《李宁公司：《员工职业发展手册》》由会员分享，可在线阅读，更多相关《李宁公司：《员工职业发展手册》（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、北京李宁体育用品有限公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2001年11月16日目 录前言2第一章 熟悉中成长入职篇21.1 新员工报到21.2 新员工入职培训31.3 试用期管理规定41.4 在职培训4第二章 成长线路设计发展篇52.1 纵向发展52.2 横向发展62.3 多重阶梯72.4 个人发展与培训计划的制订7第三章 做最优秀的实践者成就篇93.1 绩效激励制度93.2 职业经理人培训计划103.3 专业培训计划12第四章 我是不是该安静地走开离职篇12第五章 出色源自本色前进篇13前言欢迎加盟李宁公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。经过十年的拼搏，李宁公司已不再满足于国内的成功，
2、而是不断向专业化、国际化方向迈进。公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉，正是广大员工的积极进取、不懈拼搏造就了李宁公司现在的辉煌！因此公司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为己任。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支持！在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！李宁公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，在运动的世界中推动运动的人生，塑造运动的品牌。在此刻，让我们一同牢记李宁公司的宗旨： 追求创新 公正开明 团队精神 注重效率第一章 熟悉中成长入职篇无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。从公司角
3、度来说，不能有效地激励员工进行职业发展规划，将会导致出现职务空缺时找不到合适的员工来填补，员工对企业忠诚度降低以及在使用培训和开发项目资金上缺乏针对性。从员工的角度上来说，缺少职业发展管理可能会导致事业受挫，并感到不能被公司所重视。职业发展管理系统的目标是强化员工的心理成就感，而不仅仅是提供晋升机会。1.1 新员工报到从报到的第一天起，每位员工就步入了李宁公司的职业发展管理系统。员工报到后将填写员工登记表，同时向人力资源部提交毕业证、身份证复印件及照片。随后，为保障公司、员工合法权益，每位员工需签定劳动合同及保密协议书。新进员工的资料会被及时录入北京李宁体育用品公司的职业发展管理系统，作为员工
4、发展的基础资料。人力资源部的同事与新员工的上级会在员工的发展过程中给予持续的关注，并适时补充新的资料。当个人资料在以下方面有更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更申报表，交给人力资源部，以确保与员工有关的各项权益： 姓名； 家庭地址和电话号码； 婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人； 培训结业或教育毕业。1.2 新员工入职培训新员工入职培训（ORIENTATION）在员工到岗后的1周内进行，内容包括企业文化培训、产品知识培训及导师入门培训几个模块，可以使员工迅速熟悉公司文化，了解产品知识，同时使员工的团队合作意识得到强化。所有的新员工将收到新员工培训日程安排表、员工职业发展手册、企
5、业文化讲义、工作规则等文件。1.2.1企业文化培训企业文化培训时间为3小时。企业文化的精神层由三部分组成，包括企业创始人介绍、企业发展历程、企业理念。员工将在几个小时内了解李宁公司的企业精神，使自己尽快融入企业的工作环境。企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制度。这些制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。企业文化的物质层主要讲解李宁公司视觉识别所用标识的意义，使用场合。公司标志象征着李宁公司积极、创新的企业文化。1.2.2 产品知识培训产品知识培训是新员工培训的重要组成部分，由李宁公司产品知识资深人士为员工重点讲解公司的
6、产品款号编码规则，同时介绍产品分类及特点。新员工的感受将得到充分的重视。1.2.3导师入门培训部门经理会为新员工（经理以下职位）指定一名导师帮助其熟悉业务，在部门经理不能为新员工找到导师时，经理本人将承担起导师的责任。导师在新员工试用期内将起到引路人的作用。在入职阶段导师将为新员工介绍本部门的职能和运作原理、工作职责、工作绩效标准、专用工具如何使用，也会介绍部门同事及部门加班情况等信息。新员工可以在导师的协助下编制本月工作计划表。在工作之余，导师还可以帮助新员工熟悉社区环境，提供一些生活上的指导、建议以缓解新员工的不适感。1.3 试用期管理规定每位员工在成为正式员工之前都要经历1-6个月的试用
7、期，普通员工岗位通常为2个月，管理岗位通常为3个月。试用期实际上是员工与公司相互熟悉的一段时间，公司希望一切适合李宁公司的员工能珍视这段时间的锻炼机会，积极进取，克服不适感。公司也会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。试用时人力资源部将向各部门经理发出新员工试用通知书，详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门经理应在试用期内对员工重点考察的内容。各部门经理在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。1.4 在职培训在职培训（OJT）是指在日常工
