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1、学习人力资源管理给我的启迪目 录1 绪论11.1 问题的提出11.2 研究的意义11.3 国内外研究现状21.4研究的主要内容22 人力资源的相关理论32.1人力资源管理的基本内容32.2人力资源管理的发展43 家和公司人力资源管理的意义及特点53.1人力资源管理对家和公司的重要意义53.2家和公司人力资源管理的特点64 家和公司人力资源管理存在的问题74.1人力资源管理观念落后74.2人力资源管理投入不足84.3人力资源结构不合理94.4企业文化建设滞后105 家和公司人力资源管理对策研究105.1中小民营企业之间人力资源联合管理理念115.2加大人力资源投资，实行人力资源投资优先战略115
2、.3优化人力资源结构，制定人力资源规划战略125.4打造先进企业文化，增强企业凝聚力136 结论141 绪论1.1 问题的提出 在经济全球化、知识化的时代背景下，当今企业的管理形式正发生着巨大的变革。这场变革的一个主要因素就是作为知识经济时代的主体承载者人，在商业管理与竞争中的地位日益加重，从而一场深刻而持久的人力资源管理的变革应运而生，它既给商业活动的参与者提供了持续健康发展的机遇，又给其带来了巨大的责任和挑战。中小民营企业作为国民经济中一支重要而活跃的力量，在我国的经济发展中起着不可替代的作用。特别是当一国经济处于结构转型期或衰退期，中小民营企业 在抵御经济波动方面发挥着蓄水池的特殊作用。
3、但我国的中小民营企业在发展壮大中遇到了一些瓶颈，一般来说，主要有四大因素制约我国中小企业发展:资金、技术、管理和人才。随着我国金融体制的改革，中小企业的融资渠道日益拓宽，资金在中小企业发展中的制约逐步得到改善，而技术水平与管理水平的提高都需要企业的人来实现，这与人才是分不开的。因此，解决制约企业发展问题的途径，归根到底是人力资源管理的问题。家和公司是一家新成立的中小型民营企业，与国内大多中小民营企业一样，人力资源管理方面的薄弱，成为其发展和立足的主要桎梏。要想增强其市场竞争力，取得长远发展，人力资源的管理必须提高到其战略高度，并结合自身的实际情况，分析其存在的具体问题，寻找一个适合家和公司的初
4、步的人力资源管理发展改进方向，以摆脱人力资源管理水平低下对其发展壮大的束缚。1.2 研究的意义中小民营企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。据统计，目前我国工商注册登记的中小企业超过1000万家，约占企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，在流通领域占全国零售网的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会基于中小企业当前与未来发展对人力资源管理的需要，以家和公司进行人力资源管理对策研究具有现实意义。本文从对人力资源管理发展进行简单的介绍着手，分析了家和公司在此方面的优势和不足，紧紧围绕企业战略发展与人力资源管理的关系，结合家和公司人力资源管理现状，对公司
5、人力资源管理体系进行评估，挖掘并解决该公司目前存在的问题，从而对公司的人力资源管理策略进行探讨。1.3 国内外研究现状20世纪80年代以前，我国没有真正的人力资源管理。80年代开始，人力资源管理理论传入我国。20世纪90年代初，人力资源专家学者开始对人力资源管理进行研究，出版了一系列的专著和教材。西方先进的人力资源管理理论，分别从不同的角度对人力资源管理进行了研究，他们认为人力资源管理就是以人为中心的管理，主要把人视为管理的最主要的因素与企业的最重要资源，提出要充分发挥人的潜力。有些学者从开发的视角来研究人力资源管理，认为培训是企业的长期战略投入，对企业的发展有着积极的作用。而对薪酬激励方面的
6、研究，主要集中在对企业员工普遍的激励方式和对企业家的激励方式上。有学者认为，对真正为企业作贡献的员工要给予合理的回报，而且必须拉开差距，以便在企业内部形成有效的激励机制，在生产诸多要素中人力资源对科技型中小企业的成长最为关键，并从静态和动态两个方面论述了科技型中小企业在其成长过程中合理的人才结构建立、人才匹配和战略等问题，并根据知识员工的工作性质和个性特征，讨论了企业人力资源的开发、管理和激励。国内学者对中小民营企业进行了众多的研究和思考，而我国中小民营企业这一特殊的个体在中国经济和就业问题等方面有重要的作用，而对其人事管理方面的研究，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成企业内
7、部在人力资源管理方面出现了种种问题。本文通过理论分析与实地考察，结合家和公司具体情况，在前人研究的理论和实践的基础上进行研究，期望能给中小民营企业人力资源管理以有益启示。1.4研究的主要内容 本文是从研究中小民营企业人力资源、可持续发展、管理制度改革之间的互动关系入手，力求以制度创新解决民营企业的人力资源可持续发展问题。基本思路:首先分析民营企业人力资源制度现状，发现问题，寻找原因，从制度方面分析外部性变化对制度创新的需求，发掘解决问题的途径，最后提出相关的政策建议。结合家和公司的发展状况，实现其可持续发展的关键在于人力资源的可持续发展，而制度改革又是解决其人力资源问题的路径所在，以制度改革实
8、现人力资源的可持续发展，从而为实现公司的发展。人力资源管理制度改革是本文的主线，为什么要进行民营企业人力资源可持续发展制度创新以及如何进行制度创新，是本研究要解决的问题。这些问题，利用所学过的相关知识，阅读了许多参考文献，对这些问题作了比较深入的思考，并通过对家和公司的初步调查分析，根据所学知识，形成了自己的一些看法和体会，并根据目前家和公司的现状，提出了其人力制度改革的初步对策。 2 人力资源的相关理论2.1人力资源管理的基本内容 自从彼得德鲁克（Peter F.Drucker）于1954年首次提出“人力资源”概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接
