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1、关于中小企业破除人力资源障碍实现可持续发展的思考建议在知识经济时代,企业参与市场竞争表面上看是产品和服务的竞争,但归根结底表现为人力资源的竞争。人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可,如何加强和改善人力资源管理是有效提高企业核心竞争力的关键所在。处在经济全球化背景下的中小企业,在与大企业共同成长的过程中要立于不败之地,更应该重视人力资源的管理。当前，#开发区中小企业数量多，有一定的规模，在人力资源管理上具有“组织层次较少,管理效率较高；用人机制灵活,弹性较大；规模较小,易于掌握员工情况。”等自身的优势。但与大企业、外资企业相比,在人力资源管理发展上还存在缺乏战略规划、管理观念落后、简
2、单地把员工视为“经济人”、 激励手段单一、用人机制不科学、企业文化建设滞后等方面问题，招人、留人都比较困难,出现了人员过剩和人才不足的问题,严重阻碍了中小企业的生存和健康发展。因此，中小企业必须从自身特点出发,制定符合企业发展的人力资源管理措施,在激烈的市场竞争中分得一块蛋糕,从而实现持续发展。（一）更新管理观念,制定科学的规划战略1、加强“以人为本”的管理观念。经济竞争实质是科技竞争,科技竞争的实质则是人才的竞争。现代人力资源管理的核心是将人力作为最宝贵的资源和财富进行开发和使用,强调以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现需求。据调查,区内相当部分中小企业主
3、要关心的问题仍是如何少用人、多出活的问题,而没有真正认识到人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分。往往将员工等同于机器设备一样的生产要素,认为只要员工获得了他们与工作相对应的报酬,就能最大限度地提高劳动生产率,而忽视了员工的感受。因此,中小企业必须树立“以人为本”的管理思想并将这一思想贯穿于人力资源管理的全过程中,根据企业人力资源实际状况出发,制定和实施“以人为本”的人力资源开发战略。同时,还必须尊重知识、尊重人才,有效开发员工的潜能,调动员工的主观积极性,最大限度地发挥员工的能动性和创造性。2、树立正确的人才观。首先中小企业尤其是企业法人应该意识到不必也不可能留住所有的员工,而应该树立正
4、确的企业人才观,采取适合企业发展的人才策略合理控制人才的流动、吸引和留住适合企业发展的人才。其次,企业除了需要技术人才外,也需要管理、营销,公关等各方面人才，这些人才既可以是高层的管理者,也可以是生产经营一线的技工。第三,中小企业应该树立“任人唯贤”、“唯才适用”的人才观,从社会各个渠道吸引优秀人才,拓展企业视野,为企业注入新鲜活力。但与其同时,中小企业也不可走向“唯亲不用”的极端,应该认识到不论亲疏,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。3、科学规划储备人才。企业在不同的发展阶段对人才有不同的要求,不同的时期会有不同的工作重点和不同的组织结构。比如企业在起步阶段可能需要开拓型的人才及复合
5、型人才,而企业发展到一定程度后则可能更需要管理型及专业型人才,这些人才的准备和培养具有前瞻性和计划性，但实际情况是，区内一些中小企业往往会忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,当企业在发展到一定规模后, 难以进一步做大、做强时，才意识到缺乏某方面的人才。所以中小企业必须制定企业人力资源战略规划,适当储备企业发展所需的人才,避免出现在需要人才的时候盲目选聘的情况。（二）加大培训力度,提高企业竞争力“工欲善其事,必先利其器”,员工培训是提高人力资源质量的重要途径,应贯穿于员工职业生涯发展过程之中。企业要根据市场的变化和科技发展的趋势制定