8、作中对员工的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导。在试用期的两个月时间里，员工会在导师的指导下开展工作，培训的形式以实际工作为主，主要目的是使员工顺利完成工作任务。当员工遇到工作规范不能解决的问题时，可以向导师提出辅导申请，导师会以示范、面谈、电话或者电子邮件的形式帮助试用期员工解决问题。公司鼓励员工创造性地思考问题，积极主动地寻找解决方案。在员工所在部门发展格外迅速的情况下，一名导师可能负责指导多名员工，导师将汇总员工遇到的普遍问题给予集中处理。第二章 成长线路设计发展篇尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协
9、助员工发展是李宁公司恪守的信条。李宁公司为员工设计了纵向发展、横向发展、多重阶梯的职业发展道路（如图所示）。在公司结构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升，而是来自职级的上升（伴随工资的上调）、技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。纵向发展多重阶梯横向发展 员工职业发展示意图2.1 纵向发展在李宁公司的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。行政级别分为总监级、经理级、员工级（员工中设督导）。真正体现扁平化组织的特点。公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会，公
10、司在一定程度上执行竞争上岗制度。具体晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 工作绩效显著； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。2.2 横向发展绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。李宁公司鼓励员工针对自己特长提出的横向发展要求，也鼓励员工发展自己的多重技能。在公司的职业发展矩
11、阵里，员工可以看到自己岗位轮换的选择岗位，在与部门经理充分讨论的基础上确定岗位轮换的时间、方式。生产领域的跟单员可以在不同的生产厂间轮换工作，以使他们摆脱过分熟悉后带来的单调感。在生产部经理与质检部经理双方同意的基础上，公司鼓励跟单员与质检员的岗位轮换。随着事业部的发展，跟单员可以到事业部生产管理岗位寻求发展。（参见附图一：生产领域职业发展矩阵）有技术专长的生产跟单员将被鼓励向技术员的岗位移动。财务领域的会计岗位之间可在适当的时候进行岗位轮换，以培养具有综合素质的会计人才，同时满足个人的发展欲望。（参见附图二：财务领域职业发展矩阵）人力资源/行政领域的员工主要在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓
12、励员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门经理将负责具体的协调工作。（参见附图三：人力资源/行政领域职业发展矩阵）信息发展部及设计开发中心的员工专业性较强，可选择跨部门短期实习的方式熟悉公司其他业务，进而更有效率地做好本职工作。营销系统的员工跨部门岗位轮换主要通过内部招聘的形式进行。销售部的销售代表有在部门内部区域轮换的机会，也有调往事业部发展的机会。公司所有招聘信息会在办公信息平台上优先向内部员工发布，对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源部提出申请，按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。2.3 多重阶梯多重阶梯的发展标志是职级的上升，而不是行政级别
13、的变更。李宁公司的员工职业发展路线分为三大成长阶梯，不同阶梯的职级级差不同。第一类是通用之路成长阶梯，适用于所有员工，员工职级为GE1-GA5共25级，经理职级为A、B、C、D、E、F、G共7级。职级的增长伴随着薪酬的提高，往往也伴随着责任的加大，工作任务的丰富化。第二类是技术之路成长阶梯，面向从事设计工作、工艺管理、制版、制模、技术跟单等技术岗位的员工，技术之路成长阶梯的层级为TC1TA5共15级，最高级TA5薪酬与经理最高级A级的薪酬相当。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展。有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择通用阶梯，成为中、高层管理人员。（参见附图四：技
14、术领域职业发展矩阵；附图五：技术职级调整范围表）第三类是产品业务之路成长阶梯，面向营销领域与品牌建设有直接关系的员工。目前主要包括产品管理组、媒介传播组、市场策划组、公共关系与品牌资产组。高级产品经理、产品经理不是公司的行政管理者，他们的职权完全在于业务领域。李宁公司鼓励营销业务领域的员工在对公司、竞争者、 客户了解的基础上成为产品业务阶梯的攀登者，产品管理人员分为PD1-PD4、PC1-PC4、PB1、PB2、PA1、PA2共12个阶梯，最高级PA2薪酬与经理最高级A级的薪酬相当。营销领域的员工也可以在通用阶梯上通过晋升、岗位轮换实现自身的价值。（参见附图六：营销领域职业发展矩阵， 附图七：
15、产品业务职级调整范围表）2.4 个人发展与培训计划的制订在李宁公司，员工勤奋的工作除可以获得薪金，享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。2.4.1 个人发展计划李宁公司给予每位员工一个发展空间，将形成积极的推动力量，但是，对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工在制订个人发展计划时可参照以下步骤：步骤一：了解李宁公司的业务目标；步骤二：参考部门的策略和发展计划；步骤三：拟订工作中的主要目标并与直接上级研究；步骤四：在拟订主要工作目标上与直接上级达成衡量标准与实施计划；步骤五：定时检查进展情况，并根据实际状况修正计划；步骤六：与直接上级一同商定培训计划。2.4.2 培训计划为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：岗位技能培训、管理培训、专项训练公开课程等。作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，员