9、受。在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资源管理学家从各自的研究角度出发对人力资源管理理论和实践做了深入的探讨。通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析，可以将有关人力资源管理的定义总结为以下三类：第一类是由彼得德鲁克、怀特巴克（EWight Bakke）等人提出，比尔(Beer)、莱文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的人力
10、资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。第二类是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、翠西(Tracy)、罗宾森(Robbinson)、斯特劳斯（Strauss）、塞尔斯（Sayles）和德斯勒（Dessler）等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理，这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的
11、：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞（Storey）等人在20世纪80年代末90年代初提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。总之，所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素
12、质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。2.2 人力资源管理的发展在人力资源管理理论发展的早期过程中，继德鲁克提出“人力资源”概念以后，怀特巴克在1958年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题。他认为，人力资源管理的职能，与财务、生产、营销等其他管理职能一样是至关重要的。彼得德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理活动使建立在企业中的每一个个体都是
13、由价值的资源这一理念基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。通过对他们的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的。虽然早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段人力资源管理。到了20世纪70年代的中期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这时的人力资源管理的定义发生了变化，许多传统的人事管理或人际关系学者把人力资源管理和
14、人事管理等同起来。海勒曼、弗塞姆(Fossum)、戴尔等人提出了人事/人力资源管理这一名称，人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。到了80年代初期，经过很长一段时间对德鲁克和巴克提出的关于人力资源管理特征的思考，许多学者提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。1982年弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人最早提出这一理论。他们建立了较为完整的战略人力资源管理理论，认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系
15、。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事、人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。3 家和公司人力资源管理的意义及特点3.1人力资源管理对家和公司的重要意义家和公司作为一家中小型民营企业，要想在今后获得可持续发展，实现公司的整体战略，必须狠抓人力资源管理，它的重要意义体现在以下几个方面:1、适应复杂多变的市场局面。家和公司目前所处市场正处于一个复杂多变的时代，利润空间急剧下降，市场竞争异常激烈，新的对手层出不穷，营销手段干变万化。而人才，恰恰是带领企业顺应市场变化，提出企业发展方案的最重要因素。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，是难以适应这一多变的市场局面的。2、提升同业竞争力。同业竞争归根结底是人才的竞争。只有制定良好的人力资源战略，才能保证公司在业界的优势地位。才能进一步形成公司的核心竞争力，为公司的进一步发展打下坚实的基础。在激烈的市场竞争中处于优势地位，继续发展壮大。 3、弥补现有人才管理的不足。解决家和公司目前所处的人力资源困境，必须依靠有效的人力资源管理指导。再优秀的人才，如果没有一个好的管理方案，是难以发挥其作用的。必须分析家和公司具体人力资源管理方面的匮乏，寻找弥补的方略。3.2家和公司人力资源管理的特点1、管理者的综合能力较强。公司的所有者就是经营者，两者同一使得所有者能直
