《讲师管理体系操作手册》由会员分享，可在线阅读，更多相关《讲师管理体系操作手册（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、山东xxxx有限公司文件编号： xx/xxRZ009第A版 第0次修改 内部讲师管理体系操作手册第22页 共22页一、目的为规范公司内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，建立和培养一支高素质的讲师队伍，激励公司各级员工参与培训工作，确保培训的执行水平及实施成效。二、范围适用于经公司资格认定的内部讲师。 三、定义内部讲师：指企业内部具有担任讲师意愿，且具备一定的课程开发及授课能力，经资格认定，定期或不定期在公司内部开设课程讲授的人员；四、职责（一）人力资源部1. 拟、修订各项内部讲师制度； 2. 初级讲师、中级讲师、高级讲师的审批与认证；3. 规划内部讲师授课计划，整理、归档内部讲师的各类培训数据
2、：包括授课时数、学员满意度、培训课件、试卷等；4办理公司讲师授课课酬；5. 收集、整理及审核内部讲师开发的课程； 6. 建立公司内部讲师资源库、教材库、试题库； 7. 季度、年度内部讲师考核工作。 （二）各部门1见习讲师的内部培养与管理；2推荐并指定可担任与部门专业知识、技能相关的内部讲师；3审核内部讲师开发的与部门专业知识、技能相关的课程；4. 在内部讲师履行职责时，给予支持和配合。 （三）内部讲师1必备的素质内部讲师的挑选需以做好本职工作为前提；讲师需明确自己的方向和定位，热爱培训工作；讲师必须注重工作中的学习、实践和总结，侧重实在、现实、灵活性知识，少讲形式、表面、虚拟知识，深入实践做培
3、训；讲师应该尊重和认同各级学员，尊重感性知识，尊重基层的实践经验，先做学生，再做老师；讲师应该心系基层，深入实际，实实在在地做好调查研究工作，提高自己发现问题、结合实际问题进行培训的能力；讲师应该主动与各部门做沟通交流、清楚地知道和了解公司每个时期、每个阶段发展的需要、中心工作、主要任务；讲师应该从公司的实际需要出发，以中心工作和主要任务为依据，针对不同培训对象制订相关的培训计划和内容；讲师应该注重提升自己的专业知识和能力，为人才的培养奠定更为坚实的基础；讲师应该注重人性学、心理学、行为学以及企业经理管理活动中专业知识的学习和积累；讲师应该注重个人道德修养，必须低调、踏实、认真，做到先人后己，
4、做到淡看名利，身担教育人和培养人的重任，教人先教己；讲师应该以身作则，要求别人做到的事情自己首先做到。上行下效，身教重于言教，注重自己的行为，做到言行一致，个人仪表、着装服饰、面部卫生、发型、举止等需达到为人师表的要求规范，如授课时统一着正装；讲师应该认真琢磨培训工作中的“利害、长短、得失”，并在工作生活的实践过程中善于思考和总结。2必备的能力课程开发能力：结合公司的发展及实际工作的需要，具有开发新课程的能力；授课能力：授课内容充实，讲授条理清楚，重点、难点突出，时间掌握恰当，达到预期的课堂教学目的；沟通能力：与他人有效地进行信息交流，以达到预期的目标或满足沟通者的需要；表达能力：能将语意表述
5、得清晰、准确、连贯、得体；组织能力：组织大家完成目标的能力；学习能力：在正式或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力；发现问题能力：善于发现工作中存在的问题；解决问题能力：能够运用有效的观点及方法解决现实工作中存在的实际问题；总结反思能力：善于对授课内容、授课方式、授课效果等，进行总结与反思，不断提高自身能力；控制应变能力：对培训过程进行有效地控制和把握，并能依据实际情况的变化，临时采取相应的措施，做到随机应变。3工作职责维护和树立公司形象，弘扬、宣传企业文化；负责培训内容的优化、教学资料的收集、本专业领域的课程开发，不断提高授课质量； 及时掌握所在部门本专业的行业动态、新技术、新信息；
6、积极主动接受公司安排的各项培训任务，按照培训计划、培训方案进行培训，做好教学方案和培训教材，形成讲师手册，制作配套的标准化的PPT，并按质按量完成培训任务； 协助培训组织人员对学员进行考核，包括制作测试试卷、面试、阅卷等工作；负责参与年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善培训体系；积极参加公司组织的与培训有关的活动；积极配合人力资源部完成各项培训工作，对公司培训工作的开展能够提供积极、有效的意见和建议；学习、消化外部培训课程，引入内部培训。五、讲师的层级、申报和任用（一）讲师的范围讲师队伍的组成：包括公司各部门负责人、主管、培训人员、经验丰富的老员工等。（
7、二）讲师的层级根据讲授课程的任务量、质量、讲授水平及工作经验等将讲师分为四级，即见习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师。（三）讲师的申报流程内部讲师：1评审小组人员各部门经理；公司总经理及各部门负责人、人力资源部培训人员及各部门选派代表；评审职责：负责组织对内部讲师的选拔、培训、认证及管理， 2申报范围：公司全体员工3申报频率：每季度一次4申报流程：（1）公布各级讲师申报的条件：见习讲师：尚未达到初级讲师认证资格，且参与部门内部培训工作，为初任讲师或教学经验和理论水平都有待提高者；初级讲师：有一年以上本专业（行业）工作经验；能熟练讲授23个专业类课程或基层管理者课程；了解申请类别的相关课程的专
