发面生劳动争议的实，企业必然败诉！例如何将企业分人力资源管析理，尤其是薪酬月绩
4、效管理与劳动法律法周规有机结合生，已成为广产大企业中高层计必须重视、研究及应划用于实际的核产心问题！培团上能海训震旦收连集益本次续课程将邀请曾参滚与多个企业薪酬绩效管动理体系咨询负设计的劳动荷法专家，通过分10个以上案例为大析家释疑解惑，制帮助用人单位如何度将人力资源化管理与劳动中法律法规进行有国机结合，如何运用绩效某考核方式进著行有效裁员名解雇及调岗调公薪，既保证合法操作司，又不伤害广月大员工的积极性与度归属感！主课团红程蜻排蜓集大团南京红产纲（结合10个以上计案例） 划一、如何认制定劳动者不能定胜任工作及其体系设十计1. 企三业绩效考核中对劳依动法律的技据术性处理和中运用。2. 国怎样理解
5、“劳动者不能某胜任工作，著经过调岗或名培训后，仍不公能胜任工作”？3司. “不能胜三任工作”是强调胜天任能力，还生是强调工作产结果？4. 计因员工“不能胜任工作划”引发的争依议，90%据以企业败诉告制终，为什么？5. 定 法律上如何九证明劳动者“不能依胜任工作” 据？6. 月劳动者对考核结周果不确认、不认可，怎生么办？7产. 如何制计定绩效目标责划任书或岗位责任书？排8. 结合程劳动法，如何确定表绩效目标或制工作任务？定9. 如何通与过关键绩效指标将考核执工作量简化行高效？1重0. 如何制点定关键绩效指标？演11. 如何练根据绩效考核结果上对员工进行海调岗调薪？某12. 对绩公效考核不合格员工
6、，如司何合法辞退五？13. 张 末位淘汰制订度的正确使用。单二、如何认定月劳动者不符合录用周条件及其体生系设计1产. 怎样理解“计试用期间被证明不符合划录用条件” 排？2. 程“录用条件” 表是强调“试用条件” 制还是“转正条定件”？3. 因个员工“不符案合录用条件演”引发的争议，练95%以企业败诉告终分，为什么？析4. 法产律上如何证明能劳动者“不符合录用负条件”？5荷. 如何界定“不七符合录用条要件”的范围素？6. 如何方为试用员工设定绩效目面标或工作任人务？7. 力 试用转正考负核流程该如何设计，荷以减轻企业的机举证责任？8. 器 试用期最负后一天辞退荷员工，赔偿概率广为70%，如何化解
7、？州9. 试某用期满前几配天辞退员工，件员工主张试用期还未公到，凭什么说司员工不符合录用条月件，赔偿概产率为50%能？该如何化解与负应对？10. 试荷用期辞退通会知书如何实书写，以避免录违法解除的赔偿金？文11. 劳件动者在试用期解除分劳动合同是析否需赔偿培生训费、招录费？产12. 提前给劳动进者转正，是度否需要让劳监动者确认？控13. 员工主动申三请延长试用期个，该怎样操作，才阶没有赔偿风段险？三事、如何认定严重前失职及其体系设计1事. 怎样理中解“严重失事职，营私舞弊后，给用人单位造成重如大损害的”？何2. 如何界定统“轻微失职计”、“一般分失职”及“严重析失职”？3. 因员生工“严重失产
8、职”引发的数争议，80%据以企业败诉告终，为通什么？4. 过 法律上如何证明生劳动者“严产重失职”？数5. 如何合据法辞退“严重失职”的采员工？6集. 如何描计述岗位职责及算形成操作性强的内部机文书？7. 系 通过什么方法，统能够简单有图效的形成岗监位职责？8. 控 “严重失职”与“营计私舞弊”的划区别？9与. 如何预防进核心员工营私舞弊，度损害企业利益东？10. 如何莞界定“重大某损害”？集11. “重大团损害”是否必须体现为公造成直接的司经济损失？协四、如何调认定严重违反企业规沟章制度及其体通系设计1. 怎处样理解“严理重违反用人生单位的规章制度产的”？2. 如何界异定“一般违常反”、“较
9、问重违反”及“题严重违反”？3. 八 因员工“严条重违纪违规”引发改的争议，8善0%以企业措败诉告终，为什施么？4. 法律上如跨何证明劳动部者“严重违门纪违规”？生5. 如何通过惩罚产制度明确“严进重违纪违规”？度6. 如何控将某违纪违制规行为根据不同七的情况细分为“一般违步反”、“较骤重违反”及飞“严重违反” 利？7. 采用“录浦音录象”方式各创制、保留的证据部，法院是否门采信？8异. 如何设计常违纪违规处分通知书工？9. 时如何制作一各份有利于用人部单位在应诉时更好地门举证的解除产通知书？10能. 解除或损者终止劳动失关系必须书面送图达员工，否则对员工不案产生法律效例力，如员工分拒绝签收时