6、出符合企业员工的培训计划,持续不断地开展科技、业务和技能方面的培训,以保持和不断提高员工的整体素质。中小企业主要认识到加强员工的培训、建立学习型组织是企业获取竞争优势的一项战略投资,也是一项生产性投资,需要企业有计划地投入,制定一整套的职业培训计划。并根据市场需求和企业内部需要,采取“请老师进来,送员工出去培训”等方式,鼓励企业员工利用业余时间加强学习,提高自己岗位能力与知识水平,以适应市场竞争的需要。中小企业对员工的培训不仅要进行岗位技能培训,还要有针对性地实施系列培训项目,只有通过不断培训,才能使员工的知识和技能得到更新,与时俱进,提升员工能力，从而保障企业的持续发展。（三）建立科学的绩效
7、评估制度和有效的激励、约束机制科学的评估体系对员工的工作态度和工作方式、对调动员工的积极性、促进合理竞争、高工作效率,具有特别显著的作用。1、完善绩效评估体系。现代企业员工绩效考评在理念上注重“以人为本”,考评过程充分注重与员工的沟通,而且将整个考评视为一个动态变化的过程。通过对企业员工作出客观评价,肯定成绩,指出不足,并为员工未来职业生涯进行科学的规划,在提高企业员工素质的同时也增强了企业的竞争力,使员工个人价值与企业价值达到统一2、建立灵活的激励机制。好的激励机制能在很大程度上激发人的主观能动性和创造性,对企业的持续发展起着十分重要的作用。对绝大多数企业而言,往往通过提供丰厚的薪水以及福利
8、来吸引和激励人才。然而,中小企业由于先天条件的不足,不可能仅靠通过提高薪酬和福利跟大企业争夺人才。因此,中小企业只要能根据企业实际情况出发,建立灵活有效的激励机制,就能吸引和留住人才。激励的方式因人而异,中小企业管理者更应该重视其他各种激励方式的灵活运用,如情感激励、竞争激励、需求激励、晋升激励、股权激励等。3、建立有效的约束机制。中小企业应该控制人才的合理流动,做好人才的储备工作,通过建立有效的约束机制,防止人才的流失。企业可以通过多种途径建立约束机制,如与员工订立合同进行约束、制定公司章程进行约束、完善企业决策机构进行约束、通过企业文化进行约束、偏好约束等。（四）打造先进的企业文化,增强企
9、业的凝聚力优秀的企业文化是一种“软”的制度环境,对于企业员工的潜移默化的作用,有时比物质的激励更为有效,也是留住和吸引住人才的一个有效手段。利用企业文化进行管理是人力资源管理的必然要求,也是企业管理追求的最高境界。据调查，区内越有40%的中小企业还没有将企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,未充分认识到借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性。因此，#开发区中小企业要实现企业文化和人力资源管理的融合,将企业文化贯穿于对员工的招聘和培训过程,将企业价值观念不经意地传达给员工,并潜移默化地影
10、响员工的行为,使员工认同企业文化。企业可通过有效沟通,让员工明了企业经营理念、运营状态及存在的问题,从而培养员工对企业的归属感,激发出更大的工作热情通过授予特定员工权力,赋予其相应的责任,及时充分肯定他们做出的工作成绩,从而培养员工的成就感通过不断改善企业政治环境、生活环境和人际环境,做好日常管理,从而培养和谐的人际氛围。（五）有选择地进行人力资源管理外包中小企业由于规模小,机构不完善等先天不足,使得中小企业的人力资源管理急需变革，而从人力资源在我国发展趋势来看,人力资源外包是顺应这种变革的。中小企业实施人力资源外包的优势是显而易见的中小企业可以从日常琐碎的人事事务中解放出来,专门从事企业人力资源的管理工作中小企业可以学习和利用外包服务机构专业、先进的资源进行人力资源管理节约人力资源管理部门的成本包括时间成本、人力成本和财务成本专业的外包机构能客观公平地为企业提供人力资源管理服务,有利于减少企业内部矛盾。同时,中小企业在实施人力资源管理外包策略时也应注意，要根据企业预定的管理目标,慎重选择外包服务机构。加强监控机制建设,有效防范外包风险的发生。与员工进行充分沟通,获取员工的支持和认可,消除企业内部的抵制行为,树立外包共赢的理念。