8、业知识和技能；接受能力强，有可塑性，语言表达能力较强；曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达10个课时以上；中级讲师：有三年以上本专业（行业）工作经验或授课经验；能熟练讲授58个专业类课程或基层及中层管理者课程；对某一岗位专业技能上有较高的理论知识与实践经验，有自己独到的见解；掌握一定的授课技巧，语言表达能力强；曾在公司讲授培训课程或组织培训活动累计达20个课时以上；高级讲师：有五年以上本专业（行业）工作经验及一定的本专业课程的授课经历；能熟练讲授本专业各类课程或中层管理者课程；精通申请类别的相关课程的专业知识和技能；授课技巧娴熟，有很强的语言表达能力；有很强的课程掌控能力；具备编写讲义、教
9、材、测试题的能力；曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上；（2）收集整理报名人员信息，可采用推荐和自荐相结合的方式。见附件一内部讲师推荐（自荐）表； 依据“各级讲师申报的条件”，如工作年限、授课课时、讲授水平等划分等级； 对候选人进行筛选，可采用笔试、试讲，见附件二内部讲师试讲评估表、面试，见附件三内部讲师面试考核表相结合的方式进行；按照各部门进行综合考核，初步确定讲师队伍组成人员； 跟各部门的负责人确定人员名单；确定好各层级的讲师团队，通过评审委员会的审批与认证，确认无误的内部讲师将获得“特聘内部讲师”的称号，由人力资源部统一颁发讲师聘书（见附件四），予以聘任，聘期一年，每年度进
10、行资格审核，可续任；六、讲师的培训（一）培训课题作为人力资源部，对讲师的管理和培训负有主要责任，其管理包括：人员的选聘、解聘、调派、考核等；其培训包括知识、技能、态度等，主要包括以下几个课题：1公司培训制度与培训体系学习；2公司培训特点与内部培训讲师角色定位；3基本演讲技巧；4课程开发技巧；5课程实施技巧；6培训项目管理；7培训辅导追踪与评估。七、讲师的绩效和考核方案（一）考核周期：每季度一次（二）考核标准 人力资源部对讲师的考核以季度为单位进行过程评估及综合评定，其中培训管理人员评估，占考核总成绩20%；学员评估，占考核总成绩60%；授课课时积分，占考核总成绩10%；课程开发课时积分，占考核
11、总成绩10%。考核标准（百分制）见附件五内部讲师季度考核评估表：1培训管理人员评估（20分）（见附件六内部讲师课程评估表）考评指标（第一项、第二项占20%，其余各占10%）：对工作的帮助（培训结果的四个层面）；教学课题的适宜性；内容架构的合理性；个案研究的充分性；表达技巧娴熟；课堂的氛围及互动性；准备程度；学员参与度。备注：内部讲师每次授课结束后，由人力资源部培训主管和培训组织管理人员对各级培训讲师的授课质量按照以上标准进行考评，按照实事求是的原则填写，并将考评结果做汇总归档，每季度进行一次综合分析。2学员评估（60分）备注：内部讲师每次授课结束后，由每个部门抽取30%比例的同事对培训讲师进行
12、考评，详见附件六培训评估表，由部门负责人、主管、一般员工共同组成，并将考评结果做汇总归档，每季度进行一次综合分析。（三）考核流程每次授课结束后，依据内部讲师课程评估表和培训评估表，由人力资源部培训组织管理人员、受训学员等对培训讲师进行考评，按照实事求是的原则填写。八、讲师的管理方案（一）讲师的等级评聘为了保证培训效果并激励内部讲师的自我提升，各级讲师可进行逐级升级，升级需通过内部讲师资格评聘。 1评聘周期：每年一次2内部讲师评聘（升级）条件：在满足“相对应晋升级别讲师申报条件”的基础上，另须满足以下必备条件：晋升初级讲师：任职期间授课平均满意率60%以上；晋升中级讲师：任职期间授课平均满意率7
13、0%以上； 晋升高级讲师：任职期间授课平均满意率80%以上； 经各方评定，如有表现特别优秀的人员，可适当放宽评聘（升级）条件。注：任职期间授课平均满意率为本年度内学员评估的平均分值，依据培训评估表。3讲师出现以下情况，人力资源部有对讲师进行降级或取消资格的权利： 未能很好履行讲师职责，无正当理由不接受培训任务三次以上者或不参加由内部讲师主办的培训、学习、交流、团队活动两次以上者； 任职期间授课平均满意率60%以下者； 讲课内容严重违背公司立场和企业文化、宣导不良言行者；违反公司违章制度，且不思悔改者；日常生活中个人行为或作风不正，有不良影响者；鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其
14、工作绩效考核的参考依据之一。4内部讲师评聘（升级）、降级或取消资格的程序：依据以上条件，各级讲师达到晋级标准时，由本人提出晋级申请填写内部讲师资格评聘表（见附件七），由公司人力资源部根据资料，初步审核该讲师授课时数、开发课程课件数、培训项目效果、教材设计、授课风格、学员收益等，给予综合评价，最终由人力资源部组织对其进行复核及晋级评审，并对晋级讲师颁发相应的聘书。如某一级别讲师连续两个季度考核综合评分在90分以上（含90分）者，可晋升为高一级别讲师；人力资源部组织各部门协助对讲师的授课效果进行抽查（见附件六培训评估表），对连续两次抽查得分低于要求分值或评分标准的讲师，取消其讲师资格。一年后，根据
15、公司或部门培训工作需要，可按本规定重新申请。对抽查结果，其中一次得分低于要求分值或评分标准的讲师，应降一等级。经再次考核，得分高于本级标准，方可恢复原等级；各级讲师评分标准：初级讲师：60分；中级讲师：70分；高级讲师：80分。每年由人力资源部培训人员组织评审小组对培训讲师认证1次，无法达到讲师认证资格的取消资格或降级，并协助被降级者，督促其提高；人力资源部对讲师的年度考核进行综合评定，考核结果由人力资源部经理及总经理审核。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排；公司根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。九、讲师的激励措施（一）物质激励 1授课津贴：授