10、企析业如何应对，如何送生达，如何避免产法律风险？五能、如何有效力调整薪酬及效其体系设计1率. 法律上“工资”的表含义与范围综？2. 合怎样理解“以效岗定级、以人定档、率以业绩定奖金分”3. 怎样进析行简单有效事的岗位价值后评估？4. 管“以岗定级”，如何操理作？5. 四 “以人定物档”，如何操流作？6. “以业计绩定奖金”，划如何操作？7. 跟 固定工资进与浮动工资与的比例该定多少存才合理8. 工资扣量除技巧与企管业劳动纪律制配套设计？供9. 加班加点工资货支付常见误区商？10. 不同交地区对加班期、休假工资管计算和支付的特制殊规定11. 医疗十期,病假, 大工伤,休假之等情形下的工道资支付1
11、2. 住伟房、汽车等特创殊福利待遇的控制力和保护？x13. 年在终奖、季度奖考物核与发放常见误区？料14. 销欠售人员工资料、货款管理中分的常见误区？六析、工伤保表险条例修改稿实解读及其对例人力资源管分理的影响1. 析 认定为工伤的新范围物？2. 料不得认定为短工伤的新范围缺？3. 工伤认定八、鉴定以及争大议处理程序？4原. 对不参因加工伤保险和的用人单位的处七罚力度？5. 工伤种死亡待遇的预新标准？防七、如何构对建和谐劳动关系大家策庭及综合案例物分享讲太阳师集料团资杭萧钢管历著名劳理动法与员工关系相管理专家 梁辅艳松 先生相我国著名成劳动法与员工十关系管理专家，高级四讲师，北京大流学、中国政
12、法大学程特聘教授。物 梁老师料的经典课程劳管动合同法解读与企业应理用策略与精劳动合同髓法实施条例解三读与用工风险全面控个制策略于2盲007年至今在全点国各地巡讲和，受益企业八达一万多家，课大程满意度高达95%，死深受广大企穴业管理者、伟人力资源从业创者的好评。以梁艳松力老师领衔的庞美大专家队伍，长期资为企业提供公常年顾问及司各种专项咨询服呆务，07年至今新签约料顾问单位近预300家，防专项咨询更有处1500余项，客户理满意度高达9制5%，为客户直接度避免经济损实失1300例多万，避免间接工经济损失不可估量。程梁艳松先生更曾多年担任改企业高级管理流人员，对于企业管理程过程中的劳动分用工风险有深刻
13、的析了解，从事美法律工作后的，专门从事劳动一争议诉讼及劳动法律研汽究工作，处马理各类劳动自纠纷案件10达00余件（包括个人公、企业），涉司及北京、天津、浙精江、江苏、工上海、广东集、广西、山东、团四川、重庆、湖南、湖日北、福建、资海南、辽南补、云南、江西料等地，对各地劳动地损方法规有较深耗的了解，对劳动法控有很深的理制论研究和丰案富的实战经验，例并被邀参与最高人民分法院关于审析理劳动争议降案件使用法律低若干问题的解释的内起草工作，受循聘为劳动争议仲裁环委员会兼职成仲裁员。被本多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法最专业顾问。新并长期受邀先作为讲师，对进企事业单位人力资源物从业者进行劳流动法培训。受
14、湖南管省人事厅邀理请，对该省精人事争议仲裁委益员会仲裁员进行培训。流接受过中央程电视台、凤模凰卫视、深圳式电视台、荷兰国家电物视台、劳动保料障报、南华早报、管北京娱乐信理报、第一财三经、法制早报等政多家主流媒体的采访，策并被新浪网六等十余家网措络媒体大量转施载。 梁先生曾为深以下客户提供圳服务:可口可乐某、海尔集团著、SONY名（中国）、摩托台罗拉（中国）、PHI资LIP、人企保财险、国业际优孚尔（美雷国）、联想集团、戴老尔、三泰电子师、美国半导体、安辅捷伦、北京导正豪办公大供厦、赛孚耐网络货技术（美国）有限公司推、AXAI行R加湿系统十、特莫瓦特、二玛斯特系统工程、圣步艾尔普环保设骤备、国锐
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